《管理的常识》第一章结构图

《管理的常识》拆书分享－听听管理咨询菜鸟谈管理（二）

第二部分：对绩效负责的管理观

1） 管理只对绩效负责

在管理只对绩效负责的主题之下，作者分享了三个观点：功劳与苦劳、态度与能力、品德与才干。

我们在企业做管理咨询的时候，经常有老总告诉我们，觉得员工的执行力太差，希望我们能以此为主题做一些简单的针对员工执行力的培训。虽然我们经常强调，员工的执行力差只是一个表象，或者更深层次的原因其实根本不能去怪员工。但是，我们也不否认，的确在公司里，有很多人的绩效观就像文中的作者所提到的，是不合格的。
我们一个一个来看。

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• 功劳VS苦劳
  我们常在各种场合里听到，这个人没有功劳，也有苦劳。而且，经常在古装戏里听到。请注意，提功劳，是在法治；而提了苦劳就有些人治的嫌疑了。古装戏里提这句话是有其独特的背景的，我们知道，古时候的封建王朝，为人臣子除了有为君分忧的功能还要侍奉君上，而没有功劳也有苦劳多指侍奉君上多年的辛苦。
  这一点，在如今的公司制的组织里，应该是要避免的。也许有人会说冷血或偏颇，但是以我们实际的咨询经历来看，谈苦劳其实对于企业的发展真的没有太大的功用。
  这一点，其实是让公司内部从上至下，养成一种结果思维的商业品格。我们知道，在网上有很多的心灵鸡汤会讲过程和结果，但是，在企业里，在商业社会里，一定是结果提前，残酷却无比真实。

• 态度VS能力
  态度和能力的话题，其实在第一部分对于管理的理解里就有提到，一个人的工作表现由工作态度和工作能力双重因素决定。而优良的工作能力有可能会被不良的工作态度所影响而不能发挥出来。
  我们同样可以试着窥探作者的写作意图，她一定是担心，如果组织内部只强调工作态度而非工作能力，其实对于追求绩效的组织来说是一种伤害。
  其实在真正的管理实践中，有时确实也需要强调工作态度，而这一点尽量在平时的工作中时时刻刻去传递。在组织内部，我也赞成要尽量多去强调工作能力，更重要的是，发现工作能力优良的人，通过各种激励让他把工作态度调整到最好，从而表现出最佳的工作绩效。
  我内心还是觉得，一个组织都是优良工作能力的人是一种理想状态，当然了，我们要不断地去追求这种理想境界的达成。

• 品德与才干
  文中作者的观点我非常认可，即在组织内部，我们的确应该更多的时候强调一个人的才干，而只有在以下两种情况的时候考虑品德的比重高于才干：第一是招聘；第二是晋升。
  的确如作者所说，我们在实际的咨询经历中，也发现很多企业在上述两种情况下考虑才干多于品德而在其他情况下考虑品德多于才干。

总结一下上述的三个观点，其实作者希望传达出来的观点就是企业内部应当建立起一种以绩效为导向的管理观，实际上也就是我们经常会讲到的商业环境下的结果思维。

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2） 管理是对权责利的分配

其实这一点，我也很想分享。
开篇我就讲过，很多时候，我们去做咨询服务，一些老总都希望我们能给他的员工讲讲执行力。其实员工执行力不强的原因有很多很多，比如，在责怪下属执行力不强的时候，你是否有反思过自己是否将权责利进行了合理的分配。
我们曾经碰到过很实际的案例，有一家公司要做分公司的独立核算，本来在公司上下应该是一件被追捧的好事，结果实行了没多久就流产了。后来我们才知道，在做这件事开始的时候，老总与分公司总经理之间的沟通就存在问题，分公司的总经理甚至认为老总是把总公司的风险嫁接给了分公司，而攫取了大部分的利益。当分公司的总经理内心出现这种权责利不对等的想法的时候，这个政策可想而知如何能够执行下去。
我们还发现一个很有意思、很容易理解却经常被忽略的一种想法：那就是老总或者管理者永远不要奢望员工或下属与自己站在同一个层面去思考问题。也许你已经觉得自己给了足够的权力和利益，可以让员工来承担相应的责任的时候，或许员工并不这样认为。而这个时候，需要的是换位思考。
我经常说在一个公司里，其实最难的是中层管理者。中层管理者通常认为他们在公司里可能承担了最多，相对得到的最少，所以，在实际咨询的经历中，我真的收到过很多中层管理者的委屈。
当然我们希望看到的是高层有胸怀和气魄分权分利，中层和基层有足够的责任心去承担起分到自己头上的权力和利益所带来的责任，这样理想的场景出现，还要管理做什么？

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3） 管理与经营的关系

在作者的书中，详细地阐述了管理和经营的关系，首先管理一定是为经营所服务的。其次，也是我觉得最重要的，管理水平一定不能超越经营水平。

对于管理水平不超越经营水平这个观点，我非常认同。当出现管理水平超越经营水平的时候，就会出现过度管理的现象。在我实际的咨询经历中，真的出现过这样的案例。
我们知道，现在市场上有很多打着培训咨询旗号的各种公司在贩卖各种课程，就有很多老总学过了以后，不考虑自己公司的实际情况，学了就用。殊不知有些管理方法实在不适合自己的经营水平。我见过太多的公司，学了标准的绩效制定方法，拿来就用，表格清晰明了完备，可是在执行的过程中就发现漏洞百出，员工怨声载道，老总离团队越来越远，组织的氛围一泻千里。
公司的发展从小到大，组织的结构从松散到成熟，每个阶段都有适合他的管理方法，真的不是最先进的就是最好的。就像我们人人都知道微积分学起来高大上，难道真的要教小学生用微积分来解一道算术就可以解出来的数学题么？
在企业管理的过程中，管理者不要头脑发热，要考虑清楚或者拿捏准确自己的员工或下属的构成和发展阶段从而决定自己适合什么样的管理方法。如果一些中小型的民营企业还达不到全流程和表格化的绩效思路，耳提面命去培养，逐步往先进的绩效评定方法发展，没有什么丢人的。你的组织成熟度决定了你的发展速度，千万千万不要着急。

总结一句话，看多了公司的管理现状，我们其实一直想分享给所有人的观点就是：在企业的管理过程中，真的没有什么最好的方法，只有最适合的。最适合的就是最好的。