关于三个劳动仲裁案件的几点思考

开年以来，连续接到了三起劳动仲裁案件，其中一起在预料之中，另外两起却未曾料到，这是往年未曾出现的情况。建筑行业的情况越来越不乐观，前景堪忧，这两年大量的从业人员逃离这个行业，另寻他途。即使所学专业与建筑行业相关，许多的高校应届毕业生也不愿再踏入这个行业。与之呼应，用工环境也随之变化。不管私企还是国企，不管大企业还是小企业，都在简衣缩食，降本增效。几乎所有的企业纷纷选择降薪裁员，减少福利，严格控制成本，企图通过这种方式使自己活下去。身处这个行业的打工人，纷纷感受到了这股深深的寒意或“恶意”。这股寒意或“恶意”给整个行业的打工人带来了一种朝不保夕的危机感，或许带着这种危机感，促使有些离开企业的劳动者，通过劳动仲裁的手段，要为自己争取最大的利益。这三起劳动仲裁案件中的申请人就是直接或间接受到这股浪潮的影响。

最开始接到的是何某案，他主要诉求是加班费与年休假。我很意外，从未想到他会提起劳动仲裁。因为何某是我招聘的，他给我的印象是偏内向，不太爱说话，看起来不像是会找事的人。虽然他在办理离职手续时因材料不全与我发生过一些争执，甚至打电话给了公司的董事长，要求开具离职证明，随后我便把离职证明开给了他。我以为一般人不会再找什么麻烦，谁曾想他会申请劳动仲裁。我询问项目经理，他告诉我，何某与项目并无什么冲突，离职时也很平静，并无什么异常，只是这个小伙子的性格倒是很执拗。他离职后，就不再从事这个行业了。我分析，他之所以提起劳动仲裁，与他个人的性格、离职手续的办理、离职工资的支付（延后了一个月支付）、项目工作时的加班都有关系。

接到的第二个案子是火某案，处理他的事件时，我已经预测他肯定会申请仲裁。他于2024年1月19日被公司以考核不合格，不服从管理，连续旷工15天为由，解除了劳动关系。但在此次件事件的整个过程中，火某始终不认为自己绩效不合格，不认可10月绩效考核结果，更不签字。他认为，之所以他的绩效考核结果为E级（不合格），完全在于部门经理对他的打击报复。同时，他也投诉至王书记、本部门主管领导以及执行总经理，要求修改他的绩效等级。然而，部门主管领导与执行总经理支持他的部门经理的评分，驳回了他的诉求，并与他沟通，希望他去项目工作，但他始终予以拒绝。此后，我作为人力部门的角色介入，与他协商调至流转中心或项目轮岗与培训，他依然拒绝。于是，公司书面通知，强制调动，他自然不肯。公司每发一函，他必回一函，要求修改绩效等级，要求原部门安排工作，提出对公司安排的异议；同时自行汇报工作，拍照打卡，以表明自己在正常工作。他的一系列举动，无一不表明他在保留证据，准备劳动仲裁。他离开公司后，我一直在等他提起劳动仲裁，没想到第一个来的不是他的，而是何某的。何某案仲裁结果出来没多久，才接到他的案子。收到火某的申请，使我大吃一惊，他的诉求多达十九项，涉及金额高达一百二十一万之多，包括要求支付违法解除劳动关系经济补偿金、被扣的工资、项目节点奖与最终目标兑现、绩效奖金、年底双薪、未休的年休假的补偿金及退还风险抵押金。证据也多达二百多页，看得我头大，不知又要耗费我多少时间与精力准备应诉材料了！结果是：我前前后后花了十多天的时间准备材料！经过了两次开庭，总共将近十个小时！

火某案的证据材料与答辩书寄出后，我顿感轻松，与王书记说道：“总算可以歇口气了！”王书记却说：“你不要这么想，这个案子是结束了，说不准又来一个了。”结果一语成谶。没过几天，法务的宋告诉我：“哥，我们又接到一个劳动仲裁了。”“又来一个？”我想死的心都有了，着实太麻烦了，太耗时间和精力了。准备前两个案子的应诉材料已经让我筋疲力尽了，真不想再多经历一次。然而，世事总与愿违。不仅又要重复一番前两次的痛苦经历，而且照现在的情形推测，这类案子以后必然不会少。我能有什么办法呢？逃避不了的。谁让自己在这个企业干这份工作呢。拿到卢某的申请材料，通览了一遍，他的主要诉求是加班费与风险抵押金，与何某案几乎一样。这倒让我稍稍松了一口气。何某案的裁决已出，仲裁委并没有支持对方的加班诉求。那么，我的应诉思路和准备的材料与何某案一样就可以了，倒不用搜肠刮肚地思考应诉策略了，只是花些时间搜集，整理证据材料就够了。

分析这三个案子的诉求，可归为三类：

一、主张薪酬：加班费、风险抵押金、支付被扣工资、项目节点奖、项目目标兑现、绩效奖金与年底双薪；

二、主张休假：年休假；

三、主张绩效考核的公正性：违法解除劳动关系的经济补偿金。

从这些诉求来看，我认为，除了火某的个别诉求，其他的诉求并不过分。劳动者只是在主张自己的合法权益。然而，企业站在自己的立场，对于这些不与企业现行做法一致的要求，绝大多数企业都是无法容忍的，更毋需说支持。然而，企业的做法就都是对的么？

和谐的劳动关系需要企业与劳动者共同维护，不过，企业处于劳动关系的主导和强势地位，应当依照法律法规保护劳动者的利益，不应只顾企业利益而忽视甚至损害劳动者的利益。企业的生存与发展终究依靠它的每一个劳动者，失去了群众基础，这个企业最终必将走向消亡。

一直以来，建筑行业工作环境恶劣，工作时间长，从业人员的工作压力大。近三年，建筑行业更是每况愈下，市场规模不断萎缩，从业人员大幅流失，企业裁员的新闻层出不穷。面对如此情况，建筑行业的企业想要生存下去，除了转型升级，拓展业务，还需要留住人才，以应对危局。并且，随着时代的前进，劳动者对于用工环境的要求越来越高，企业如果想在激烈的竞争中生存下来，建筑行业的一些企业必须改变以往的用工模式。建筑行业普遍存在加班的情况，可是有多少企业支付加班费呢？如果有，又有多少企业是按照法律标准实额支付呢？如果企业的发展是以损害劳动者的利益为基础，这家企业不可能做到基业长青。

审视自己所供职的这家企业，乃是一家“中”字头的建筑央企分公司。加班乃是家常便饭，有些项目在抢工时甚至一两个月都休不了一天，然而从未得过加班费。这怎能让劳动者没有怨气呢？有些劳动者一旦获知自己的同学或朋友在其它企业工作得到了加班费，心中定会不平衡，长期累积，最终导致劳动者的出走。再者，既得不到加班费，又不能保证休息，这怎能让劳动者与企业同甘共苦呢？现在的经济环境不乐观，很多劳动者失业了，或者面临失业的危机，劳动者对于企业的这些做法，或许选择暂时隐忍，然而他内心肯定无法与企业产生共鸣，更不用谈与企业生死与共了。休息休假是劳动者的基本权利之一，企业应当设法提供保障。根据“双因素”理论，薪酬、福利和休假只是保健因素，即使很好，并不能产生激励作用；但一旦很差，一定使劳动者不满意。劳动者不满意，他自然会去寻找使他满意的企业。如上文所提，企业的发展终究要靠人，一旦没人，这个企业必然走向破灭。

再谈谈这个企业的奖金制度。缴纳风险抵押金作为项目奖金兑现的条件本身就引起劳动者的抵触情绪。在实际执行中，出现过多起一般管理人员甚至项目班子层级人员拒绝缴纳的案例。企业的解决办法乃是强制从工资中扣除，当然引起劳动者的反感。如果项目亏损，不说没有奖金，甚至会搭上风险抵押金，作为劳动者，谁能接受？我来企业打工，不说赚钱，反而赔钱，谁愿意在这个企业干呢？如果盈利，最终的奖金兑现周期又太长。结算完成了，接下来公司进行审计，审计结束才出具审计报告，给出奖金兑现的结论。我很少听到半年内能全部兑完的项目，最起码半年起步，有的项目甚至三年以上都没有兑完，有的拖着拖着就没有了，根本达不到奖励的目的与意义，反而适得其反，引起诸多不满。既然企业与劳动者订立了契约，双方就该履行承诺，而企业作为主导方，更不该失信于劳动者，否则，这个企业的诚信何在？凭什么让劳动者与它同心同德呢？风险抵押金本就是员工的个人资金投入，无论是法律上，还是道德上，均应退还个人。然而，尽管离职，劳动者申请退还的时候并不顺利，除了周期长，也许还有面临被拒的风险。这样的结果就促使劳动者走上劳动仲裁的路子。这不，今年我们就接到了四起劳动仲裁案件，都要求退还风险抵押金。事实显然表明，这个奖金制度应该废除，企业应当探索更合适的奖金模式。

并且，国内的很多企业普遍都是这样的做法：只要劳动者离职，就不发奖金了。企业自然节省了一笔开支，但对于企业的口碑有弊无利，对于人才的吸引只会产生负面宣传效果。离职后仍然愿意支付劳动者奖金，拥有这样胸怀的企业和企业家实属凤毛麟角。毕竟，中国只有一个华为，与华为一类的企业也屈指可数。然而，惟拥有这样的格局和胸怀才能成为“华为”。

在火某案中，还有一个关涉企业管理的重大问题—绩效考核。火某案的事件关键在于火某不认可他的绩效考核结果，他认为是部门负责人对他的打击报复。对于火某的说辞，我理解他对于这件事的感受。他确实与部门负责人因工作发生过争吵，而当月他的绩效考核结果被评为E级—最低档，绩效工资为零。这二者不一定存在因果关系，但肯定有关联。在整个事件中，火某固然存在过错，工作确有问题，但部门的处理方式过于严厉，也很难说不带一点个人主观情绪。然而，绩效考核一旦掺杂了私心或个人主观情绪，必然造成考核的不公正、不公平，怎么能使被考核者信服呢？在整个事件的处理过程中，所有人都是偏向部门负责人，没有人站出来说一句公道话。追根究底，是维护企业的管理权威。然而，这样做就对吗？这样做对企业就真的有利吗？回头再想，作为一个人力资源从业者，作为这件事的参与者，我有没有做到一个真正的“人力资源管理者”的角色？有没有起到化解矛盾的作用？好像并没有。我想，如果哪天我能不受企业领导的影响，独立思考，独立处理这样的事件，并且让领导相信我的处理方案，我才成为一位真正的“人力资源管理者”。

和谐的劳动关系，需要企业与劳动者共同维护，需要双方都站在对方的立场为对方多想一想。而企业作为劳动关系的主导方，应当充分尊重和保护劳动者的权益，才能引导和激励劳动者与企业共同发展，共同进步。只有尊重劳动者的企业，才能赢得劳动者的尊重，才能基业长青。