李彦宏：做了几十年绩效，没想到居然败给了这套方案，太气人了！

导读

很多企业有一个普遍现象：老板总在背后说员工的不是，员工总在背后指责公司或老板的不是。

如果那家企业是反过来的：老板在背后说员工的好，员工在背后说企业的好，这家企业一定是有未来的企业。

原因在于：老板利益≠员工利益

人性是自私的，每个人都希望自己能过得好一点；

人性是懒惰的，每个人都希望自己能少干一点活；

人性是贪婪的，每个人都希望自己能拥有多一点；

其实，老板要什么？

销售

利润

员工主动多干活

如果企业只要求员工多干活，员工没有好处，自然不愿意多做，员工不愿意多做，企业就定制规章制度来约束员工，最后员工和企业就是对立的。

要搞明白：员工要什么？

高薪

尊重

轻松少干活

如果员工只要求高工资而不对结果负责，老板自然不愿意，没有结果，员工就成本，是成本就不能增加，不给员工加薪，员工想法子和企业作对。

小结：

企业要建立多劳多得的分配机制，让员工为自己做，而不是为企业打工，让“员工工资=企业绩效”，员工工资越高代表企业绩效越高，最终实现：利益的趋同、思维的统一！

互联网公司里，BAT的大名如雷贯耳，每天都被各种BAT的新闻和内容充斥，作为BAT三巨头之一的百度，很多人可能还不知道他的薪酬体系模式是怎样的。

最近一份百度的年终奖方案开始在网上流传：为了激发员工与高管的斗志，提升销售规模，只要在内、外合规的边界内达到目标，13级就可以拿23级的奖金，抢的利润越多，分的奖金越多。

想为员工和管理者增加收入，而又不增加企业成本的，认真学习下面正文吧，也许能给到你启发和帮助。

固定薪酬是如何让人力成本不断攀升的

固定薪酬在支出预算上，就已经是一种固定预算，企业一天都没生产、没有什么收入，这笔工资费用还是要支付的。

使用固定薪酬的岗位，通常加薪也是固定加薪。公司销售下降了、成本上升了，这笔加薪或多或少都要付出去的。

如果你不愿意为员工加薪，管理层就会要求增加人员、增加其他投入及各种工作性奖励或福利，哪怕企业没有什么增长，但是员工人数、工资总额、人力开支还是上去了。

为了应付人力成本上升的压力，很多企业开始着手减员增效加薪，但由于采用的是固定薪酬模式，反而得不偿失。

如何设计富有激励性的薪酬机制？

逐步打破固定薪酬制。

薪酬与绩效完全融合。

共赢与创造是核心。

实现计薪的产值化（公司与个人产值）与价值化（工作分割定价、增值）。

目标管理、团队建设助力绩效文化。

一切用数据说话、明确各项标准和要求。

当前价值与未来价值的大薪酬包计划。

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KSF薪酬全绩效的设计方法

KSF：能快速使员工由管理者变为经营者，和老板的思维、利益实现高度统一，从而快效的推动企业利润增长。是国内目前唯一一个增加员工收入、又不增加企业成本的薪酬模式，解决企业考核的难题！帮助企业留人激励人、快速搭建一套系统的激励机制！

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合伙人/小湿股：共享企业超额利润，激发员工的主人翁的精神，整合公司优秀员工、骨干员工成为公司合伙人的年度激励模式代替年终奖和年底分红等，同时又不会占用公司的股份和股权独特的激励模式！实现从打工者到经营者，逐步成为企业的所有者的一系列转变。

积分制模式：激励努力的过程，关注过程执行是否到位，全面衡量员工的表现，建立积极正面的绩效文化

最好的薪酬模式是让员工自己为自己加薪，最好的考核模式是让员工有压力更有动力，最好的绩效管理模式，是将员工的薪酬与绩效全面融合！