成为教练式领导：从冰山之中找盲点 2020.6.13

教练的价值在于帮助他人“改变模式”而不只是“解决问题”。在教练式领导中如何发现下属的盲点，为下属创造新的觉察？近日阅读《看不见的沟通》一书，学习运用萨提亚冰山理论于教练式领导中，有利于更好地发现客户的盲点误区。

一，萨提亚冰山模式基本理念

商业教练先驱添.高威的著名公式“绩效=潜力-干扰”。排除内在干扰，才能发挥潜能。

如何识别行为模式，探讨背后缘由，从中找出你的盲点。

萨提亚模式的两大支柱：人本信念及冰山理论，也就是人本信念及成长导向。

萨提亚用了一个非常形象的比喻：这就像一座漂浮在水面上的巨大冰山，能够被外界看到的行为表现或应对方式，只是露在水面上很小的一部分，大约只有八分之一露出水面，另外的八分之七藏在水底。而暗涌在水面之下更大的山体，则是长期压抑并被我们忽略的“内在”。揭开冰山的秘密，我们会看到生命中的渴望、期待、观点和感受，看到真正的自我。

冰山隐喻的内容：萨提亚的冰山隐喻理论主要包括七个层次，从上到下一次是行为、应对方式、感受、观点、期待、渴望和自己。

1、行为----行动、故事内容

2、应对方式-----姿态（包括讨好、指责、超理智、打岔和表里一致）

3、感受（喜悦、兴奋、着迷、愤怒、伤害、恐惧、忧伤、悲伤等等 ）

　感受的感受----为什么有这种感受（关于感受的决定）

4、观点---信念，假设，主观现实，思考，想法，价值观（信念、假设、预设立场、主观现实、认知）

5、期待---对自己，对别人，来自他人的期待（对自己的、对他人的，来自他人的）

6、渴望----爱，接纳，归属，创意，连结，自由等等（人类共有的:被爱、被认可、被接纳、被认可、有目的的、意义、自由）

7、自己：我是谁---------灵性，灵魂，生命能量，精髓，核心，存在（生命力、精神、灵性、核心、本质）

二，让冰山成长的限制(盲点)

1)行为盲点：与目标背道而驰 

  教练策略：探索行为效果

我们的行为与目标常常背道而驰而不自知。例如担任主管的人都希望他的下属能独当一面,但有些主管为了达到这个目标所采取的行为,却是凡事都要下指导棋,若下属未遵行就严厉指责,久而久之,下属反而养成了凡事都要请示上级的习惯。这就是行为与目标背道而驰的例子。

此时教练策略就是“探索行为效果”,引导下属检讨他采取的策略及行动,思考这么做会产生什么样的结果,以及是否和目标一致。

2)情绪盲点：受困于情绪

  教练策略： 同理回应情绪

下属常“受困于情绪,而无法理性思考”,主管也很难和他进行理性的对话。此时应当采取的教练策略是“同理回应情绪”,通过接纳下属的感受,缓和下属的情绪,等到下属恢复理性之后,再进一步展开对话。

3)观点盲点：骤下结论 

  教练策略： 理性论证观点

下属在观点上的盲点通常是“没有经过验证,就骤下结论”,接着根据这个不合理的结论或假设来行事,结果当然就不容易达成自己的目标。

此时的教练策略是“理性论证观点”,引导下属反复验证他的观点是否正确?继续持有这些观点会造成什么影响?有没有其他不同的观点可以取代?借此松动原来坚持的观点,产生理性的观点。

4)期待盲点：不切实际的期待

  教练策略：改变不切实际的期待

下属对某些人、事、物有着“不切实际的期待”。例如,下属期待能以自己在年资及绩效上的优势,升任副总经理,而这明显和公司的考量出现了落差。

此时应该采取的教练策略是“改变不切实际的期待”,协助下属检验他的期待是否务实、实现的概率如何?对自己、他人及组织会造成什么影响?以此引导下属觉察期待和实际状况的落差,修正不切实际的期待。

5)渴望盲点：渴望未被觉察

  教练策略：觉察渴望,增强动机

渴望上的盲点来自于“渴望未被觉察”,也就是未能认知自己的渴望,或因一时的挫折而放弃追求自己的渴望,导致改变的动机不足,影响了行动力。例如,小王因为没有得到晋升,从此就放弃了追求被尊重的渴望,那么他的工作意愿就会受到严重的影响。

此时的教练策略为“觉察渴望,增强动机”,协助下属觉察行为背后想满足的渴望。检视爱人、被爱、被尊重、被接纳、有自由、有意义等渴望是否平衡地满足?是否有未被自己觉察的渴望?当渴望被满足时是什么样的景象?借由引导下属看到自己的渴望,增强追求渴望的动机。

探索行为效果：发现盲点

制定谈话目标：聚焦问题，目标影响结果。

制定结果导向的目标；将负向目标改为正向目标；将大目标分解为小目标。

三，萨提亚模式的教练任务就在通过提问，帮助他们觉察自己的盲点

当他们发现自己的盲点时，也就不再被盲点困住，新的选项往往就自然而然产生了。萨提亚模式提供了一套如何帮助他人发现盲点的提问方式，冰山理论告诉我们，只要改变冰山五要素中的任一要素，其他四个要素就会跟着改变。这意味着教练有更多的选择协助他人改变。

（一）制定目标的教练步骤及提问方式

1.制定结果导向的目标

·你希望我们的讨论能产生什么结果?

·你希望从今天的晤谈中得到什么收获?

2.将负向目标改为正向目标

·你说的是你不要的,你要的是什么?

·你的目标达成时会是什么样的景象?

·你的职责是什么?你要的是什么样的结果?

3.将大目标分解成小目标

·达成目标的障碍有哪些?

·你想先从哪个障碍开始谈起？

（二）排除行为干扰的教练步骤及提问方式

1.确立目标

·你的目标为何?达成目标的障碍为何?

2.列举采取的行动

·为了排除此障碍,你采取了哪些行动?

3.分析所采取的行动之效果

·这些行动的效果如何?哪些有效?哪些无效?原因为何?

4.引导产生领悟

·经过以上的讨论,你有什么新发现?

5.落实领悟于行动中

·有此新发现,你将会如何改变你的行为?

（三）同理回应情绪：排除情绪干扰

同理回应的语法：

·你感觉…

·(因为)你认为…

·你希望…

你感觉包括愤怒、不高兴、生闷气、烦躁、慌乱、害怕、担忧、烦恼、焦虑、紧张、压力、挫折等。如果能对各种情绪有较多的观察及认识,更贴切地解读对方的情绪,舒缓情绪的效果就更快、更好。

接着“(因为)你认为”“你希望”的句型,则是尝试描述隐藏在对方情绪背后的缘由,包括他的观点、期待及渴望,才能进一步理解对方。一个人之所以有情绪,是由于内在有一些需求或想法未能满足,或未能表达出来,当有人尝试理解他,尝试为他表达出来,他的心声得到倾听,情绪就会渐渐平复。

另一方面，“你感觉”“(因为)你认为“”你希望”是探索对方内在冰山的一个重要工具，教练必须随时从客户的谈话中，理解他的观点、期待及渴望，帮助客户发现盲点，改变模式。尝试优先排除情绪干扰时，消除干扰的次序第一准则是:当事人有强烈的情绪，就要先用同理回应，让他冷静下来，再展开理性沟通。必要时，在确认目标之前，就得先排除情绪干扰，才能确保证晤谈顺利进行。

简而言之，成功的教练式领导，必须要有耐心，不急着解决问题，要等到对方情绪平缓，恢复理性后，才是解决问题的最好时机。除了观照情绪之外，“我感觉”“(因为)我认为”“我希望”的语法是自我觉察很好的工具，想成为教练式领导，必须要能先自我觉察，才会见功效。

（四）理性论证观点的教练步骤及提问方式

1.探问对方的想法以辨识自动化思考

·你如何想的?你想到什么?你怎样得到这个结论?

2.引导对方先分析再下结论

·有何证据支持此结论?你这样想是基于什么因素?有些什么有利的因素可以支持你的想法?

·有何证据反对此结论?这样的想法会有什么问题?有哪些因素会不利于这个想法?

3.引导对方形成新的结论与行动

·你的想法有何改变?你有什么新想法?新发现?

·你的情绪有何改变?有了这些想法，你有什么样的感觉?

·你的行为将有何改变?有了不同的想法，接下来，你会怎么做?

教练还要进一步探询“有了这些想法，你有什么样的感觉”?

目的是用情绪来确认对方是否真的从内心认可新的观点。

①萨提亚模式指出，常见不健康的行为模式有:讨好(委屈自己、成全他人)、指责(自我中心、苛求他人)、超理智(只重理性、忽略感性)打岔(逃避拖延)等四种，而这些行为模式的形成与我们的核心观点息息相关。

（五）松动核心观点的教练步骤及提问方式

1.追溯核心观点的起源

·你什么时候开始有这样的信念?这样的信念从何学来?

2，引导对方利用正反论证检视核心观点

·这样的信念带给你什么帮助?

·这样的信念会给你带来什么坏处?

3，引导对方调整核心观点并落实行动

·不坚持信念会有哪些收获?

·什么状况可以不坚持信念?

·你有什么新想法?新发现?

（六）改变不切实际的期待：探讨新的满足方式

期待与渴望：渴望是抽象的，具有普世价值；期待是具体的，会因人而异；期待是满足渴望的具体方法，避免将期待和渴望二者混为一谈，期待的盲点是不切实际的期待。

改变不切实际期待的教练步骤及提问方式

1.反映下属的期待与渴望

·从你的陈述中，你有这些期待，而这些期待是想要满足这些渴望。

2.引导下属探讨其期待是否务实可行

·你的期待是否具体明确?

·此期待实现的概率是多少?是不是你或他人能力所及的?

·这个期待对完成任务及他人的影响是什么?

·你为此期待需要付出什么代价?

3.协助下属找到满足同样渴望的其他方法(期待)

·还有何种方式可以满足你的渴望?

（七）增强动机的教练步骤及提问方式

1.描绘愿景的画面

·当你达成目标时的画面是如何?

2.从行为层面引导

·你典型的一天都在做些什么?

·你的人际关系怎么样?

3.从感受层面引导

·你的情绪状态如何?

·如何表达你的感受?

何时采取增强改变动机策略，一个人的冰山模式是长年累积而成的，要改变并不容易，所以教练可以视需要，先引发当事人改变的动机，然后再来谈改变的方法，才不会事倍功半。

（八）落实改变的教练步骤及提问方式

1.引导对方将新的领悟转为具体行动

·有此新发现后，你的做法会有何不同?

·你准备何时展开行动?

·你将如何知道你的行动已经完成?

·我们何时再见面一起看看你的进展?

2.得到对方的回馈以确认改变属实

·你现在的感觉如何?

·此次晤谈的目标达成度如何?

·今天的晤谈让你印象深刻的是什么?

萨提亚冰山理论提问应用于教练对话中，有助于发现客户的盲点误区，是一个很好的发现客户盲点误区的有力工具，运用之妙，存乎一心。取长补短，为我所用，融会贯通，精进精通。