五维+团队管理

        感谢五维提供的平台，感谢为M30班付出的各位师兄师姐，感谢M30班第三组带教常鑫老师及第三组的各位家人；很高兴今天由我来为大家做2019年的第一场分享；

    今天晚上分享的主题是《五维与团队管理》，希望大家在听完我的分享后，会由衷的说一声“嘿，有点意思”

    分享内容分为三部分，分别是五维教练领导力之管理，五维教练领导力之激发，五维教练领导力之深度会谈，闲话不多说，现在正式开始我的分享

    开始呢先讲一下管理这个词，大家一听到这个词呢，可能会有很多自己的感受和感悟；实际上我们经常是从人和事两个维度去看管理的很多现状；大家可以想一下，管理两个字再加上人和事，如果邀请大家做一个连线，你会怎么连？我相信一般情况下第一反应都会是管人理事，这是我们传统的认知；但是在接触五维的时候，陈序老师告诉我们，其实是管事理人；管这个词是很好理解，就是对事情规则的一种管理，那么理这个词呢是对别人的言行行动表示态度，那么如何理人呢？我们先放到这里，下面我想先给大家分享驯兽驯动物的案例，大家可以先体会一下；想象一下，大家在动物园或者马戏团看到训猴子的时候，那个情景那个画面里面是有什么？有鞭子还有锁在猴子身上的链子，训练猴子是一个非常残酷的过程，如果猴子做错一些动作，驯兽师就会拿鞭子去抽它；在泰国曾发生过这样一件事，主人训练猴子上树摘椰子，猴子由于经常被拿鞭子抽，于是猴子爬到椰子树上后，摘下椰子，直接扔下来击中主人的头部，导致主人丧命了；所以当你非常粗暴的去对待管理对象的时候，其实你换回来的也是粗暴；哪里有压迫哪里就有反抗，这是对待猴子，其实也对应到了我们平常的管理方式：只盯着做错的地方；另外呢，我们可以体会一下驯海豚的时候，海豚会在一个大的宽阔的池子里，一个自由的区域里去玩耍、嬉戏，如果它不经意间从水里面跳出来的时候，那驯兽师呢会给它丢过来一条鱼然后再吹个哨子；这样经过几次之后，海豚就会有个认知，就是只要我跳出来就有鱼吃，同时它也接受那个吹哨的信号；但是过了一段时间后，无论它何时伸出水面其实也没有鱼吃，此时呢海豚会非常好奇为什么没有鱼吃呢？要知道海豚是有三岁儿童的智商的，于是海豚再伸出水面的时候，顺便旋转两圈，竟然发现又丢过来两条鱼，同时响了两声哨响；慢慢的在训练的过程中，海豚有一种认知，我跳出水面会有一声哨响并伴随着一条鱼，如果我再旋转两圈，会有两声哨响并伴随着两条鱼；在这个过程中，其实是一个探索的过程，海豚也充满了好奇，最关键的是这个过程是非常愉悦的；这也对应了一种管理方式，就是启发式的，引导式的，然后触发Ta有新的行为和改变，也是我们可以看得到和观察的到的一种管理方式；所以这两种对待不同动物的训练方式，回应到刚才讲到的如何理人；大体上来说可以分为两类的管理风格：即比较简单、粗暴；另外一种是比较人性化的，勾起Ta的好奇心和自驱力，让Ta不断的探索，然后找到适合Ta的突破；抛在管理者面前真的就是组织业务发展的需求、员工目前的处境，应该调用哪一种的管理方式更适合也更能解决眼前的问题；结果导向型就有点像驯猴子的方式，而现在大家的能量导向正在提升，员工也在不断的进化和开化，其实更需要的是一种引导、催化、支持作用的管理风格；所以管理者更多的应该去回味下，自己属于哪种管理方式；

    接下来就是今天主题的第二部分，曾经看到过一份权威调查报告，85%员工的工作热情和积极性经过蜜月期的磨合后基本就被磨没啦，这个蜜月期可能是半年可能是三两个月，作为管理者要如何去激发员工的工作热情呢？首先了解两个概念，什么是激励，经济学中：激励是诱导个体从事或不从事某种行为或活动的因素；而激发是什么？激发，指激之使奋起；使人自动自发的完成某个目标和某个事。在工作或者日常大家想到激励通常只想到为了达到目标你能得到什么？而忽略了如果让对方有达到目标的动力；为什么人会变的积极呢？因为他们感受到了被欣赏，被认可，被信任，从而产生了开心愉悦的情绪，这个时候就很容易被激发。作为管理者要懂得激发，懂得影响，要懂的用高品质的反馈去激励别人，去改变和影响他人的状态；在你的人生中有没有这样的情况，某人不经意的一句话，就让你有了新的追求，那这又是什么原因呢？好那在这里呢，我就要和大家分享一下三脑原理；

    我们的大脑在进化过程当中分为三个阶段，在这个三个阶段里分别出现了爬行脑、情绪脑和智力脑；爬行脑是脊椎的延伸，基本上人类的爬行脑和爬行动物的爬行脑是没有什么本质的区别的，它还有个名称叫本能脑，是经历了1亿年的进化历史，本能脑之所以被称为本能脑，是因为它关注的是生物的个体生存、和我们是否安全，这是它最重要的功能；那么情绪脑呢？是经5000万年进化历史的，是哺乳动物的特征，负责群体生存或者是家庭生存，所以情感维系和交流主要是情绪脑的智能；我不知道大家有没有被吓一大跳的经历，假如有一天晚上你走在一条幽暗的小路上，边走边忐忑，如果这时候有个人恶作剧的从后面拍你一下，你会有什么样的反应呢？可能会有一两秒的吓住、呆住，如果是女生很可能尖叫，然后会吓的拼命跑，如果你回头发现这个人你又不认识，你可能会更加恐惧，这一系列都是我们面对危机时的本能反应，那么这个本能反应是如何产生的呢？是通过我们脑干部分，接收到情绪脑的情绪产生的，情绪脑中会产生大量的情绪，但是基本上都是有四大情绪喜怒哀惧衍生而来的而爬行脑呢，通过脑干部分接收到会带来不安全的信号的时候，就会快速的传递到爬行脑，而爬行脑又会使我们快速的产生本能反应，我们在短暂的呆住之后就会逃离或反击，所以爬行脑是面临人类有危机或恐惧的时候的自然反应，都是应急的；而我们在工作或生活中会发现，情绪脑对语言，尤其是语音和语调特别敏感，情感交流呢主要是通过沟通中的语言和语音、语调传递来完成的。那我们来想一想，我们沟通中在面对什么情境的时候，会有不安全的情绪产生呢？那就是四大情绪当中的怒、哀、惧，这些情绪产生的时候，就会有不安全的信号传导，我们沟通中的防御机制就会开启，所以当家长指责、质疑、批评孩子的时候，当管理者指责、质疑、批评下属的时候，他们的本能反应就是逃离、反抗；那么怎么逃离、怎么反抗呢？逃离的话可能会找借口，推卸责任;所以当我们在面对别人的指责、质疑、不信任的时候，其实我们每个人都会可能出现本能反应，也就是找理由啊，找借口啊，推脱啊，甚至反抗，愤怒；这些都是我们人类在漫长的进化过程中演化而来的；我们刚才提到三个脑，还有一个智力脑，智力脑称之为视觉脑，它可以在我们的脑海里产生画面，这个画面不仅是我们曾经看到的、听到的，也可能是我们没有经历过的、想象中的未来的画面，说到这里，很多人会觉得很神奇，其实不神奇，大家可以一起来体会下、感受下；下面请大家一起作个小小练习，请大家跟随我进入一幅想象中的画面。“此时的你就漫步在一片银色的海滩上，蓝天、白云、海鸥在你的身边，海风在轻轻抚动你的脸颊，在海滩上你看到有一个小海螺、贝壳，甚至你还看到了几只小小的螃蟹，在你的身后，在银色的海滩上，你留下了一长串的脚印；哇，这是一幅多么美好的画面、多么轻松、舒适的感觉，让我们也开启一段海滨之旅吧”。好，听到这段话，你的脑海里是不是呈现一幅幅的画面呢？其实我们没有真正到海边，但是我们脑海里是确确实实的看到了，感觉到了；这个时候可能还会有人想，要是我真的在海边就好啦，多舒服啊，所以当我们的智力脑开启的时候，我们是可以憧憬未来的，是可以开启创造性思维的，是可以被激发出创造那个美好的成功的画面的动力和热情的；那么那个智力脑是什么时候启动呢？智力脑不是什么时候都工作的，很多时候是待机状态，我们三个大脑的工作模式是情绪脑和爬行脑联动的时候，智力脑就休息；大家想一想，我们有时候在恐惧和悲伤的时候作出的决定往往后悔，为什么？就是因为这个时候智力脑处于待机状态，这个时候工作的是爬行脑和情绪脑，所以这时候都是本能反应、是没有理性的分析里和判断力的；那么什么时候智力脑开启呢？就是当情绪处于喜悦、开心、高兴的时候；前面讲到情绪很多时候通过沟通来传递的，所以通常我们在沟通当中得到别人认可、赞美、肯定的时候我们是能感觉到很愉悦很安全的状态的，这个时候大脑就开始想象、憧憬美好的未来，这个时候你就会想，如果我要拥有美好的未来，我需要做些什么？我需要改变些什么？这个时候才会有担当、才会接受批评和建议、才会启动正能量，才会激发出后续正向的行为；所以我们在管理和沟通当中，作为卓越的领导者，我们可以运用一些干预的方式去影响和作用人的情绪，从而推动Ta的行为，如果我们想要一个人有正向的行为和决定，那么势必要给对方创建正向和卓越的情绪，如果我们能够保持对对方哪种完全的欣赏和接纳，我们就能够创建那份激发，从而会推动他人正向行为的发生，那么如何给对方创建卓越的情绪从而产生这种激发，推动行为的改变呢？下面做一个欣赏他人卓越品质的练习，“想象一个场景，此时一个下属或平时对其非常不满意的人，正坐在你面前，一看到这个人，你想到的就是这个人的缺点，和问题及平时给你带来的麻烦；那么此时你把这些统统都忘掉，来把这些替换掉，然后找出三个能形容Ta的正向积极的词语；其实任何事情都有其两面性：比如，一个员工平时不够积极主动，但是做事规则感强，一个员工总是冒冒失失，但是Ta总是很有想法和创意；写下来，告诉自己Ta是如此的优秀，这些优秀是你以前不曾留意的，以后要关注下，当下一次见到他的时候，将这些发自内心的赞美告诉Ta，Ta是具有这么多优秀品质的人，而且相信Ta能发挥这些优秀的品质”。当管理者用欣赏的心态和员工沟通的时候，就会发现Ta们身上有很多你以前没有遇到的闪光点，而当Ta们感觉到你在欣赏Ta的时候，就会激发出你想象不到的能量。

    接下来是今天分享的最后一部分内容，关于深度会谈，我一直在从事互联网技术方面的工作，说的“高大上”点就是码农，大部分码农都有一个共同的的特性就是低情商，会觉得自己有高智商而感到无比骄傲，也常常藐视除自己外的一切，沟通就成为大部分码农的最大瓶颈和障碍；最近在项目进行过程中，发生了一件比较不愉快的事情；在项目开发的过程中，有一些看似相似功能的组件，开发人员就对其进行了封装，开发成通用组件并且也花费了大量的精力，但是在提交到测试让产品与设计进行review的时候，发生了比较激烈的争吵；当我听到这个的时候，就觉得开发人员目前是有情绪的，我需要把这个事情处理好，即要让产品满意同时也不能让开发委屈；在接触五维以前我可能直接就会强制要求开发去修改，不给任何商量的空间，一切以需求方的要求为主，但是接触五维后我会告诉自己，这样做会是个坑 ；大多数情况下管理者会告诉员工发生了什么？是什么原因造成的？对此该有什么感受？以及你应该怎么做？这种方式是在教员工你该思考什么，而不是教员工你该如何思考。这是很危险的，因为未来再遇到问题，Ta会有依赖，而不是运用自己的批判性思考能力；那作为管理者，我们一部分责任是给出正确的信息，但更大的一部分责任是要帮助员工塑造解决问题的思维系统，并且建立解决问题情绪的能力，而这套思维系统以及解决问题情绪的能力恰恰是Ta在未来职场当中必不可少的。所以接下来我就运用了教练工具当中的深度会谈这个教练框架中的启发式提问来解决问题，处理Ta的情绪，用4个类型的提问来引发Ta的思考。

    第一类问题是数据问题，比如：发生了什么事情?是指向已经发生的事实的，只要回给我就好了；第二类是情绪问题，比如：你对事情有什么感受啊？第三类是价值问题，比如：从这个当中你学到了什么？能得到什么成长？ 第四类是关于未来的问题，比如：再遇到这种情况，你怎么做会更好呢？就是这四个类型组成了深度会谈这个教练工具，也是个聊天的框架；我当时是这样问的，首先问的是数据问题，我看到开发同事那么的不高兴

    就坐下来说：可以先告诉我发生了什么事吗？能跟我说下具体情况吗？产品觉得哪方面需要修改呢？ 

    开发同事回答说：开发过程中遇到功能相似的就直接开发成组件，方便调用及重用等等等叨叨叨说了一大堆已经发生的事实。

    其实数据问题的提问呢也是一个疗愈的过程，因为说的出来的痛不一定是痛，说不出来的痛那才是真的痛。所以无论是自己还是别人，有痛苦一定要让Ta讲出来，而在讲的过程中是有两种可能性的，第一：讲的过程就会有逻辑思考的过程，Ta要把整个事情的逻辑顺序讲出来意味着Ta在整理这个数据，而Ta在整理的过程中自然就产生第二种可能：答案就整理出来了；所以讲的过程就是Ta储备答案的过程，因此讲出来是非常重要的，但是各位想一想啊，在Ta讲的过程当中，我要具备的能力是什么呢？对，一定是要倾听的，而倾听的关键之一就是保持沉默。

    在Ta说完整个事情的经过后，我又问了Ta第二个情绪描述的问题：能跟我说说你现在的感受吗？你现在如何看待产品反馈的意见？

    当时Ta是非常懊恼的，Ta觉得产品是没道理的，自己花费了好大的精力做了个通用性的组件却不能用；Ta说话时候的词和情绪都是负面的，Ta甚至都不想参与这个项目了。 

    那么请问在Ta描述情绪的时候，我又该具备怎么样的能力呢？特别是在Ta释放负面情绪的时候。没错是“同理心”，告诉Ta，我懂、没错如果是我我也会与你有同样的感受等等，要让Ta感受，出现这种情绪是正常的，让Ta懂的接纳自己，其实很多时候我们会拒绝别人的负面情绪，就认为说你不该这样的，那时间久了会造成不会接纳自己不相信自己，这种时候就要用同理心让Ta接纳Ta自己。那么要怎么表现同理心呢？这里呢给大家一个句式：你感到…因为…你希望…  让Ta感到被重视；当时对同事说：你感到懊恼因为你希望功能类似就开发成公用组件，方便重用且易于维护，你希望在以后有类似模块直接复用，对吗？  开发同事对我点了点头，表情呢似乎有一些放松。

    数据和情绪的问题其实是关于疗愈的问题，就是用来吐槽的，而真正解决问题的是最后两个问题，那接着来看我的第三个提问，这是个转折点，问价值；

    此时我是这么问的：那产品的这些意见你觉得有哪些是合理的、有道理的？ 

    Ta就想了想说：其实从用户感觉上来说不同维度展示效果不一样也是合理的，毕竟用户第一么？

    我又问Ta：还有呢？

    Ta说：我在开发过程中只从程序员的角度去考虑问题，没有放在整个大局去考虑。 

    然后我就又问：那在这个事情中你有什么收获啊？

    Ta就跟我说：在自己有想法之后应该提前跟产品沟通，以确保自己的思路是否与产品一致，可能我自己也就不会浪费时间了，同时也不会造成刚才的局面。

    那我看到Ta的表情放松下来了，声音也就稳定下来了，又问了一个：还有呢？Ta就又想了想说：其实我要是能清楚的跟产品讲清楚这里面的一些细节那么这个组件还是可以使用的，并不是完全没用，也许产品会接受自己的建议 ； 那你看这是一个非常好的转化对吧？

    人其实是可以在痛苦中学习的，今天我们的很多能力和成长都是和过往的痛苦有关的，无论这个世界发生什么都有我们学习的机会，在情绪中这种感觉是弱的，所以要用一些强引导，让Ta自己去思考，所以我就用了个正向引导的“那产品的这些意见你觉得有哪些是合理的、有道理的”，其实在这个过程中我还需要有另外一种能力“提炼能力”。从数据和情绪当中提炼价值的能力；

    价值类型问完了，Ta的表情和语气都放松了，那么我又接着问Ta第四类问题，关于未来的问题，“那这样的话，你又准备怎么做呢？”   

    Ta回答到：从用户体验来说，我考虑的确实不够，回去重新写一下具体的实现？

    此时我接着问：那如果重新写的话，你花那么大精力提取的组件怎么办？

    Ta说：我再改改，作为一个通用组件，将其中的一些融合业务逻辑的内容剥离出去，还是有很多地方可使用的。 

    接着我问： 那如果下一次遇到这样的情况，你怎么做会比这次更好呢？ 

    Ta说：下一次我提前看UI设计，在评审时候就把一些问题抛出来，减少理解误差。 

    你看这些问题都是推动Ta产生行动的，是关于未来类型的问题。用陈序老师的话说：“一切的的结束都要落实到行动”，就是要推动Ta落实到行动上，其实这也是我的目标，引发Ta的思考，让Ta有能力处理自己的情绪，从问题中学习，激发Ta的能力；四个问题问完后我解决了Ta的情绪问题，也解决了Ta的行动问题；

    这就是深度会谈，使用频率最高的激发对话工具和辅导对话工具，由4类不同类型的提问来组成，第1类问题叫数据问题，第2类问题叫情绪问题，第3类问题叫价值问题，第4类问题叫未来问题；通过这4类不同问题的提问，我们能很好的推进对话的速度，而且深度会谈的使用场景也非常的宽泛。亲子教育，家庭对话，工作计划，绩效谈话等等方面

    到此，我今天分享的三部分内容就完成了，主要集中在五维的前两个模块，理法和心法；陈序老师说过“过程是不可逾越的”，看似简单的工具实际需要大量的学习、体会与应用，最关键的是要时刻觉察，遇见一个更好的自己，要相信人都是OK的。