我们都是益嘉人：浅析马斯洛需求理论下，如何提高员工幸福感
马斯洛需求层次理论
被忽视的“隐性福利”
员工要发展，企业要效益
二者的关系往往是一荣俱荣，一损俱损。
员工的忠诚和对企业的责任心，也是每个企业孜孜以求的东西。
无论是增加福利薪资，还是改善工作环境，又或者外出旅游、丰富员工业余生活等软福利，每一个努力都是为了让这个企业拥有更多的向心力。
每年的年关都是一次离职的高峰期，很多用人单位都会在这个时候出现新一轮的洗牌，然而离职对于公司或者个人来说往往都是一个损失。离职意味着你要面对一个新的环境重新开始，也意味着企业要重新培养一个不熟悉的新人，数据表明，员工离职能够实现双赢的少之又少，往往是一亏一转，或者是两败俱伤。
那么员工为什么要离职呢？
有人曾经做过这样的数据收集，大致的原因主要有以下几类。
图片来自于网络
从上述的图中，我们可以看到薪资和福利是员工离开的主要原因，缺少发展空间和不适应企业文化紧随其后。很多人在第一眼的时候可能都觉得，薪资这个问题实在太难改变了，尤其是一些大型的企业也会由于行业和效益的原因涨幅也有固定的标准。
然而大多数时候却忽视了“福利”这个隐性而又重要的影响条件。
“福利”的范围很宽广，除了传统的五险一金，三节福利等，还包括了旅游、员工活动、下午茶、公司图书馆、活动室、培训、外出学习、人文关怀等看不见的隐形福利。这些东西看起来似乎有些微不足道，可是很多时候却发挥了巨大的作用。
比如说华为的后勤管理，员工宿舍的建设就像小区的管理，有家属区也有员工单独的宿舍区，生活设施和娱乐一应俱全。比如说办公楼里安排健身、休闲区，可以大大提高员工的工作热情；一份简单的下午茶，也能让员工拥有一份好心情。当企业该有的都有了，员工的需求被满足的时候，离职率也在悄悄的减少了。
从马斯洛需求理论出发，看“隐性福利”
马斯洛理论把需求分成生理需求（Physiological needs）、安全需求（Safety needs）、爱和归属感（Love and belonging）、尊重（Esteem）和自我实现（Self-actualization）五类，依次由较低层次到较高层次排列。在自我实现需求之后，还有自我超越需求（Self-Transcendence needs），但通常不作为马斯洛需求层次理论中必要的层次，大多数会将自我超越合并至自我实现需求当中。
那么对于入职的员工而言呢？
很显然，最低的需求标准应该就是生理需求的温饱了。一个企业的薪资，往往在当地的消费水平和同类企业的标准之间上下浮动，基本上的生理需求都能够得到满足。然而很明显的是，在高速发展的今天，温饱早已不是这个时代的最高要求了，他们还有更高层次的需求需要得到满足。
各色的员工福利
当薪资水平不相上下的时候，上文提到的软性福利就开始发挥作用了。当一个企业开始增加旅游、员工活动、下午茶、公司图书馆、活动室建设时，一方面可以降低员工的生活成本、丰富员工活动，进而也在无形中满足了员工其他更高层次的需求。
当员工享受着这些福利的时候，丰富而形式多样的活动愉悦了他们的身心，让他们从单纯的“工作=工资”的模式中解放出来。工作再也不仅仅只是温饱，他们还可以享受书籍和文体活动带来的愉悦感，进而获得更多的满足感。
更重要的是，每一次团体活动展开的时候，原本的工作交流也会渗入到生活中的交往，员工之间的情谊得到进一步的巩固，同事间相处变得更加愉快，从而对企业产生更为浓厚的归属感。
当员工意识到公司在改善他们生活的时候，无形之中也会产生被尊重的感觉。
曾经有一个朋友，几度想要离职，可是每每想到离开后再也享受不到公司丰富多彩的活动，免费的健身房、图书馆、下午茶和融洽的同事氛围，还有食堂大厨美味的餐点的时候，离职的想法总会被磨掉一些。这样的例子不在少数，可见这些隐形的福利也在悄无声息的发挥着作用。
增加企业的软性福利，是很多企业努力的方向，可是建立好的方案，如何才能够更好的发挥作用，留住员工呢？
如何强化“隐性福利”管理，提高员工的幸福感
莎士比亚曾经说，“一千个人心中有一千个哈姆雷特”，不同的员工需求和习惯也可能各不相同。如何通过管理，减少员工中的需求差异，强化“隐性福利”也是一个需要讨论的问题。
“隐性福利”如何管理
很多公司建立了活动室，然而活动的人却很少；很多公司也有图书馆，可是过了几天发现书少了好几本；很多公司也有许多丰富多彩的活动，然而参加的人却寥寥。如何管理，才能让这些“隐性福利”发挥更大的作用呢？
"建立相关的机制，配上一两个责任人，让它能够自如的运行。"
在企业“隐性福利”的管理中，私以为可以借鉴学校和相关机构的管理模式。比如说图书馆，可以参考正规的图书馆借阅制度，将借阅、归还、自习等行为用制度的形式规范起来，指定对接人管理；活动室则参考健身房等的管理，场内严禁吸烟，活动室内的器材使用完归位等细节管理也一并列入到管理制度中，指定对接人管理。等等。
用良好的运行机制，来保证这些“隐性福利”正常发挥作用。
求同存异，和谐共存，共同参与，提高员工的幸福感。
工厂模式下，如何倾听不同的声音？
21世纪是网络经济迅速发展的年代，然而第二产业的实体经济仍然在我国占有着支柱的地位，工厂在二三四五六线城市并不少见。益海作为一个世界五百强企业，工厂更是遍地开花，毫不夸张的说它绝对是工业企业的典型代表。
作为工厂，员工往往分为三部分，80%的一线员工，15%的办公室员工（职能部门），还有5%的业务人员。在这样的情况下，员工本身教育的背景、习惯和需求就出现了不少明显的差异。在这样的情况下，想要发挥“隐性福利”的作用，往往需要更多的倾听大家的声音。
倾听
1、发挥工会作用，定期召开员工代表大会，收集不同的意见。
工会作为企业的监督组织，本身承担着重要的责任，除了组织公司的活动，支付各项经费，定期收集反馈员工意见也是一项重要内容。虽然经常交工会经费，但是很多同事甚至不知道工会的存在，增加工会的影响力也是倾听员工声音的一个良好方式。
2、各职能部门，建立一个意见收集箱，提高部门的行政及职能作用/效率。
3、定期组织交流分享会，分享不同的经验和生活。
4、鼓励工厂有特长的同事，组织搭建学习交流群，满足大家更多的需求。
由于在不同的职能部门中、不同时期的员工需要充满差异性，而且经常变化。当我们更多的倾听不同的声音时，可以更多的了解到不同的需求，也可以更加快捷有效地根据需求层次理论对员工进行激励。
企业可以经常性地用各种方式进行调研，弄清员工未得到满足的需要是什么，然后有针对性地进行激励，提高员工的幸福感，进而更好的共同发展。
常听常新，协同俱进。
上篇回顾：我们都是益嘉人：财务工作复盘
