新趋势下，企业招聘管理如何变革？

如果要谈到今年疫情给各行业带来的影响，连锁零售行业绝对无法被忽视。疫情导致门店一段时间内无法正常营业，员工流失和招聘困难的问题也随之而来。

抛开疫情不谈，在近几年新零售转型的浪潮中，行业内部也正在发生巨大变化，无论是人才特点还是企业招聘趋势都不同于以往，可以说，在招聘策略上，零售企业几乎是已经处在“不得不变”的境况下。

在刚刚结束的直播课中，Moka研究院零售行业高级顾问刘赟和Moka产品解决方案高级顾问邢青，就零售行业HR关心的招聘问题展开讨论，剖析了当下连锁门店人才特点、招聘趋势，并给出有针对性的智能化招聘建议。

零售连锁门店人才特点

1.人力成本高

零售行业一直是一个高成本的行业，经历这次疫情，大家可能已经有了更深的体会，很多老板都在说，人力成本占用了非常大的比例，大概可以占到30%-40%，甚至会出现一些发不出工资的状况。

2.人才需求量高

在之前的一场连锁协会人力峰会上，会长提到今年预计要吸纳220万的就业人数，这个数量是相当大的。

在零售行业内主要体现在一线员工的需求量大，HR是“天天招人，天天缺人”，不断在招聘的同时又不断有人流失，这就意味着零售行业需要定期补充大量的空缺职位，而且在扩张期还会出现季节性的招聘狂潮。

3.人才流动性大

零售行业基层员工的流失率非常高，根据去年我们的调研，可以达到50%以上，今年的情况可能会更严重。

人才流动性大还会有季节性的表现，比如春节前后会有一波非常明显的人员流动。针对这种高流动性，大家要尽量去接受，然后可以制定针对性的应对方案，比如调整招聘节奏、做人才分层等。

4.从业者年轻化

根据调研，零售的基层员工接近半数都是30岁以下的年轻人，这也提醒大家雇主品牌建设要选择一些吸引年轻人的方式和内容。

5.人才管理难

零售企业都会有很多门店，跨区域分布在全国各地，招聘时间可能也是分散的，而且不同地区的人才需求会有差异性，在招聘的策略和节奏安排上就会涉及到很多问题。

对此，许多老板采取的方法是让店长去管理，但是就会存在总部对门店管控不到位的问题，对于成本的把控也比较难。

连锁门店的招聘趋势

结合以上提到的人才特点，对于零售行业来说，对招聘的整体期待应该是能够降本增效。就是如何能够通过精细化管理降低人力成本，或者提高效率。结合市面上的一些企业实践，零售行业的招聘趋势主要可以总结为以下四点。

1.私域流量

受到疫情影响，现在很多的销售模式都开始往线上转移，很多导购都开始用企业微信在做客户的维护。

为什么私域流量会这么火呢？其实就是因为公域流量太贵了，在招聘领域也是一样的道理，因为获取简历的成本太高了，就要尽量降低在渠道上的投入。现在很多一线人员在求职的时候都会比较偏向寻求熟人的介绍，或者直接到店询问、通过门店张贴的广告这样的方式，根据店长反馈，这种渠道招到的人质量也都会比较高。

所以大家可以看到，建立招聘的私域流量是非常有帮助的，一些比较好的方式包括内推、门店海报、招聘官网、招聘公众号等，HR要做的是把这些渠道来做一个更广泛的推广。

做私域流量还有一个很重要的地方，就是要把这些人沉淀下来，做好集中管控、规模化运营，然后想办法在自己的人才库里做人才激活，这样会比寻求外部的招聘渠道成本低很多，也可以激活很多被动等待的候选人。

2.协同效应

这个趋势可能会被很多人忽视，但是它其实非常重要。零售行业连锁门店的招聘比其他行业更有优势的地方就在于，我们有地理上一系列门店组成的网络效应。

在现在的互联网时代，简历已经出现了一种协同效应，当候选人到一家门店应聘的时候，如果他能够在线上看到其他门店的职位，对于他来说机会就是倍增的，对于企业来讲门店的职位曝光量也是在倍增的，更有助于留住人才。可能同一个企业下有很多个品牌，通过这样的过程也能够起到品牌曝光的效果。

3.社交化传播

现在的候选人年轻化，他们对于网络社交的依赖度和需求度都是非常高的，所以我们在招聘的时候也可以考虑往社交化传播去靠拢，比如在社交平台上去发布职位、发布内推的广告、通过朋友圈去传播等等。在做社交化传播的时候，也是在为做招聘的私域流量打基础。

还有一个明显的特点就是在抖音和b站上面做宣讲会的企业越来越多，也就是说我们要去到年轻人常用的平台，思考他们喜欢什么样的找工作方式。

当然，社交化的传播也会带来一个问题，就是简历会更加分散，所以一定要引导他们到官网来投递，然后进行聚合管理。在做社交化传播的时候，也要特别关注候选人的体验，现在支持候选人在移动端投递简历应该是一个很基础的功能了。

4.数字化

数字化是一个非常重要的趋势。在疫情之下，我们可以很明显地看到业务数字化的趋势，比如直播带货、企业微信客户运营等，零售业商业模式的变化也会带来人才需求的变化，对于数字化营销人才的需求量增多。

当然，相应地招聘也受到了数字化的影响，疫情期间所有企业的招聘都在向数字化跃进，企业都开始做无接触招聘、线上投递面试，把所有线下的事情都搬到了线上。在这样的情况下，如果没有一个数字化的工具，就很难做到高效，也难以支持企业的业务数字化。在未来，人力资源的数字化应该是零售行业要不遗余力追求的目标。

零售行业智能化招聘解决方案

综合以上的人才特点和招聘趋势，零售的招聘痛点主要集中在招聘流程难以管控、候选人简历难以统一管理、从门店到总部的数据断层以及人才获取效率不高几方面，针对这样的状况，我们给出了连锁门店智能化招聘解决方案。

巧妙管理招聘渠道

在了解业务和招聘的痛点之后，如果能够巧妙进行多种招聘渠道的管理，能够大大增加获取简历的数量。

门店的招聘流程是非常复杂的，同样渠道也具有多变性，在进行招聘渠道管理的时候，我们要达到的目的应该是强化雇主品牌形象，提升候选人体验，同时提升招聘效率，最好还能够对未来的人才管理起到帮助。

1.内推管理，让招聘更简单

上文已经提到过，内推是连锁门店获取到高质量人才的重要渠道。

我们说的内推可以简单理解为“老乡帮帮团”，比如如果候选人获得了内推机会，通过企业搭建的内推平台，推荐人也能够随时看到候选人的状态，招聘进行到了什么节点，如果最终成功入职，推荐人也能获取相应的奖励。这样下来，内推就形成了一个具有社交化属性的闭环，不仅帮助提升了招聘效率，同时简历质量也得到保障，还能通过奖励不断地激励员工进行推荐，成功地让招聘更简单。

2.传播渠道管理，多渠道触达候选人

在职位发布之后，就要通过各种端口去传播，包括一些招聘网站、猎头等。一般零售行业的招聘可以分成两类，分别是职能岗位和门店岗位，针对这两种岗位也会有不同的解决方案。

对于职能岗位来说，可能更多用到的是一些比较高级的招聘网站，但是门店招聘就更需要通过RPO供应商或者门店广告，在传播渠道里面也是继承了LBS的定位服务，候选人通过在一个门店扫描进入系统，就可以通过区域定位查询到附近的门店，提升候选人体验的同时增加简历获取的几率。

除了LBS定位之外，其他的传播渠道还包括移动端的招聘官网、友好的微信社交传播，多渠道触达候选人，还支持在集成官网、钉钉等平台设置智能机器人，帮助自动回复候选人的问题。

数字化管理降本增效

招聘渠道管理之后，简历可以通过多渠道进入到系统中，然后就要进行下一个阶段的流程处理，在简历筛选、预约面试等阶段，通过数字化管理，可以大幅度缩短招聘周期，实现降本增效。

图中为大家展示的就是Moka数字化招聘系统全流程概览，主要针对流程管控、人才库、数据报表、雇主品牌四个模块给出了解决方案，以下为大家具体介绍系统的几个重点功能。

1.多端角色协同

多方角色的协同贯穿在整个招聘过程中，比如面试阶段和店长、候选人的同步，以及面试结束后HR和面试官之间的协同等。招聘并不是HR一个人的事情，通过系统将这些复杂的场景进行管理，能大大提升各方的体验，同时释放HR的时间和精力。

2.人才库管理

人才库管理其实就相当于做一个分类，可以根据不同的分类方式来进行打标签，比如地区、候选人年龄、经验等，让所有的候选人特征一目了然。

在这样分类之后，也会方便后续的招聘过程，比如当获取到的简历数量不足的时候，可以进行人才库激活，主动联系离职的员工或者以前没有成功入职的候选人，了解他们的求职意向。当简历数量庞大时，系统中的机器人就可以在联系过程中发挥作用，根据企业的需求对机器人进行训练，进而帮助企业快速激活人才库。

人才库的推荐过程应用的是AI的人岗匹配，将人才模型和岗位模型进行对比，精准推荐合适的候选人。除了企业人才库内的人才激活，还可以盘点外部人才地图，提供更为宏观和聚焦的人才分布情况。

3.招聘大数据

数据在招聘过程中是非常重要的，人工的判断难免会产生误差，通过数据辅助决策，能够提升决策效率和质量。

4.雇主品牌管理

雇主品牌展示不只有官网一个渠道，也需要注意候选人的应聘体验，体验也是雇主品牌管理的一部分。通过系统可以进行标准化处理，统一雇主品牌形象，提升候选人应聘体验。

5.细粒度权限管控

在企业内部，系统可以帮助实现不同角色、不同层级的权限配置，让每个使用者的工作“极简化”。对于总部来说，下游数据可视化，便于进行统筹管理。

6.生态对接

系统支持与企业微信、公众号等多平台进行生态对接，HR不必重复登陆，满足多种业务需求。

整体来讲，数字化招聘在零售行业门店招聘中已经得到了广泛应用，麦当劳、盒马等知名品牌都已经走上招聘数字化的道路。在零售行业发生剧变的情况下，招聘数字化既能够帮助企业解决当下人力资源成本居高不下的问题，对企业的新零售转型也有重要意义。