管理001：让团队最差最新的人有存在感，让团队最优最老的人有危机

让团队最差最新的人有存在感，让团队最优最老的人有危机感，我一个朋友说，这是管理的真谛。小确信一下，说下事情得来龙去脉，顺便吹个牛逼。

一次和朋友一起喝茶聊到了管理，问我如果让团队保持人人都有持续很强的战斗力。我说存在感是关键。当市场出现难题，我作为市场的领导者，作为团队的统帅，我的心中定会马上想出三条可行性方案，我往往做法是，选择一个最优方案，把这个最优方案方案偷偷的、委婉的告诉团队里最差或者最新的人，并确保他明白，并嘱咐他回去优化。

第二天，我通常会立马在晨会上扔出这个市场问题，然后扫视一圈，问大家我该怎么办那？然而这个时候，团队最优最老的人那？通常不说话，或者根本没有用心听，而且当我问他意见的时候，他就会立即推给新人，因为他知道新人没有他对市场了解，没他有经验，他说的会很糟糕，自己在说自己的意见，就会脱离爱表现的嫌疑，可以很妥善的成为讲出建设性意见的人。

然而他万万没想到，当他发现新人滔滔不绝的说出一个完善可行的方案。

他通常情况下，立马就傻了，他就会有危机感，也会重新审视新人。

而新人在团队面前可以一鸣惊人，就会有存在感，又有最高领导的撑腰和指导，就会再接再厉。

对于我，得到了市场问题的最佳解决方案，团队的人连最差的人也了解了市场，有了自己坚实的位置，还得到了领导的认可，定会快速成长。

骄傲的人，有了危机感，新来的人，就有了存在感。当老人知道自己还不如一个新人，这是要命的，他自己会自己督促自己，要持续不断的努力。新人有我在背后，会更大胆，会不断的得到锻炼与成长。

新人不断成长，老人持续发力。

久而久之，老人就会积极发言，新人也会以胜而战，慢慢脱离我的扶持，老人的方案更会超越了我的方案。这样我就有了一个很强的团队。这个时候的老人，我就能放心的把他安排到更高的位置，新人那，我也能赋予他更高的使命。同时市场的问题也得到快速的解决。而作为领导的自己，哪怕不用太多心思管团队，团队就能稳定的运行。自己就有更多时间，就可以去学习新的领域，研究新的业务。

后来我又进行了完善，不在运行让最差最新的人有存在感，最优最老的人有危机感的模式，重新制定了R计划～让城市跑起来，让团队所有的人有存在感，让每个人在预备人员和我的辅助下，做城市经理的工作，反让自己有危机感，让自己明白，团队每一个人都能做自己的事，还能做的比我都好。

于是我真的被调了，再开发一个新的城市。

以前不知道自己这个管理方式，有什么独到的地方，只想着人人为城市的市场负责，人人能独挡一面，不想朋友当场记下一句话，说这句话是管理的真谛，让我着实鼠躯一震。

直到今天还不忘当时朋友惊喜的样子，将这个不成熟的管理方式，扔出来，希望其他管理高人，若能捡一两字，创造出更完善的管理方式，那么所有新入职场的人，在团队里有存在感，能快速找到自己的位置，所有的老人也会有危机感，时刻不忘，不进则退。而领导者，也能无为而治，天下太平。

最后点一句，不管是存在感，还是危机感，这都是作为一个领导者，在激发员工实现自己价值的一种方式，作为领导者对于自己的员工，还是要良师益友父母心，让员工找到他们在这个公司里的价值，给他们足够宽广的舞台，让他们去试错，去迭代，有物质的收获，更有精神的收获，人才自然就成为了人才，这便是集众人之私，成一己之公。