被IBM推崇的PBC到底是什么？

据说当时华为在做绩效改革时看到了IBM的PBC的考核方式，觉得非常不错，于是引入了IBM的PBC框架，国内华为和海尔都在运用PBC作为其考核的管理工具。

PBC（Personal business commitment）中文译名为个人业绩承诺或个人事业承诺，是IBM发起的以战略和经营目标为基础而层层分解目标和工作的考核方式，其本质是一种围绕业务来进行的考核管理工具。谈到PBC，大多数人想起来的是华为的PBC，而华为的这种考核方式，其实是从IBM引进的，IBM于1996年制定出PBC考核制度，激励每位员工不断制定更有挑战性的目标。

一、 PBC包含哪些方面，关系如何

IBM传统的PBC建立基于三个原则：Win、Executive、Team。其中“Win”（制胜力），这部分偏于结果导向，指你的目的地是哪里，且达到这个目的地中所付出的努力不亚于任何人；“Executive”（执行力）偏于过程导向，即你要完成这些目标需要做的事情是什么，执行力是目标完成的保障。“Team”指团队目标，任何单兵作战都不如团队的力量大，完成这些目标需要的团队配合和团队目标是什么。

现阶段，IBM的PBC包含三个方面：业务目标、员工管理目标以及个人成长目标，其中业务目标基于部门目标和团队目标制定，但同时可体现个人对自己的业务达到什么样的结果做出承诺，公司鼓励员工可以完成更有挑战性的目标。员工管理目标指针对具有管理任务的管理者制定，而个人成长目标指员工个人今年想要在个人能力上有怎样的进步与成长，以及个人能力的提升能够给个人业务目标的完成带来怎样的帮助。

二、 PBC操作过程

PBC的具体步骤包括：制定计划、辅导、结果评估和绩效面谈。IBM的PBC计划制定一般是在年初，自上而下的制定过程，各部门领导先根据公司的战略目标制定出个人的PBC。然后部门员工根据领导设定的目标将自己的工作与任务制定出本年度的工作计划，制定计划时根据SMART原则，且这个计划承诺需要根据Win、Executive以及Team三个原则来制定。

三、 PBC结果如何评估与应用

PBC的结果对员工来说非常重要，涉及到薪酬、奖金以及晋升。PBC的考核不仅是在年末的时候进行统一评价，而是在执行过程中不断地进行持续反馈以及指导。PBC的考核结果根据员工自评、上级直属领导评价以及关键时间的记录来为员工进行综合评价，结合PBC计划和实际执行情况对比，做出基本测评。另外应用360度测评方法，就员工的表现搜集客户、同事、下级对员工的评价，作为绩效参考，其他包括高级主管面谈/员工意见调查以及门户开放政策也会作为参考。员工的测评结果将分为五类，如下图所示：

团队直属领导最终会根据本年度团队各个成员的相对贡献来实行强制分布，其强制分布结果如上图所示。值得一提的是，如果存在管理职责的员工想要成为PBC1就必须在员工管理这项达到平均水平以上（PBC2+）。PBC评价结果出炉后，其中1级员工升职加薪，3级以及4级员工参与绩效改进或者换岗。2级以及2+的员工属于公司中的大部分，公司会给予相应的奖励。

四、 绩效面谈

绩效考评结果出炉之后，直属领导会根据员工的考评结果对员工进行绩效面谈，对上一年的表现进行回顾，找出做的比较好和不好的点，用记录下的关键事件与员工进行核对，用事实说话。同时也要聆听员工内心的想法，给予员工充分的解释机会并一起探讨找到解决办法，这一部分也能够让员工更清楚自身目标的达成情况，从而对绩效考核的过程和结果能够更好的理解和消化。

五、PBC绩效考核工具的优劣势

目前应用广泛的或者流行的考核制度非常多，如传统的KPI考核与360度考核等，这样的考核制度都是基于目标制定的考核标准，年初制定考核目标，到了年末可能与年初的目标相距甚远。而PBC在一定程度上解决了这一问题，其优势显而易见：

1.专注于业务的完成。重点放在目标与业务的紧密结合上。

2.计划绝非一成不变。员工通过与上级领导的协商，帮助、不断修正、完善个人计划。

3.员工自我制定目标时会找到较为合适自己的方式，从而探索更有挑战性的目标。

当然，每一个考核工具有其优势就必定存在其劣势：

1.由于员工的直属领导是人，是人就会有好恶之分，对员工会有隐形的态度区分，没有办法做到一碗水端平

2.对于直属领导的要求很高，不仅要求其在平日工作中对员工的关键事件能够观察记录，而且还对其沟通能力、随时随地的绩效辅导能力有所要求。

以下为例子：

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