《风雨人生》下卷： 漫漫创业路 / 第二十一章 在清华大

拓展训练课

第二十一章 在清华大学学习心得

2009年，公司成立15 周年庆典之后，企业发展已经到了一个新的阶段。这时候，涉及厂区扩容、市场拓展、人才引进及经营理念等诸多问题都到了企业发展的十字路口。恰在此时，我收到了清华大学继续教育学院举办工商管理研修班的信息，渴望充电的我，简单了解之后，便报名参加学习。2010年1月15日，高级工商管理研修班开学典礼，我在清华听完一次课可以后，感觉良好。因此，也给我们的副总经理赵春阁报了名，我们两人一起在清华大学在职培训一年。一年中，聆听了许多名师的指导与教诲，受到了清华学风的许多感染与启迪，结业时，我荣幸地当选为优秀学员，可谓收获良多，受益非浅。

通过这次培训，我进一步深刻体会到，学习永无止境，知识就是力量。为此，在后来的几年里，我们又派出多名公司骨干，先后到清华、北大、南开、大连理工以及兰州理工等大学学习深造，还请来路长全、程广见等名师来公司给全体员工授课。通过请进来、走出去等多种学习培训方式，有效地提高了公司的技术与管理水准，顺利完成了企业由创业期进入发展期的良好转型。

公司送去清华学习的第二批学员 营销班

以下是我在清华学习结束时留下的心得体会——员工思想转变做主人 公司积极转型谋发展（有删减）

时间过得真快，这期清华大学高级工商管理研修班很快就要结业了。一年来，在清华园浓烈的学习氛围中，聆听了十几位著名教授、管理专家的精彩讲座，学习了企业转型、营销战略、人本管理、企业文化、团队建设、语言艺术和国学管理等经典课程。由于时间短，课程浓缩，所以，很多内容自己并没有完全消化吸收。但是，通过这次学习，从理论上解决了一些模糊概念，对于如何发展和管理一个企业有了更明确的目标和方法，对于自己的事业树立了更坚定的信念。这是一次高效能的充电，它将充实我今后的人生，指引我们公司今后的发展。

尽管掌握一知半解，收获仍觉颇多，体会最深的是林健安老师讲授的“企业转型”和高贤峰老师讲授的“新主人翁精神”。前者解决公司的长远发展问题，后者告诉我们怎样激发基层员工潜能，充分调动员工积极性，让他们与公司一起健康成长。

以前，公司在员工管理方面，采取的不是物质奖励就是违规处罚，多数员工都是打工者心态，干一天算一天，没有长远打算，一旦离开公司，轻者抱怨，重则对公司产生敌意，甚者直接侵犯公司知识产权。如何转变职工的这种心态，公司一直没有找到很好的解决办法。听了高老师---新主人翁精神---的课程后，让我茅塞顿开。是啊，员工的打工思想是可以转变的，关键是公司如何引导。

“新主人翁精神”的要义是，员工从思想上成为企业的主人，那将对员工自己有百利而无一害！按照“新主人翁精神”去思考，就不难理解公司里每一名员工都应该是本企业的主人，至少也是所在岗位的主人！

如果你是企业的一员，也是这样想的，有“新主人翁精神”。那么工作起来自然有积极性，苦点累点也没有抱怨，由于你付出了努力，工作一定会取得成绩，年终自然会得到领导的赏识，加薪、奖励也会随之而来。年复一年，你的各项技能也在不断提高，提拔升迁的机会不争自来。由于你的贡献，公司也得到了利润，公司的发展又为你今后的个人发展提供了广阔的空间。

难道你不想做岗位的主人吗？那你真是个傻瓜，顶多是个小聪明。小聪明自认为很明白，自己一个合同工，本来就是打工的。所以，干工作挑挑拣拣，得过且过，见利益争先恐后，分毫不让，到年终没有成绩还怨天尤人。这个人不但得不到领导的奖励，而且合同到期就可能被解聘。严重的是，由于他平时不努力工作学习，只耍小聪明，年龄在增长，岗位技能却没有提高，没有单位愿意与他签订下一个劳动合同，想打工也难了！

仔细分析，认识利弊之后，我想大家都想做岗位的主人了。但是，如何统一思想，让大家争当岗位主人，又是一件很难做的事。为解决这个问题，公司正在做很多工作。

首先，统一公司主要领导思想，各主要分管领导去引导部门领导，部门领导承上启下，做出表率推及各个岗位上的员工们。

然后，组织全体职工开会学习高贤峰老师著作的“新主人翁精神”，观看高老讲座的光盘，同时学习有关人性管理、东方智慧、商务礼仪等能够启迪心灵，催人奋进的名家讲座和光盘。

最后，要设立宣传教育部，让这样的学习和培训长期进行下去。要把公司的骨干人员送出去培训，提高他们的业务素质和思想水平。要继续做到奖惩分明，适时奖励，重用热爱本职工作、贡献突出的职工。要关心职工生活，提高职工待遇，营造良好的工作氛围，让职工有归宿感。

针对这些方面，公司在执行劳动法的同时，又出台许多福利制度。每年组织员工旅游一到两次；周六组织学习和文体活动；每年为员工体检一次；节日给发放各种礼品；生日送蛋糕庆贺；子女升学给予奖学金鼓励；有病住院送鲜花礼品慰问；对特殊困难的职工，给予困难补助救济；直系亲属到66岁以上每逢生日，送蛋糕、鲜花祝福等等。

在工作方面，我们喊出口号是：寓工作于娱乐之中！我深信，在“新主人翁精神”指导下，结合公司出台的各种政策措施，一定会引导大多数员工成为企业的真正主人，积极为自己的企业献出聪明才智，他们将与光达化工一起共同成长!

在转变职工观念，提高员工主人翁意识的同时，本企业正在发生转型——由创业期向发展期过度。主要表现为：本企业已经走过十五年创业历程，员工由几个人增加到近百人；有很多事情要做，但缺少有魄力的高层领导团队；有许多项目要研发，但缺少高级人才；企业已经转制为内部股份制，但各项规章制度还不健全；以前，生产、技术、采购、销售，无论大小事情，总经理事必躬亲，现在不可能了。

这些现象都清楚地表明我们的企业已经走到了需要转型的十字路口，但是下一步如何发展，怎样转型？我们以前并没有清晰的概念，只是在朦胧中摸着石头过河。

就在这个时候，帯着许多疑问，参加了工商管理研修班，第一次听课就是林健安老师讲授的“企业发展转型解决方案”。正是这两天的课程给我们公司的发展转型指明了方向，提供了理论基础。

林老师的“转型理论”指出，任何一个组织都在不断地由低级形态向更高级型态转变；组织发展应该追求质量的变化，而不是简单的体积增大。他提出一个“健安曲线”来描述一个组织的成长过程，认为一个正常的企业必然要走这样的过程：

创业期——领导危机、转型过度——发展期——事业危机、转型过度——成熟期——控制危机、转型过度——昌盛期。 很多企业中途夭折了，主要原因是没有转型或转型不成功。

按这个理论分析，有的老板经过多年艰苦创业，看着自己的企业从无到有，从小到大，自己倍感欣慰，因此，不知疲倦地为企业的成长而工作。但是，随着企业规模的扩大，自己的精力越来越不够。缺少高层领导，缺少技工，缺少项目扩建资金，产品不合格率上升，掌握技术秘密的员工要跳槽，自己整天疲于奔命。这些现象都表明企业已经进入领导危机，需要转型。

有的企业成功转型度过领导危机，公司有高素质的管理人员，有稳定的职工队伍，有适销对路的产品，有广阔的市场空间，有不错的销售利润，有充裕的发展资金。只是高层领导对公司今后的发展方向意见不统一，公司没有明确的发展理念，董事长思想迷茫，他可能在想，公司越大风险越大，实现那么多利润究竟为了什么？忙忙碌碌，究竟为了谁，挣得再多，又有何用？——企业发展进入了事业危机，需要转型。需要挖掘企业文化，寻找发展理念；还需询问企业除了追求利润以外，还要追求什么？

“转型理论”还告诉我们，商业领袖必须做好“三个一工程”。一个理论，阐述本企业存在的哲学意义；一个理念，阐述本企业的经营方针；一个班子，价值取向一致的领导班子引领企业不断向前发展。

在公司前进的十字路口，在原来工作的基础上，我们正在根据“转型理论”大力推进企业转型，让我们的“光达化工”平稳地进入发展期。

在硬件方面，公司正在高新区征地扩建，新上一个电解液项目，改善职工办公条件；在研发方面，增加公司研发投入，招技术人员，成立研发中心；在领导班子建设方面，积极挖掘，谨慎录用，内部学习和外部培训相结合，不断提高领导综合素质，努力打造一支思想统一，目标明确，决策力强的领导团队。

在销售队伍建设方面，针对销售员大部分时间出差在外面，思想容易波动，需要曾强集体责任感的特点，公司采取思想素质与业务素质两手抓，奖励与处罚并行的办法。对每一名销售人员，年终要定量考核销售回款额、呆滞货款额、差旅费单耗、思想素质四项指标。最后计算确定其综合业绩。

在企业文化建设方面，我们倡导东方智慧，推广国学思想，争取物质与精神文明同步，防止盲目扩张求大，追求又精又强，厚积薄发。按照这一思路，根据“转型理论”，我们总结出了——

一个光达思想：“他赢我喜，你盛我兴，同舟挥浆，和谐共赢。”一个经营理念：“技术领先，客户至上，打造名品，稳步发展。”一个行为准则：“爱国爱家，爱岗敬业，诚实守信，进取创新。”一个奋斗目标：“让光达健康发展，让员工快乐富有，为人类文明做出贡献！”

现在，公司领导团队和全体员工正以主人翁的姿态，满怀信心，推动“光达化工”向着我们的既定目标前进！