小企业可能更不好过，如果你还在给员工发固定工资

2020年日子会更不好过，如果您还在维持着过去的经营模式，还在给员工发固定工资的话。

罗振宇曾他的跨年演讲，他说到：

身边的世界正在发生着我们无法控制，也不知如何参与的剧变。

结论：接受变化是我们生活的本身这个现实。

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过去几十年大家形成是思维，一张通票吃遍天的潮流结束了。现在我们必须学会用新的方法。

如果你假装当下的时间不属于你，幸福只存在于未来某个地方，你相信2020会更好。

然而你需要明白，时间不能给我们任何东西不能帮我们解决任何事情，2020年不会待你更好，唯一能解决问题的人是你自己。

不做事的人才会讨论抽象问题，做事儿的人只关心怎么把手头的事儿做好。

言外之意，别操心那么多，把自己能干的该干的事儿做好就行。

对于真正做企业的人来说，不管市场怎么变化，该干嘛还得干嘛。

仰望星空，不如脚踏实地。

那么2020年该什么做？每个行业，每个企业都有自己的玩法。

我无法教会大家怎么做营销和产品，这点你们更加精通，但是万变不离其宗，我们左右不了环境，但是可以通过自我调整来应对挑战。

我想告诉企业主们的是：

可以通过优化薪酬结构，来激励员工做出最大的价值，并帮助企业提高利润。

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在2020在员工激励和薪酬优化可以从以下几个方面入手：

一、精兵

很多老板及管理者意识到，人多未必是好事，不仅带来高成本，而且还会因为那些无所事事的人、低价值的人、负能量的人破坏公司文化，损害员工的创造力。

所以，人不在于多，而在于精、在于勤、在于敬、在于业（精勤敬业）。

二、增利

利润=收入-利润

一个企业想要追求利润，有两种方式：

1、增加收入，2降低成本。

营销是企业的堡垒，而成本是一个企业的大后方，成本降低10%，利润就翻一番，减成本就是减风险。

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三、加薪

客观上，中国员工的工资确实不高，中国员工是全世界工作时间上最长、但收入偏低的群体，因此，员工加薪是大势所趋。

如果企业不能为有价值的员工、愿意创造的员工加薪，这些员工或者流失、或者丧失工作动力，很显然这会直接伤害企业的生存和发展。

但是，如果企业现在不断加薪，成本高企之下将负重难行。

所以只能这么做，而且必须做到：

向组织要人效、向员工要增值！

喜欢拿固定工资工资的人，他们常常只是对事情，职责和任务负责。

喜欢拿弹性薪酬的人，他们愿意对价值，目标和结果负责。

所以，前者价值有限，薪酬不高，甚至会成为企业的负资产，拖累企业发展。

而后者会成为高绩效高薪酬的事业脊梁。

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如何实现“减员增效加薪”？

从方向上看:

1、痛下砍手，不破不立。砍部门（组织）、砍岗位、砍人手、砍预算、砍流程。

2、一专多能，产值定薪。

小微企业大可不必实行专业化（除非特殊技术岗位），人人要能做两个岗位以上的事，将员工收入产值化、价值化，明确定价规则，让员工实现为自己干、多劳多得。

3、转变角色，利益趋同。

将员工从管理者、打工者的角色转变为经营者、所有者，参与经营、分享共同经营成果。只有所有员工成为利益的共同体，才能最终达成思维、目标的一致。

从方法上看：

1、管理层和一线员工，可以启用KSF薪酬模式。KSF是一种全绩效薪酬模式。

定量薪酬讲求的是稳定，变量薪酬追求的是激励。变量越大，弹性就越大，激励性就越强。

KSF要求从原来的固定薪酬（或底薪）中拿取不低于50%的部分用于宽带激励设计，通常比例锁定在60-80%。

企业把这宽带部分的薪酬，根据每个项目指标的重要程度，被分配到6-8个指标当中，每一个指标设定一个平衡点（平衡点选在过去一年的数据平均值，或者是老板和员工达成的共识点），只要达到了平衡点，员工就可以拿到这部分薪酬。

由于平衡点是相对容易达到的值，所以员工压力不大！每个指标都可以加工资，因为在平衡点的基础上，以门店店长薪酬为例：

营业收入每增加5000元，奖励100元，每减少5000元，少发50元；

利润额每多1000元，奖励12元，每少500，少发6元；

人创营业额，每多400，奖励50，每少400，少发25元；

培训员工，每多培训一个小时，奖励50元，每少一个小时，少发25元。

在KSF模式下，员工创造的越多，获得的回报就应该越高。

多劳多得，才符合人性需求及市场规则。企业不要担心员工的收入高了，而是要致力于一手提高员工的收入，另一手促进员工创造高价值、高绩效。

相比而言，员工收入高稳定性就强、对公司的认同度与归属感也会得到改善。

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2、二线员工启动PPV薪酬模式

所谓PPV产值量化薪酬模式：是指将员工的工作职责、工作内容、工作项目、工作结果等以标准化、规则化、价值化的方式进行量化计算，并直接与员工的收入挂钩，形成多劳多得的利益分配机制，相比传统的绩效工资等更具激励活力。

以前面的前台文员为案例，她的PPV薪酬模式应该是怎样？

首先，把她固定薪酬打破，重新规格，每一项工作，对应一个产值，完成了才可以得到：

1、前台工作项：1500元（每天约3小时）

2、公司考勤工作项：200元（平均每天1小时，每月3日前出考勤表，无差错无延迟）

3、网络客服项：400元（每天2小时，明确工作要求与标准-好评率、点击率）

4、公司积分运行项：300元（每天0.5小时，录入分值、排名登记、快乐大会等）

5、网络产品销售：按提成机制执行，卖出去公司产品有提成。

6、公司办公水电费：与去年同期对比，节约部分的10%（上线不得超过300元/月）

在导入了PPV模式后，前面说的这位前台文员开始每天都忙起来了，下班时间也在工作。每月收入由过去固定的2000元涨到平均5000多元。

公司不仅保住了一名前台文员，更将她培养成骨干人才。更多绩效资讯、员工持续激励系统机制，可直接关注zwwjx66，更多交流互动

好的机制，就是在挖掘员工的才干，释放他的潜能，绝不浪费人才。

总结：

环境无法改变，不如主动调整自我，以适用时代的发展。

如何调整？精简人员，提高人效，增加薪酬。

如何做薪酬？从固定薪酬，改为宽带薪酬，让员工从被动加薪，变为主动加薪。