（2023-5-13）关于软技能

公司越来越重视社交之类的软技能。当前的面试流程更注重候选人的其他素质，而忽略软技能。招聘的初期，通常是根据经验和硬技能的筛选候选人，因为此类素质及时不面对面，也比较容易评估。招聘后期，应聘者和面试官面对面交流，这种环境虽然有利于评估软实力，但是，实际面试过程中更多地是面试官提问，应聘者回答，根本不能称之为一个社交环境。

也有研究者给出识别社交技能的捷径。那些能够准确评估哪个成员对团队有影响的人具备所谓的地位敏感度。具备这类软技能的人能够减少团队冲突，提高团队绩效。这类人或许智商和业务能力平平，但是能够在眼神读人测试中表现不凡。

想要评估软实力，不但通过向应聘者提问，也可以从与他有过接触的其他人了解，例如，安排面试的人，前台接待员。

基于软技能招聘也存在一些风险，应聘者很容易钻空子，造假以通过面试，面试官本人的偏见也会影响招聘。总之，要想更好地评估软技能，必须对招聘流程做出改变，并且招聘不会变得更容易。

※The companies have shifted away from  emphasising financial and operational skills to social skills-an ability to listen,reflect,communicate  and empthise.

※Hiring for soft skills will spawn new risks.