才兄杂谈86-90
86、做技术的无奈
在国内的大环境做技术，是一条陡峭的道路，如果你不是在大厂的核心部门，那么我会更建议你成为技术的应用专家。
怎么说？几个方面吧。
一，技术的更新换代很快，你要判断你专研的技术点能不能赛跑过别家的，你有没有这样的资源和背景支持你持续下去。
退一步来说，即使你跑得很快，你也发布了你的技术框架，但能不能推广起来又是一个大问题，推广起来有没有相应的生态。
这些问题一环扣一环，搞不好几年时间就白花了，还成为了前浪。
所以，如果你不在大厂的核心部门、技术研究所等，那么成为技术应用专家，或者方案整合专家，会是一个更安全的选择。
二，国内环境的工程师文化不够强烈，一个做事的工程师得不到足够的尊重。
我们说创新这件事，从底层到顶层大概有4个维度，如下图，原始创新、集成创新、再创新、模仿。
国内环境由于起步较晚，相比漂亮国来说，主要集中在3、4层，也就决定了国内大部分公司都是业务驱动型，而不是技术驱动型。
在这方面，漂亮国更有优势，人家的工程师氛围更浓烈，也就更能激发大家创新的激情，不会说35岁是个分水岭。
动不动就让人家卡脖子，就是因为我们在基础层的创新太少了，看一下最近几百年的诺贝尔奖的获得者，漂亮国包揽大半，可见一斑。
说这些东西不是自轻，而是要认清差距和形势，好好补上这些功课。
那拿互联网行业35岁危机来说，为什么会有这个危机？
本质不还是做的工作太简单了，年龄的增长并没有带来工作深度的提升，反正都是在应用层上飘，要什么沉淀。
这些工作随便找一个毕业2年，培训1一个月就能胜任的工作，没有壁垒，工作态度还更好。
而大龄吉祥物由于经历多，不好管，要价高，还老油条，哎。
都是在用别人的东西，年龄的增长没办法分流，那就只能清退，大厂35岁一刀切，是环境的问题，也是整个结构的问题。
毕竟对资本来说，技术创新的投入周期太长了，不如拿来就用来钱快。
从这个层面，又固化了整个市场人员的心态，有点技术沉淀的人都想着转型，这样下去真不太行，需要国家层面的政策支持。
当然了，以上说的只是个人观点，有人会觉得我的看法比较怂，较悲观。
不过我想上述的环境在将来会有所变化，比如最近几年的贸易战，漂亮国卡我们芯片等，反向刺激了国内的技术氛围。
国家和各大厂也积极投入，想要补上这些功课，种种迹象表明，这个情况正在好转，祝福技术人。
87、障碍与目标
每次聊到工作目标时，我都会提一下解决问题的水性意识，这个说法是我提的。
假设从A到B，中途遇到了障碍，我们的第一感受不是畏难，而是享受，让自己的思维像水一样，根据障碍的形状变化着自己的解决思路，要紧紧盯着目标，把注意力放在下一步。
在你准备发难，有畏难情绪时，不妨让自己停一停，问自己几个问题。
你有没有用尽你百分百的能力？解决这个问题还有没有别的可能性？到底是情绪问题，还是能力问题？
只有这样，你才能冷静下来看待困难，注意力放在如何解决问题上，这样你才会更容易找到解决问题的办法。
解决问题的路径可能有多种多样，我们要做的就是从众多的解决路径中，找到性比价最高的那条，然后执行它。
你要感激每一次的障碍和困难，这是一次拉伸自己能力的绝佳机会，纠结与退缩都是无益于问题的解决，更不利于你的成长。
在你尝试完你能想到的所有办法，还是没有解决问题，这时你就可以向外求助借力，比如找你的领导，找外面的专家，百度谷歌都行，记住不要轻易松口放开你的猎物。
说到这，再分享一句我很喜欢的话，来自道德经，“有道无术，术尚可求；有术无道，止于术。”
好好体会下这句话，这是提升的心法。
88、薪资性价比
找工作，不要只盯着工资的高低，还要看工资的性价比。
比如你找到了大厂的高薪岗位，但人家要求你996、007，你忙得像狗一样，工作占据了你全部的时间和精力，甚至私人时间也严重压缩。
这个时候，你就要想想了，这个选择值不值。
比如有些中小企业，虽然工资没有那么高，少了几千，但人家每天就工作1-2小时，其余时间都可以自己安排，甚至你还有精力维持下你的副业。
这个时候，你就要想想了，这个选择值不值。
到底是要忙死+高薪，还是要有闲+低薪，各有各的好，就看什么对你是重要的，未来你想要什么。
薪资只是其中一个选择维度，并不是唯一选择维度。
89、聊下交友
现在的人啊，嘴上喊着找对象，身体很诚实啊，不单止懒，而且还很怂。
比如有人对上了，扭扭捏捏、犹犹豫豫，连交换个信息都犹抱琵琶半遮面，一句话掰开几句话来说，真没必要。
大家都是出来做事的，高效点就好，时间很宝贵，不是没谁就不行。
交友就是这样，大家把信息交代清楚了，彼此有了一定的了解之后，合适就聊，不适合就不聊，哪有那么多戏。
还有一些人，顾虑心太重了，人家了解你像考试，过五关斩六将，这种就拜拜了您。
找对象、决定对象，有时还是需要些感性的成分，如果大家都很理性，你衡量我，我衡量你，犹犹豫豫人就没了，还不如勇敢点。
大前提如家境、教育、工作、身高、外貌等背景没大问题，可以勇敢点，先接触下试试，又不会死，别老那么怂。
越怂越怕，越怕越怂，恶性循环，没有谁是镶金的，也没有谁的单身不是自找的。
该找就找，找对象还是趁早好，年轻时还可以一笑而过，以后就不一定笑得出来了。
到时想找，向上又不愿意，向下又太小，横向人家又有了，太难！
90、交易与摸鱼
自从管理团队了，事情就不能只关注自己的一亩三分田，所有的事情都是你的事情。
有时你的累，不是做事的累，而是推动事情、负全责的累。
偶尔看到部分同事工作状态不对，日常摸鱼，我就会想，现在的这种工作合作模式，是不是好的，到底能不能激励到员工，还有没有更好的方式。
一般来说，大部分在公司上班的员工拿的都是死工资，做多做少好像影响也不大，时间一长就容易滋生摸鱼心态。
起初，我想了一种方式，通过面试的员工，可以进入到公司内部接单，薪资与工作量挂钩，当然也能接受外部员工接单，内部优先。
具体的做法就是，管理层把每个工作包量化，标上价钱，然后发布出来，员工可以接单、抢单，也可以领导指派，类似滴滴打车模式，多劳多得。
更加积极工作的员工，自然就能获得更多的报酬，而偷懒摸鱼的员工，也能拿到相应薪水。
这对积极工作的员工是公平的，能刺激内部的工作积极性，和承接工作的态度。
后来，我又想了，前面这种方式在企业内部，特别是大公司来说，未必是最好的。
在员工数量庞大的组织中，派单与接单中间，管理层的压力特别大，主要是在工作包的量化、标价、来回合作的沟通成本等，这些中间交易环节的摩擦损耗。
所以，我也能理解为什么大部分的组织中，都没有采用上述我提到的方式，而是采用“工资+绩效奖金”的方式，这其实就是为了最大程度节省内部的交易成本。
但这种方式也有弊端，就是前面说的，刺激周期太长了，通常按年来发放绩效奖金，容易让员工产生倦怠感。
日常摸鱼、工作难安排、效率低下等，都是员工利益与公司利益冲突的结果，双方的利益是对立的，你多我少，我多你少，而像奖金这样的缓冲区存在感又不够强。
在关于利益和内部交易这件事，很多大公司就走在了前面，可以参考下他们的做法。
有些公司会每隔半年评估一次员工能力和薪资结构，通过绩效制度来合理分配不同的利润分成等，甚至挂接公司的股票分配等，从长期价值上来刺激员工的积极性。
公司内部可以帮助员工做好这个利益诉求的平衡，内部能解决就不会向外求，价值在内部得到平衡，自然就能减少员工的离职率。
总之，我们做管理的，不单止是做好连接器、翻译器、协调器，让大家把事情配合做好。
更重要的是留心现状，构建和推动一套好的制度，让大家在这个制度下合理化彼此的利益诉求，你好我好，大家共赢。
管理本质是激发善意，而善意体现在制度上。
