招聘丨你的招聘思维OUT了吗？

现行思维反思

1.素质稳定论是否适用？

HR在招聘过程中筛选候选人的首要原则普遍是学历，同等薪酬水平下，希望招聘到的人学历越高越好，因为这里面有一个普遍认知：学历门槛可以快速筛选高素质人才。

一定学历之上（比如两个同是985院校本科毕业）目前多用素质模型（即胜任力模型）对候选者做进一步考察：通过在过往事例中的行动，判断其本身具备的素质，从而预测能否胜任岗位。

这一方法的核心是素质具有“稳定性”。但其实普通岗位的HR面试环节往往只持续30-40分钟，在这短暂的接触中能否真正判断到对方的“素质”我本人始终持怀疑态度，我认为，了解到的可能仅仅只是性格层面。而一个人的性格是否具有“稳定性”，目前心理学有一个“情境派”理论：认为不同人在不同情境下会表现出不同的特性。就是说，不能随意给人贴内向、外向这样的性格标签——如果你非要这么做，那就科学一点，列一个if-then 表格（即“如果……就……”）。按这个说法来讲，在招聘时了解到对方在某种情境下的性格表现符合你的要求，并不意味着他在实际工作的那个情境中依然这样。 要真正了解他的表现，没有比让他着手去做一做更好的办法了。

2.平均人和不规则人才

曾有一个和我一起面试过多次的业务部门领导，选人的方式很直接：看缺点。在面试过程中暴露出缺点的候选人一律被否决，没有明显优点但也没有明显缺点的可以考虑，没有明显缺点但有一些优点的才能过关。我认为这就是典型的平均人思维：希望找到每一项指标都高于“平均值”的人。但是用平均值选出来的人，真的合适吗？或者说，追求每项指标都高于平均值，到底有没有意义？

2016年，美国出了一本书叫《平均的终结》，作者是哈佛大学的教育学教授托德·罗斯，专注于研究人类的行为和个性。书中认为，复杂的现代社会背后有个底层逻辑，那就是平均主义，但从现代科学来看，人是太过复杂的东西，各种自由度实在太多，根本没法被平均，换句话说，很多平均值是没有意义的。书中有一个角度是从人的能力来看，过去筛选和管理优秀人才的方法，都是在按某项能力的平均值评判，比如学习成绩、毕业院校的水平等等。但人的能力也是多维度的，拿一个平均指标评价人的能力也发现不了优秀人才。企业招人时候考察人才的标准，同样不能用平均主义。

比如书中说，谷歌公司做了一个内部研究，想找出招聘员工时到底哪些指标是真正有效的。研究者考察了300项指标，结果其中没有一个是特别好用的。不过他们发现了这样一些事实，对一般公司都有用：一是一个人的高考成绩和毕业院校跟他的工作能力并没有关系；二是是否曾经在编程比赛中获奖，也和工作能力没关系；三是在大学的学习成绩和工作表现有关系，但只在毕业三年内有效。也就是说，如果一个人毕业超过三年，再看他在大学里的学习成绩就没有意义了。所以说，要具体问题具体分析，不要搞平均主义、标准人那一套了。

那我们在招聘中，究竟应该选择什么人？用什么方法考察？

书中也给出了建议，还是以Google为例，他们现在已经决定放弃用单一指标评价人的做法，转而采用一个非常复杂的招人策略，不同部门对人关注的重点都不一样，具体问题具体分析。我们可以在脑中绘制一幅候选者的能力雷达图，对他的各项指标进行打分，这在竞技体育领域被广泛使用，是球星的待遇。比如梅西，虽然在绝大多数指标上都明显高于平均水平，但也有几项指标明显低于平均水平，比如拦截和铲断就不行，丢球的次数也很高。这是为什么呢？因为梅西是进攻球员！他的任务并不是拦截和铲断，而且一旦他拿球，对方的球员就会不断地拦截和抢断他，他在危险地区拿球多当然也会丢球多。

球队需要的并不是全能型选手，而是不规则的人才。你让不同类型的人才互相配合，才能打出精彩的比赛。 用单一指标评价人才的时代即将过去，也许将来每个人都能像球星那样拥有一张自己的雷达图。有个风靡一时的“木桶理论”你一定听过，但它强调的能力取决于短板是对组织而言，对个人来说，反而应该找到自己的长板，发挥优势，做不规则人才，与其他同样不规则的人才配合协作，才是最高效能利用个人能力，碰撞出创造性突破的路径。企业补短板的方式，恰恰是应用个人的长板而不是相反。

你的思维应该怎么升级？

对现行思维略作总结和思考后，我们来谈谈如何在实操中落地，做出一点点改变。

首先每个企业肯定都认可，我们需要高智商、高素质的人。因为在组织越来越扁平、敏捷化的趋势下，小团体作战更讲究高价值的人配合，而高智商高素质的人，意味着更高效的自我激励与自我迭代。有句话叫“企业能给员工最好的福利，是让他永远和优秀的人合作”。最近看到一篇文章，说在《哈佛商业评论》官网上的一篇文章提出，调整办公室工位能提高工作效率，为企业带来更大产出，就是因为周围同事会对员工产生“溢出效应”，与效率更高、交付质量更高的员工为邻，也能提升我们的效率与交付质量。

但是高素质人才的招揽，企业必然要设定相对高的薪酬，很多公司往往在这一步做不出思维的改变。但是高薪绝对是必要的，因为这是对高智商高素质人的认可，同时也是告诉企业员工、求职者、社会：我们有高要求，员工有高素质，能带来高品质。这也是为什么高薪招聘的企业天然有品牌效益，这里面的隐含信息是：我们提供高素质人合作。

那么我们该如何在面试中筛选高智商、高素质的人呢？

我有几点设想：可以使用智力测试筛选高智商的人，一种是运用高科技的机器直接测试智商，现在甚至有些前沿论调在讨论用DNA判断候选人。第二种是智力测试题，理解高智商定义的内部逻辑之后生成的一系列测试题，类似性格测试。

智商高低好判断，那么素质高低应该怎么判断呢？按照前面所说，素质模型是不是不能用了呢？并不是这样，而是我们需要筛选出确实具有稳定性的、通用性的几项素质，只要候选者能满足这几项就可以，可以在脑海中想象候选者的雷达图，我们只要求对应目标岗位，他在某个或某几个项目上异常突出即可，其他与职位关联度不大的素质，大可不必考察，哪怕他在这些素质上有欠缺，也都时候管理、激励需要解决的问题。

最后，前面提到，在短短的面试过程中，并不一定能了解到对方的素质，更多是只能了解到性格层面，关于这一点，需要我们对目前通用的BEI行为访谈法做深入研究和总结，这部分下次再谈。

招聘、面试，看来简单，很多人把这个模块当做人力资源工作的入门，但其中涉及的知识与技巧却值得仔细钻研，后续结合实操经验我也会持续总结自己在这一模块上的心得。

本文木桶理论的内容，学习自得到专栏《超级个体》，不规则人才、平均人学习自得到专栏《万维钢·精英日课》，感谢两位老师给我带来的思维和知识上的更新。