面试将薪资福利和盘托出，yes or no?

作为一名HR，面试别人的时候，经常在电话沟通环节，就会遇到求职者询问薪酬福利这样的情况，一般情况下我是不愿意透露滴，一是因为觉得求职者还没来公司面试就问工资没啥诚意，二是不想透露公司的薪酬福利以免被竞争对手知道。

请问，现在正值招聘旺季，若有求职者面试前就询问具体薪酬福利，是否该告知？

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作为一名招聘人员，出现求职者问薪酬的情况是太正常不过了，特别是那些在简历库里搜出来的简历，你一通电话上去，对方二话不说，先问薪酬。你回答也不是，不回答也不是，这个点怎么破？

分析一下，首先是内向思维，看看你的企业有没有以下的这些个情况：

1、看人定薪。待招岗位薪资不是很明确，定多定少要看人，在对应聘人员没有充份了解的情况下，很难定薪。有的甚至比价招人，看看哪个薪资要的低，就招哪个，这反映出企业配岗机制不健全，用人很随意。往往会造成欠岗位资格人员上岗。

2、薪资浮动太大。只有一个薪资范围，有的范围还拉得很大，给不出一个准确的数据。让应聘人员陷入茫然。这跟公司薪资体系不健全相关。

3、薪资不具备竞争力。如果公司的薪资不具备竞争力的话，那么会直接影响薪资沟通。很多企业靠画饼去招人，一涉及到薪资敏感问题，就扯开来谈企业发展和文化，意图以此招到人。

其次是外部因素，是否有些场外因素：

1、主动搜出的简历。如果是搜简历去面试的话，一般求职者会提很多要求，理由是：求职人对企业一般不了解，对企业的薪资会放到首选，薪资有竞争力，才有面试的欲望。

2、骑驴找马，待价而沽。在职人员一般选择的余地会很大，特别是业内有一定实力和能力的，他们很有自信，通常不会轻易出牌，所以可能来上一句：“我在这里是拿多少的，少了这个数我不会去。“

3、薪资调查型。常常会是一些竞争对手，想套贵单位的薪资水平。一般这种情况较少，但也不排除在外。

所谓兵来将挡，水来土掩，碰上这类情况，我们也不必慌张，做好以下几点，自可从容应对。

一、完善薪资标准。

1、对公司所有岗位进行梳理，明确岗位职责和工作要求，包括任职资格，工作关系等等。

2、对岗位进行科学评估。可以运用海氏评估法或其它岗位评估工具，对岗位进行评估。也可以运用3P1M岗位评估方法进行评估。具体会在专题中讲解。

3、确定岗位薪资标准。有三个衡量标准。一是外部公平，一般是指对标行业和地区薪资有竞争力；二是内部公平，一般是指岗位间薪资标准能否满足岗位价值评估；三是对比公平。同岗尽可能同薪，不能有太大差异。

4、确定岗位薪资结构。包括薪资的固浮比、发放方式。此外，管理人员、销售人员、研发技术人员等不同岗位的薪资结构是不一样的。

二、确定新员工试用期入职薪略。

1、通常作法。通用作法是在签订劳动合同时约定其试用期，按同岗位标准薪资的80%确定其试用期薪资。

2、薪资递增机制。企业要做好试用期人员的薪资递增机制，特别是在对应聘人员不了解的情况下，最好可设定一个正常基础薪资，可约定在半年内根据试用期表现再进行薪资调整，逐步达到求职者薪资要求，这样避免了因试用期人员任用的风险。

三、运用经验，巧妙回答。

1、如双方都不了解的情况下，求职者问薪资，可告诉一个薪资范围，但记住不要将范围拉得过大，在同岗位公司薪资范围内就好。

2、告诉求职者薪资结构，使其对岗位薪资有一个初步了解。

3、话沟通的话，尽可能要求求职者来公司进行面试。

4、如果是套薪电话。凭经验判断，一般只问薪资不问工作内容和性质的话可能要想一下是否是真正的求职者。

来源：三茅网

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