关于kpi和okr

感谢群主的好问题。下面我也发表一下我关于kpi和okr的理解：

一、绩效管理经常遇到的问题在哪？我们为什么会关注kpi和okr？

毋庸置疑，绩效管理是任何企业都不容忽视的内部核心管理之一，自这一概念产生以来，企业对于绩效管理的创新摸索就从未停止过。kpi和okr作为当下最流行的考核工具，大家对他们的研究也不少。

我们在绩效管理中，经常遇到各种各样的问题。比如，绩效考核缺乏标准规范，导致结果难以保持公平公正；绩效评估结果与员工利益直接挂钩，导致员工不敢轻易挑战自己甚至丧失工作热情；绩效管理主观性太强，导致员工遭遇不公平待遇而挫伤感情……

二、为什么会出现这种情况？kpi的关注点和弊端

在传统KPI绩效中，因为目标的完成率会作为最终的绩效评定，导致很多员工变得保守，不去设定有挑战的目标，KPI的业务成果和金钱报酬直接挂钩，员工是为了拿到更多报酬而努力工作。

“如果外在的动机增强，那么自发的动机就会受到抑制。”

如果管理者总是说“你努力干活就给你加工资”，那么工作似乎没有那么有趣了，反而是一种束缚，那么以工作为乐趣这种内在的意识就会受到抑制。

KPI强调把各种工作要素量化。但在实际操作中，许多工作是无法简单量化的。

员工为了KPI指标完成得好看，花费了大量的精力和时间，而在真正的有价值的却对KPI指标并没什么帮助的工作上敷衍了事，出现了本末倒置的倾向。

三、OKR与KPI的具体区别是什么？

KPI和OKR有何区别？前者是结果导向，后者是过程导向。

KPI只看结果不看过程，结果只有两个：达标和不达标；而OKR是将目标拆分成多个关键结果，完成多少是多少，超额完成奖励更多。

就好比跑100米给100块钱，KPI是设置几个档位，优秀的多跑奖励多，差的少跑奖励少，没达标就都没钱；OKR则是不设限，跑多少给多少，跑多了给更多。

OKR的设置的就会让人更想去挑战，也更能激发人的斗志！而且压力会小很多。

OKR相对于KPI而言，不是一个考核工具，它时刻提醒每一个人当前的任务是什么，这个季度工作完成的怎么样，下一阶段的工作重心是什么？

它关注的是价值创造，这样做的好处是让员工会关注我如何做才可以为团队、为公司创造更多的价值，而不会去过度的关注目标定的是不是高了。

在我们公司而言，业务部门采用kpi+okr，技术部门和职能部门采用okr。

工具没有好坏，只有适合不适合。