怎么招聘性格？从行为模式探索性格特质

在上一篇讲了要招聘性格，可是性格又不容易在简历里，在面试中了解，怎么招聘性格呢？

我们在简历里，可以了解到的是一个人做过什么事情，掌握了哪些技能，经历过哪些选择；在面试过程中，可以就这些经历与技能，去对话与了解的是：在面对具体事情的时候，他是怎么思考的呢？怎么分析的呢？怎么决定的呢？他的感受是什么？为什么会是这样的感受呢？他为什么选择掌握这些技能？他是怎么学习的呢？

从行为开始去探索引发行为的观念与情绪的过程，可以用上图的冰山理论来理解。

怎么探寻性格呢？

提“好”问题。

用“心”倾听

记录事实，根据事实与经验，做猜测，推论与判断；在面试过程中不断澄清猜测，验证猜测，或者厘清猜测。（这个过程还会持续到工作的试用期阶段）

1，提“好”问题。

问题来源第一步：在准备面试前，看过简历后，应该对应聘者有一个初步的画像在心中，会有好奇心，会有一些假设。他为什么选择离开那家公司呢？他为什么在工作之余又学习了那些技能？这份工作和那份工作之间好像风马牛不相及，为什么做这么大的转变哦？为什么他写下的这两个兴趣相差这么远？问题的第一步产生来自阅读简历的过程。来自简历里打动你的地方，引起疑惑的地方，或者写简历的人希望引起你注意的地方。就像读书一样，带着好奇心去读一份简历，心中的画像建立过程中，你会发现有些清晰，有些有点矛盾，有些还不够清晰。这些地方，就是在面试过程中可以厘清的地方，可以提出问题的地方。

问题来源第二步：在准备面试前，面试官希望招聘什么样的人，心中应该是有个画像的。这个人符合招聘经理团队业务需求，以及团队人员性格互补需求，当然符合公司的企业文化与人员发展特质。比如，如果面试官希望招聘一个逻辑严谨，数据感强烈的供应链经理，那么可以针对逻辑严谨，数据感强烈写下可问的问题。

怎么提问呢？从问题内容来说：

首先要避免提一些不好的问题：避免封闭式问题，比如你平时做运动吗？这个问题，应聘者只能回答做，或者不做。避免引导性问题，比如你喜欢团队合作吗？应聘者听到这里可以感觉到面试官的意图，当然要回答，我喜欢和人合作咯。避免问假设问题，比如，假如你遇到XX的情况，你会怎么办？避免问太大的问题，比如，你是怎么做职业选择的？这个问题聪明的应聘者可以切题，大多人可能就不着边，即使是聪明的应聘者，这个题目本身带来的价值在时间效率上来说，并不高明。避免对对方做判断的问题，比如你是不是偏内向啊？听到这样的问题，应聘者估计心里已经放弃来这家公司了~

好的问题是什么样的呢？开放问题，比如，针对简历上写的一个具体事件，可以问，当时你是怎么带领团队做到这个事情的？这时，应聘者就可以展开来说了。根据情景提问题，当应聘者展开来说时，可以听到一些不够确定的地方，接着提问，比如“你刚说的那次会议，你们是怎么组织的，多少人参加了？”“当时团队不同意见，你是怎么处理冲突的？”在情景里提问题，可以按照"STAR"（S，situation;T，target；A，action；R，Result）来走。（往往，一个好的应聘者会按照STAR来回答。）如果应聘者没有做到，面试官为了了解清楚，可以根据一个事件，问清楚背景，应聘者的目标，行动，最后结果。一个事件的基本了解完成。问为什么（基于好奇心）。当应聘者说到要采取的行动是A,B,C，可以问为什么这些考虑。很多事情，如果心中有疑惑，都可以用为什么来提问。问连续问题。好问题是连续的，不是东一句西一句，沿着应聘者的心理情景和描述情景问下去。问具体问题（相对于假设问题和大问题），比如，你当时做出的A产品的B功能，是怎么实现的？问短句子，而不是长句子，比如，问为什么你离开那家公司呢？而不是问，为什么当时你成绩还不错的时候离开那家公司呢？（句子越多，越引导）

2，用“心”倾听。怎么用“心”倾听呢？

关于倾听，可以写一本书。在面试中，几个基本点：

眼神交流：不要看着电脑面试应聘者；不要一直看着简历或者一直做笔记。

适当的情感表达：虽然是面试官与应聘者的关系，面试官也可以“做自己”，听到有趣的地方，不用绷着，听到不理解的地方，也可以流露自己的好奇心。

不要打断对方说话：除非是滔滔不绝的应聘者，尽量让对方说完，再提下一个问题。

除了以上3点外露的，内里的3点态度也很重要：

真诚

接纳

同理心

3，记录事实，根据事实与经验，做猜测，推论与判断；在面试过程中不断澄清猜测，验证猜测，或者厘清猜测。

这里调动的是面试官的思维能力。面试官在面试中启动的不仅是说与听，心里的真诚与同理，还有大脑的好奇与思考。当听到他说一些事实的时候，应聘者的画像在你心中进一步形成，你可能会在大脑里留下这样的词语：“积极乐观，喜欢挑战。”你也可能还有一些不确定的地方：“与人合作？管理潜能？”对于不确定的地方，你会进一步去提问，去拿到更多的事实来帮助你了解。面试1个小时，是极有可能出现判断错误的，所以才有工作的试用期的价值。

当面试结束，面试前你写下的我想要这样的一个人“诚实正直，伙伴意识，责任感，企业家精神，计划和组织能力”，通过面试一一验证，如果全部都勾掉Yes，恭喜你面试成功。就进入工作试用期进一步验证阶段。如果部分Yes，部分No，对于No的部分，你还不是很确定自己是否误判，就会有第二轮面试，或者换一种情景面试的方式来补充确认。

在这3点以外，另外一点需要留意的是：

在面试过程中，需要均衡理性与感性的问题。

当你问感受的时候，应聘者就会回答感受；当你问思考的时候，应聘者就会回答思考。问题会引导答案。如果你提的问题很开放，但发现应聘者倾向于用感受来回答，或者倾向于用理性分析来回答，那么也可以帮助你发现应聘者的感性/理性倾向。

如果面试到最后，心中的问题应聘者都全部解答，但是你还是觉得不太对劲；或者你想要回答的应聘者都没有答到，但你心中却特别认同这个应聘的人。就是说，你的理性判断得出的结论，和你的感性直观完全相反的时候，该怎么办？

我的做法是，如果面试到特别纠结的这种局面，就找个小黑屋让自己静一静，闭上眼，想一想，刚刚坐在你面前这个人，你愿不愿意下班后和他一起吃饭聊天；你能不能和他一起共同熬夜奋斗。你们，是不是有缘分共事。（这招，慎用，往往这样招聘进来的人，在同一个经理会相处很好，但是一旦换经理，就可能出现不合的情况）

最后，再说下性格特质的重要性。

总体来说，往往在职业初期，基层人员或者中低层管理，职业技能比性格特征更值得考察。但越往中高层管理的方向走以及投资人看创业者，一个人的性格特质，比职业技能更值得考察。

就好比古龙笔下的小李飞刀，值钱的不是那把刀，而是，李寻欢怎么使用那把刀。是李寻欢的精神特质，让小李飞刀流传江湖。

一个人特有的经历，以及这些经历里让他形成了的价值观（而不是他手里拿的那些证书那些履历）形成了他的核心竞争力。

人在长大，在经历的过程中，都必然手里会学会几把刷子，当大家都有刷子的时候，他打算怎么来用这些刷子，构成中级人才和高级人才的区别。

你呢？你是否有面试中的经验分享？你的发现是什么？你有什么让自己提高面试有效性的方法吗？或者有什么困惑吗？留个言告诉我呗：）

Let's Link more:

https://cn.linkedin.com/in/ilinran

Linkin刚开始建立，希望和更多人建立联系，搜索"林燃"或者"LIN Ran"都可以找到我~

"燃起"公众号关注：

时间管理: 如何提高个人管理; 如何提高工作效率

团队管理: 提高对1:1和1:多的团队管理理解

公众号：燃起

ID:ranqiba