作为HR如何帮助CTO招聘合格的技术人员？

CTO的一个最重要的职责就是技术团队的组建和管理，在这个过程中是离不开HR的帮助，HR跟CTO配合的好坏决定了技术团队在公司的地位和氛围。我以CTO的角度来整理一下HR如何帮助CTO管理技术团队，将会从选、育、用、留四个方面进行一系列文章来分享，本篇是第一篇，如何帮助CTO招聘合格的技术人员。

对HR的要求

作为跟技术团队搭配的HR，不仅要有HR的基本素质和能力，还需在以下几个方面有些经验：

首先要了解技术人员的特点。技术人员是一群智商比较高、逻辑思维能力强的群体，一般HR去跟技术人员讲道理是很难讲得过的；但技术人员又是不善于沟通的群体，各自的想法隐藏得比较深，如果不懂得如何去跟技术人员沟通的HR，很难了解技术人员真实的想法。一旦技术人员提出离职，绝大部分都是无可挽留的。

其次要对技术工作有所了解，要不跟研发人员都没法沟通就更谈不上帮忙了。技术的工种跟偏后台服务的人资行政不一样，很难量化评估；跟市场销售的也不一样，市场销售的可以完全按结果进行绩效考核，而技术还真不能只按结果来考核，销售可以跟客户吹牛，但技术是实打实要做出来的，来不得半点虚假。前段时间有句话说“CTO就是为了CEO曾经吹过的牛B，含着泪也要去实现的人，至少不害死CEO”，说的就是CEO吹牛是很容易的，但技术是要实打实做出来，所以好的CTO就得这么含泪去帮助CEO的。

很多HR常说的口头语，我需要多少个Java，需要多少个数据库，这是对技术人员很不专业的说法。Java只是一门语言，我能理解HR口头的这个Java是指Java开发工程师，而仅仅就是Java开发这个层面，其实也可以分很多不同的业务领域，是完全不一样的。对这个不清晰的情况下，在招聘的时候就无法做到目标精准，当然就相对较难找到合适的人选。

最后要能协助CTO及时掌握技术人员的思想动向，好的CTO也能了解团队成员的思想，但HR应该从各个维度掌握技术人员的思想动向，协助CTO提前进行沟通，可以有效地化解很多技术人员的异动。因为一旦技术人员提出离职，大部分都很难挽回。但在他还没彻底想清楚之前，进行有效沟通和引导，是可以做到人尽其才的。

关于招聘

在谈了对技术支持的HR需要的能力经验后，我们来看下作为HR如何来帮CTO招聘合格的技术人员。

招聘这个事情，对于一家公司的HR来说，基本上是日常的重要工作。如果公司业务发展好，技术人员是一直都会有需求的。马云曾经给阿里巴巴的管理者说，只要人效达到100万/年以上，你能招多少人就招多少人。公司的业务在人工处理的情况下能发展好，那么在技术上有更多的投入是会极大提高公司效率和产能的。再一个层面说，可以通过持续招聘引进能力更好的技术人员，在团队内部可以形成优胜劣汰的成长竞争环境，对团队和公司都是非常有价值的。很多技术团队因为没有新鲜血液补充进来，而不少技术岗位是一个萝卜一个坑，就很难对能力不足的人进行替换，导致团队整体能力无法提升。

一、要明确招聘需求

需要做的是跟CTO进行充分沟通，确定需要招聘的岗位和职位要求，HR要真正理解这些岗位的职责及候选人专业技能要求和软性技能要求，只有能理解这些的情况下，才能在简历粗筛的时候帮忙把关，可以把一些明显不合格的简历提前干掉，给到CTO来看的简历可以尽量精简，确保CTO的时间效率更高一些。

二、要有充分的招聘渠道

1、公司内部推荐我一直认为是最好的渠道，特别是对于技术人员来说，能推荐自己的朋友来公司的，那么肯定是对公司非常认可的，而被推荐过来的人也因为有熟人在公司，融入团队会更快更好。

2、猎头服务一直是高端技术人才的招聘渠道，有猎头在前面做一次筛选和把关，当然候选人合格的比例会大幅提升，但在我接触到的很多情形，猎头也未必都是专业的，很多猎头也都是刚入行没多久，对技术本身理解很不够，抱着能撮合一个是一个的心态，所以在选择猎头服务的时候也需要对猎头本身进行筛选把关，当然猎头服务的费用也是所有招聘渠道中最贵的。

3、招聘网站是最常用的招聘渠道，作为HR这方面应该是非常熟悉的，但也需要了解针对技术人员，哪些网站更适合，甚至要知道哪类技术人员在哪些招聘网站更合适。如内推、拉勾是我比较推荐的技术人员招聘网站，像赶集、58同城这类的就不太可能会找得到合格的技术人员的。

4、加入技术社群是非常好的一个招聘渠道，但很多HR是不懂这块的。不管哪个技术、哪个领域，都会有各自的社群，技术论坛、技术网站、QQ群等等，HR应该多去逛逛，并且可以加入到他们的沟通讨论中去，相信只要不是纯技术问题，HR都是能说得上话的。混个脸熟，也可以多了解社群里的技术人员，熟悉了就可以深入沟通，觉得不错的技术人员可以多去勾搭一下，相信从这个渠道来的候选人，是可以比较安稳地在公司干较长时间的。

5、整个技术团队纳入公司，有招聘一个团队过来，也有可能是公司收购一个技术团队等形式。这种方式的好处是团队是磨合过的，在进入公司后可以直接产出，问题也同样存在，新团队的成员如何融入老团队中，各自的研发习惯和规范如何统一等等，也需要HR在过程中做很多事情，在后面的关于“用”的文章中我会详细来分析这种情况。

当然还有其他很多方式，如校园招聘、人才交流会等，对招聘有经验的技术人员来说，都不如上面几种方式，都可以自己去摸索体验，总结出适合自己和公司的方式。

三、招聘过程中，HR需要协助的几个方面：

1、在整个跟候选人沟通的过程中，要展现公司的优势和技术团队的特点，特别是技术团队有大牛的情况一定要传达给候选人，针对候选人关注的各方面进行引导和关怀；

2、在面试的过程中要配合面试官，最好是能一同进行面试，很多技术面试官只懂得聊技术，很容易把候选人“聊死”。HR可以在面试过程中更多地了解候选人的软性能力和潜力，也可以配合面试官完成更全面地了解；

3、做好候选人管理和跟踪，在我职业生涯中碰到过很多次，很中意的候选人，在发了Offer后并没有来入职，这种流失是非常可惜的，HR要时刻进行跟踪和持续沟通跟进，确保公司对候选人一直保持吸引力；

4、对面试过后公司觉得合适，而当时没谈托的（一般是薪资待遇不匹配）候选人，HR要保持联系和持续沟通，仅仅因为薪资问题的候选人后期还是会有很大机会加入团队的；

5、对于候选人的背景调查，这个一定要做的，因为几次的面试很难完全了解候选人的人品个性，通过对之前公司同事或者领导的沟通，能在人品、能力等各方面进行一个综合了解，可以极大降低入职后的风险。

招聘只是组建技术团队的第一步，合格的候选人加入公司后，能否让他发挥自己的价值，能否快速成长，都是需要CTO和HR共同去思考的问题，在后续的文章中我们再细细来探讨。

关于技术人员的招聘，有什么问题和建议，也都可以给我留言，我们一起来探讨、学习。