国美互联网HRD樊俊杰：招聘怎么招？就这么招！

近日，由摩卡研习社主办的【HR大咖汇北京站 】成功落幕。以下为主讲嘉宾国美互联网海外人力资源总监 樊俊杰Kevin Fan分享的干货内容。

从招聘来讲，我简单讲三点。第一是定位和挑战，第二是Gome Plus是怎样完成快速搭建的(0-1000的过程)，第三是招聘畅想和趋势的分享。

一、定位

大家应该做到十分清楚自己企业的定位，如果连定位都不清楚，一定招不到人，或者招不到合适的人。

在目前行业竞争非常激烈的前提下，所有的HR都会遇到同样的问题：人才的竞争也相当激烈。企业规模大小、雇主品牌的好坏等直接关乎招聘的效果。

我一直在用互联网的思维做招聘，在我招聘的人中，95%是从国内各牛逼或不牛逼互联网企业里请过来的。而作为具有传统行业基因的企业去招互联网企业的人才，一定会遇到更多的挑战和困难。

所以怎么做？请往下看。

二、考核

从招聘的角度来说，考核的维度是怎么去贴近业务，怎么让业务认同招聘成果。

从招聘人员的角度来讲，招聘不光是招人，他能从候选人里面得到很多行业的信息以及人才的动向，他的宽度和高度可能相对于其他模块的工作维度要更多。所以为什么现在很多BP是从招聘口转过去的。

从我的角度来讲，我觉得哪个模块都能转，但至少要有一个模块是非常精通的。我以前一直做招聘，积累了很多的经验。之前那十年打下的坚实基础、对于招聘的了解、对于组织的帮助等等，才实现和创造了现在国美人力行政中心做总监的机会。

三、招聘渠道

第三是最重要的，就是招聘渠道。

右上角的数据是2017年领英发布的数据，传统互联网招聘总体占比是下降趋势，内外部推荐、招聘工具、雇主品牌这几个维度的招聘效果是不断呈上升趋势。

当你把渠道玩转之后，招聘轻而易举。我经常跟招聘的人说，你不用紧张于某一个职位的招聘，因为我们有很多武器。

比如经理级以下要求不太高的，可以利用传统招聘网络。行业的顶尖人才可以利用咨询公司或者是内部推荐、企业社交行为。如果这些手段应用得炉火纯青，剩下的全部都可以转化。

这是整个渠道的情况分析，我们其实特别欢迎各种各样的新渠道。Moka也提到了很多创新的地方，因为我觉得大家都要有开拓的精神，才能把人才招聘过来。渠道在不断地推陈出新，你一定要有敏锐的洞察力去发现一些新的渠道、新的市场，这样才能做得更加优秀。

Gome Plus从0-1000的过程

Gome Plus，成立于2016年7月，我是3月加入的，负责整体高管团队的搭建。

我去第一个月时，听到最多的一句话：公司从2013年开始到2015年以来，两年多的时间没有接触过任何互联网的高管，老板已经绝望了，这个东西还要不要做？

其实我也挺担心。国美是一个零售企业，虽然国美在线已经存在，但是品牌号召力毕竟不强，所以我当时很困惑。

但是，经过三个月的时间我们招到了CEO，又在三个月内，成功把所有的核心管理层全部搭起来。截止至8月，在我严格控编的情况下，我们的人员已经达到了1000人。

我们71%的人来自于免费服务，包括创始人团队8个高管，都是我们自己招来的。为什么这么多免费渠道？从哪儿来的？

我想澄清一下。我不是不愿意找猎头，我特别愿意和猎头合作，但是虽然我们的合作伙伴出成绩非常多，但最终我们在猎头那儿获取的人才质量并不是很高。这可能是我们招聘管理人员的问题，也可能是合作运营商的问题。我们非常希望有优秀的猎头来和我们合作，本身这个行业就是一个互相支撑的状态。

在我们的渠道录取率中，社交新媒体占比最高、内外部推荐、传统网络、猎头占比依次顺延。内外部推荐占比是26%，这基于员工对企业的满意度和忠诚度。

怎样让互联网大咖认可我们的企业文化？怎样让他们来适应？

他们是我们的第一波用户，一定要让他们有好的体验。

看完了录取率，下面是离职率。

这是2016年上半年的离职率。

2016年上半年在给集团汇报的时候，我们最高离职率在3月份，5.5%。这不光是招聘的功劳，这是整个人力资源团队从企业文化到薪酬、绩效都完善之后，最终实现的结果。

四、招聘畅想

工业已经进入4.0时代，我认为招聘必须进入5.0才行。场景化、大数据、共享+分享是未来招聘的主要趋势。

大家都天天都在用手机，现在手机里很多平台都在推各种简历，虽然那些简历的质量比传统网络投递过来的质量高，但他们是没有逻辑、是不定向的。

所以场景化、大数据、共享+分享要结合在一起。使用招聘管理系统，它会给你很多招聘的逻辑，还可以从里面获取知识，同时获取人才，获取渠道。

Q1：关于猎头甄选的建议

嘉宾提问：关于猎头甄选这块有什么好的建议？

Kevin Fan：猎头都挺能忽悠的，但凡合作过的的客户就都是他的客户，没合作的客户也是他的客户。尤其是初创公司，你多约几个猎头就会发现这里面还有重合的。

猎头甄选这个问题，其实这是一个大的问题。猎头甄选谁有优势？传统企业的万达。

我简单说一下，你的信息一出来大家都会推荐，你去问他原有的客户，客户给你的答案最直接，所以你不用甄选。

因为之前方法很笨，我要设计一系列的问题去套猎头，其实我觉得这样的举措没有意义。因为来的人不是给你职位的人，现在是信息共享的时代，所以你可以直接让牛逼的HR给你推荐几家，你根据这几家的推荐问他们的实际情况。

没有人不会告诉你的。这样最直接，效果最好。

Q2：如何运营免费渠道？

提问：创始人团队8位高管是用免费渠道招的，是您之前做HR的资源还是其他什么渠道？

Kevin Fan：作为招聘人员，需要敏锐洞察你需要的人在哪儿？我经常参加线下的人才活动，就像 Moka 的大咖汇，而且你需要快速与行业核心人才建立联系，当然这一般是需要去营销的。

Q3：如何控制低离职率？

嘉宾提问：大家知道互联网公司离职率很高。这样的数据非常不错，那么你们在数据背后做了哪些动作，会导致有这么好的结果？想听一下您这边的分析。

Kevin Fan：这个问题非常好。要想稳住身体就要先稳住大脑，即保证核心人员的稳定性。如果你的核心人员出现波动，那么势必会影响其他人。

我们的招聘和培训都是分层、分级的，员工也是有高、中、低不同层次。

从高层来讲，我们邀请大咖过来的时候，一开始都不是谈职位，我们是聊一聊有没有能一起做的事情，这个事情你感不感兴趣？

我的招聘团队在这个基础上，与总监级或者低级别的候选人讲的时候，也是这样的逻辑。

这样的好处是，来得人都是奔着这些事情来的，不是单纯的为了钱。还有配套的绩效、团建等等，保持员工的稳定性是连贯性动作实现的结果，不是单一某个点的事情。