宁向东的管理学课：016讲，状态自尊|管理他人的切入点

【要点回顾】

1、状态自尊

管理他人，最高明的方法应该是基于每个人的“状态自尊”的基础上建立管理架构。

每位员工是带着不同的情绪状态进入工作场景的，而且这一天里他们的情绪状态都是有很大波动的，这种波动对于他们的行为又会产生影响。

如果积极情绪增加的同时，消极的情绪是在下降的，员工就会冲破他们自己固有的工作角色，更多地关注工作环境和他们的工作同伴。表现出来的行为就是更多地帮助同事，做出自愿加班等超越自我的工作行为。

职场上的绝大多数人所追求的，主要是受到尊重的需求和自我实现的需求。

2、员工在先，管理在后

1.要让员工主动分享领导的角色，在这个基础上，领导者再去保持权威

2.要给予员工发挥主动性的天地，在这个基础上，领导者再去控制达成目标的节奏

3.要在员工具有足够操作弹性的前提下，管理者再去建立标准化的程序

3、基于每个人“状态自尊”的管理

真正的管理，应该是努力帮助他人改变工作情境、创造好的情绪、激发员工的动力，控制员工的惰性。

管理者要从骨子里相信“状态自尊”的力量，并把它作为一个追求的目标。

【今日金句】

领导者首先要学会尊重别人的感受，然后再去追求别人对自己的尊重；在获得万众拥戴的同时，也要允许别人分享鲜花和掌声。

【个人心得】

状态自尊是情绪转化生产力的重要方法。

尊重”状态自尊“的关键应该从颠覆公司文化开始，传统企业管理决策权都是自上而下的，管理者拥有人、财、物的使用决策权，所以要想实现基于”状态自尊“的管理，必然要从管理者的观念改变开始。

举个例子：

我们一直践行的其实就是”状态自尊“的管理结构，在团队建设初期，设定了长期目标，员工基本上能够为了目标的实现与管理者共同加班，共同为了业绩努力，由于公司高层授权不彻底的问题，团队管理者在管理决策中一直处于弱势的一方，导致后期团队出现了员工欺负管理者的问题，包括计划不执行，偷懒，以至于业绩目标无法完成。

所以，公司创始人倡导的公司文化是”状态自尊“实现的基础，而且要知行合一。

即使经历了员工偷懒以及被欺负，我仍然坚信尊重”状态自尊“的力量，因为我仍然是这一管理结构中的受益者，尊重员工的情绪变化，尊重员工的工作产出，并将其正确引导产生绩效，这是管理者应该具备的素质，虽然目标还很遥远，但我们会一直坚持。