前言

正好我前天做了一版面试标准提问表，而昨天参与了一场与HR和Boss们的面试评价讨论，于是想更系统化自己的面试提问。正好最近翻出了多年没看的一篇文章，讲如何选到A级员工，把要点记录如下：

两场关键面试环节

1. 筛选面试

方式：

进行20 分~30 分钟的筛选面试。把其中 B 级和 C 级选手剔除在外，只保留A级选手。

提问 4 大关键问题，并了解背后的细节和原因：

• 你的职业发展规划是什么？
• 你的职业技能特长是什么？
• 你不擅长的事或不愿意做的事情是什么？
• 如果我联系你的老板，他会给你打几分？

2. 升级面试

方式：

进行1.5 小时~3 小时的升级面试，按顺序了解选手的整个职业生涯，对每份工作或工作历史的每章提出 5 大问题。招聘经理可同另外一名同事共同给予面试。

要问每份经历中的问题：

• 初心：你为什么去这个公司？
• 高光时刻：你最骄傲的成就是什么？（怎么证明你自己做的出色：跟过去比，跟同事比，跟计划比）具体是怎么做到的？
• 低谷时刻：你在这份工作中的低谷是什么？具体是什么情况，你是怎么度过的？
• 协作相关：你跟谁一起共事？
  • 老板：老板叫什么名字？跟他一起工作感觉如何？他会如何评价你的优点和缺点？
  • 团队：你给你加入的团队打几分？你的加入，为团队带来什么变化？你招人或开除人了么？当你离开时，你觉得团队能打几分？与你共事的人会如何评价你的优点和缺点？
• 离开原因：你为什么离开？

补充说明

原文章后面的两个面试环节，因为比较常规我就不多说了：

3. 专项面试：给团队人员分配任务，让他们参与面试，主要考察选手符不符合记分卡上对 成果和能力的要求。
4. 评估选手：每天面试结束时，使用“技能—意愿”图来对照记分卡。筛选出技能(擅长 做的事)和意愿(想做的事，喜欢的文化)符合记分卡上使命、成果和能力要求的选手。寻 找在关键成果和能力上得 A 的人。人无完人，请选中那些符合记分卡上最关键要求的选手。
5. 咨询证明人：从升级面试获取的证明人中挑选 7 位，打咨询电话。让选手帮你预约联系， 减少咨询的阻力。
6. 最终决定：再次审视“技能—意愿”档案，确保要聘的人选档案能组成牛眼图。