绩效管理的流派和打法

绩效管理也是分流派的，只是流派这个词，感觉需要有要有严谨的考证，键人我是个假装不正经的HR，当然是不好意思说出口的。

所以键人我用了打法这个词。

据键人我的经历和了解，大多数企业在实践中，绩效管理的打法无非就是两种，一种可以通俗的称之为对人不对事打法，另一种可以通俗的称之为对事不对人打法。

对人不对事打法，常用的方法只有一个，那就是360°。可以这么说，绩效管理发展到如今，还用360度这个打法的，多多少少都有点无奈：有些是HR的能力问题，战略地图画不了，指标分解也不会：有的则是业务模式的问题，比如有点公司老板就是最大的甚至是唯一的业务员，kpi可以设置一箩筐，实际都是老板在背着，所以对于底下做事的员工，只能看你执行力怎么样，360度拿起来就可以用。

对事不对人的打法，主要的方法是KPI和以KPI为核心打法的方法，MBO是只看结果版的KPI、PBC明确单列（团队）管理指标的KPI、BSC是KPI PLUS且更适合组织绩效。

KPI和类KPI的核心打法，就是将目标层层分解至符合帕累托最优并且SMART的KPI。将目标层层分解，前提是有明确的业务战略，记住是业务战略，不是使命和愿景。

当然有使命就会有战略，所以重点的如何找到业务方向，业务方向明确之后再制定业务战略。

OKR就是一种可以帮助组织找到业务方向的工具，由于我在之前的文章里有过详细的介绍，这里不做赘述。

回到打法上来，OKR集合了对人和对事的两种打法，它本身是一个产出为导向的目标管理工具，这是对事的打法，把OKR作为一个绩效管理工具，需要加入peer review，这是对人的打法。