混沌二楼模型09“组织心智”-202006

2020-07-05  本文已影响0人  凝凡尘

Part0 【对应课程】

创新学院-模型课09|组织心智:如何冲破创新中的内部障碍

创新学院-案例课09|“字节跳动”之《组织心智》

Part1【理解】概念复述

、基本概念

”组织心智“就是一个组织整体默认的思维方式,组织心智可以提高决策效率,降低沟通成本;但也会成为通往变革之路的最大障碍,创始人的组织新兴的影响起了决定性作用。

、关键知识点

1、75%的组织转型以失败而告终,自我突破的少之又少。@玛格丽特.惠特利《领导力与新科学》;业内有个通俗的说法:不变等死,变化找死。

2、组织心智是企业内在的思维模式,通常都是隐晦不明、无法言传、深藏不露,但有无所不在,没有它,我们什么都做不了。

3、组织心智一旦形成,很难改变,且自动化运作的。

4、组织通常更擅长在一个恒定环境中执行自我维持的认为,而非应对重大变化。它更擅长沿着一成不变的方向实施变革,而非执行其他类型的变革。所谓”一成不变的方向“正式组织心智的体现。

5、组织变革之所以困难,是因为60%的心智模式自动化。它时刻左右着我们的思想和行为而我们不自知,更不用说摆脱它的摆布和控制。

6、大多数企业都存在鲜明的组织心智自动化显性;正是所谓”江山易改,本性难移“,或者叫”企业的基因“。

江山:是企业的外部十分脆弱的生产结构,非连续性必然发生,无可避免。

本性:企业内在的思维模式,由于组织心智的自动化不可抗拒性,企业内在思维模式一旦形成,便不可能由内而外的改变,除非企业决策者发生变化。

百度:搜索

新浪:媒体

联想:贸工技

盛大:运营

苏宁:长期停留在线下

7、企业在最初成立的18个约中的基因,决定了一个企业的成败@红杉资本美国合伙人@迈克尔。莫里茨

8、为什么要学组织心智 答案:简化预测。

9、连续性时代,原有的组织心智是能帮助第一曲线延续性增长。;

在非连续时代,基于连续性性时期的原有组织心智在通往传新改变路上的唯一障碍。

10、创始人的认知边界才是一个企业真正的无边界。组织心智也是自动化运行的=组织的僵化@马化腾

11、企业面临非连续转折期时,除非将持有原有组织心智和负责人调换,否则公司没有办法重生。

12、区隔(隔离):建立独立小机构

(1)守正VS出奇

守正:对第一曲线的管理,让第一曲线发展到极致。

出奇:企业对待第二曲线创新,一定要积极进取,通过队第二曲线的支持,为企业赢得全新的增长空间。

(2)当破坏性创新会涉及与企业原有第一曲线竞争自愿,需要用独立小机构的组织方式,不仅要改变流程,还要变革组织的价值标准,也就是组织心智。

(3)新物种形成=遗传+变异+选择+隔离=新物种

(4)没有隔离,在原有的大种群之中,变异就是很快都稀释掉了。

13、独立小机构管理

创始人CEO是组织心智突破的最大阻力,也是最大阻力。

分形传新,就是在第一曲线注入创新力量,既是业务产品创新,又是组织的创新,具体表现形式就是独立小机构。在市场选择下,某项独立小机构则会慢慢获得更大的资源倾斜,最终成长为第二曲线

给分形后的组织提提供大量流量,是分形创新的大忌,反过来会阻碍第二曲线生长。

、应用场景

对内部组织心智的识别、反思并突破禁锢重构的工具

个人内心的心智模式

组织内部的组织心智

、关键步骤

破除禁锢,重构组织心智4步

(1)识别当下组织心智:有/无

            显性文化:创始人心智模式、企业文化

流程:业务资源,交付流程

集体一致性:约定俗成、集体选择

(2)梳理评估生态价值网:雷达评估外部生态价值网

行业价值网

细分品类价值网

价值网异动信息

企业价值网

(3)诊断组行为模式:诊断组织行为模式,赋能个人进化成长

组织诊断

人才盘点

个人赋能:思维模型交付+刻意练习

(4迭代修正组织心智要素:“组织心智”洗澡;

迭代心智要素

修正流程体系

Part2【分析】商业案例

一、秒懂案例

1、内在逻辑

(1)组织心智是组织的心智模式

创始人心智模式、企业文化 : 个人思维模式:成长思维/固化思维

业务资源,交付流程: 思考方式、决策机制(思维模型)

约定俗成、集体选择: 习惯、系统1判断

(2)连续性时期获得什么

    (3)非连续时期被遮蔽了什么

(4)突破非连续性需要如何调整

2、生活常识类秒懂按伦理

背景:某高速收费站 收费员下岗:我36岁了,除了收费什么也不会做

(1)组织心智 心智模式

没有学习竞争压力,且有稳定收入,不用突破舒适区的安逸感

固化思维,目前的职业能力已足够支撑到退休

(2)连续性时期获得什么

安逸舒适的工作状态,无工作烦恼和压力

(3)非连续时期被遮蔽了什么

新技术会颠覆确定很多简单岗位的存在价值;如交通售票员、建筑行业单纯体力工人等等

(4)突破非连续性需要如何调整

成长性思维,何时学习都不算晚;可以从生活中发现擅长的领域,再匹配当前职业趋势,走出第一步发现习得新的核心职场能力

二、案例二:

工作商业类分析案例—— 硬盘驱动行业面对3.5英寸市场机会

1、案例背景

1984起Rodime研发成功3.5英寸硬盘技术,5.5英寸时代的领先者希捷以及昆腾不同应对方式及结果

2、希捷应对及组织心智

在次年1985年初,希捷就启动3.5英寸硬盘研发项目;向当时主要台式机客户展示时收到冷淡的反馈,因而最终被管理层取消了该计划。

其中组织心智:对于新技术保持很高的关注度及研发态度,以”客户为中心“的并按公司内部研发流程的向”客户调研“中,但却以”台式机客户“为王的惯性思维的自动化运行的群体选择结果。

最终希捷因此基本错失了3.5英寸硬盘对应的笔记本电脑新兴市场的早期竞争力。

3、昆腾应对及组织心智

1984年,原昆腾几名员工因相信3.5英寸硬盘和笔记本计算机市场前景和潜力,辞职准备创业。昆腾则决定出资支持,成立分公司并控股80%。

在昆腾母公司原有的8英寸和5.5英寸业务线遭遇极限点时,回购了分公司员工20%股份,重组了新昆腾公司。

其中组织心智:虽然因原有组织心智的制约没有即使进入3.5英寸硬盘对应的新兴笔记本电脑早期市场;但则选择的用新的组织的分形创新的遗传+变异+选择+隔离的方式 重构了新的价值网及组织心智,完成了第二曲线的跨越。

因而,新昆腾在1994年成为世界销量最大的硬盘制造商。

Part3【边界】模型的应用边界

一、隐含假设

1、理论出处

组织心智(组织的心智模式),其中组织心智又译为”心智模型“,指深植与人们心中的关于自己、别人、组织及周围世界每个层面的假设、形象和故事,并深受习惯思维、思维定式和已有知识的局限。

从本质上看,心智模式就是大脑依据以往的见闻和思想构建的模型,用于影响人们对外部现实世界的认知及行动。

@苏格兰心理学家肯尼思.克蕾克《解释的性质》。

2、理论来源

人类出生时已经生活在监狱里,监狱的围墙是自己的目光最远处。所以也让自己自由就要加长自己的目光。 ​​@哲学家尼采

3、隐含假设

在连续性时期,组织心智组建形成(第一曲线已过破局点)是有利于组织内的快速决策和降低沟通成本,在18个月后相对稳定固态化;

在非连续时期,固化的组织心智则是跨越非连续性的重要禁锢,需要对于原有组织心智突破禁锢并重构,是相对变化动态化。

二、应用边界

对人类个体、企业组织等内部心智模式及组织心智识别、反思并突破禁锢重构的工具

三、失效边界

当组织心智在连续性时期就不再完全是固化,而能随着第一曲线分形创新而有一定的自行微调,让组织心智能支持非连续性创新,形成”自进化”的成长性组织心智时,将能大概率“组织心智”禁锢。

四、避坑注意事项

1、如企业第一曲线未过破局点,或者尚未形成内部不言自明的群体自动化选择时,组织心智尚未完全形成。

2、突破禁锢的组织心智,则通过重新审视调整战略支点及战略指北针。

3、组织心智与价值网络会被互相循环影响,因此要重构任何一方都必然需要另外一方联动调整甚至重构。

Part4【衍生思考】

1、如果选择“自进化”的成长思维作为组织心智,让其保持成长的动态的发展,形成正向循环及反馈;这样动态的组织心智是否会对连续性时期外部价值网有负面的影响?

上一篇下一篇

猜你喜欢

热点阅读