预见人力资源

2018-07-09  本文已影响0人  独慎

这是李舟安写得一本关于未来人力资源发展判断的书,用了一周的时间看完,分挑战篇、误区篇和未来篇三部分。

挑战篇

主要讲述了随着时代发展,互联网兴起,传统管理过时,特别列举了九零后员工的留存问题,要尊重他们的个性化,少一点套路,多一点真诚。
-传统招聘不管用了
由以内部培养新人、提拔晋升为主转变为“人才打劫”,即从外部寻找最优秀的人,优秀的人才不会失业,他们会良禽择木而栖,招聘方法要不断创新,如:利用大数据、人工智能、游戏化招聘、内部推荐、视频面试等。同时,要掌握一定的面试技巧,如:讲一个与父母相处时候很难忘的故事、一小时内读完一本书、留出时间让候选人提问、解释一个专业名词、追求异性等。
-薪酬福利怎么做
调薪的关键点:
(1)调薪离不开节奏感与分寸感。
频率:一年最多两次,特殊贡献的可以考虑两次以上。
比例:在月薪的20%左右比较适宜。
原则:调薪不一定晋升,但晋升一定调薪。
后续:奖金与福利进一步评估。
对于企业而言需要有调薪预算,建议用预算的90%为宜,不要用太少去控制成为,更不要用完或者用超。
(2)与绩效相结合的调薪最普遍
75%的调薪根据绩效贡献度,14%的调薪根据职位分类,8%不调薪只调奖金,只有2.6%会全员普调。
(3)调薪的四大维度:SPTM
结构:提高固定薪酬比例还是提高变动薪酬比例
对象:关键职位的技术或管理人才还是高绩效人才,建议综合考量职位的需求度、专业能力的可替代性、管理责任大小、沟通协调需求度。
时间:前面投小后面押大还是放在前面,多久调一次比较合适?
水平:对比外部同行业水平
(4)并不是所有人都在乎钱
(5)礼轻情意重的福利很重要

误区篇

1、迷信工具


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2、迷信大平台
3、走形式
4、混日子
应该自觉的做个边缘人吗?(没有目标,随波逐流;没有定位,指哪打哪;能力不足难当大任;)
吵过架的人反而应聘成功了(心态保守,不敢试错;不自信;不敢得罪人;该邀功时为何退缩)

未来篇

1、传统HR正在进入淘汰期
(1)未来三分之一的人力资源工作者面临淘汰,根本的是大多从事事务性工作,可替代性强,能力素质与市场和企业的要求脱节。
(2)受伤的总是事务性HR
价值贡献低且替代性强
戴维-尤里奇的观点,HR 职能发展经历了四个阶段:行政效用;HR 专家开始出现;成为企业的战略伙伴;超越战略层面,成为利益的连接者。
(3)互联网+带来的集体焦虑感
追求效率,死板的管理逻辑已经不能适应互联网的节奏,如:小米组织的扁平化,三级的基本结构,没有打卡和考核制度,强调员工自我驱动;互联网时代对人的要求不一样了,过去强调选育用留,现在是人才打劫,挖掘最优秀的人才是很多传统HR 所不具备的;互联网讲究跨界;合伙人制度揭开组织变革的序幕,如何提升员工的积极性,进而提高绩效和产出,这是持续思考的问题,组织扁平化也是一个管理幅度的问题,就是一个人可以管多少人。
2、HR的自我成长


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3、人性化管理是未来人力资源工作的主题
真正的管理是接地气、说人话;HR 核心能力是通人性;管理正在由传统管控走向激活;未来员工体验将胜过流程设计。
4、HR的角色转变
(1)懂财务,由成本中心向利润中心转变;
(2)深入业务,懂运营,由职能型向业务型转变;


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5、股权激励是当前的大热门
(1)利润分享计划(长期分红)
(2)员工持股计划(实股、虚拟股、干股)
(3)股票期权计划,在规定时间内以股票期权的行权价格购买本公司股票,这个购买过程称为行权。行权以后个人收益为行权价格与行权日市场价之间的差价。


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7、大数据将全面改写HR行业
8、人工智能时代HR前景非常看好

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