员工未完全履行请假手续，是否可视为旷工？企业能否解除劳动合同？

根据《劳动合同法》第三十九条第二项的规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度，用人单位可以解除劳动合同。那么，职工未完全按照员工手册规定履行请假手续，企业是否可以将其视为旷工，解除劳动合同？《江苏省高级人民法院公报》（2012年第1辑）发布过一个案例，分享如下。

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2008年9月24日，胡春雷进入艾尔发公司工作，双方签订的劳动合同期限至2011年12月31日。胡春雷从事会计工作，工资为850元/月。艾尔发公司的员工手册第7.7.8条明确规定：若遇急病或紧急事情需本人亲自处理的，可直接给主管打电话说明情况，在电话也无法通知的情况下可委托同事向主管请假，事后补办请假手续。第7.7.12条规定：员工连续旷工三天视为自行辞职，公司不予支付任何补偿金，不到公司办理离职手续者公司拒绝发放当月未结算的薪资。

2009年2月16日，胡春雷被确诊怀孕，曾向公司请假，被批准。同年3月2日，胡春雷去医院就诊，医生建议休息3天。同年3月5日至苏大附一院复查，医生建议休息3天。3月9日，医生建议休息一周。同年3月5日，胡春雷的丈夫打电话给公司部门主管，电话未通，后用短信向公司部门主管请假，但没有得到回复，之后也没有到艾尔发公司办理请假手续或补办请假手续。2009年3月10日，艾尔发公司出具解除劳动合同通知书，即日起正式解除劳动合同。

2009年3月18日，苏州市相城区劳动争议仲裁委员会受理了胡春雷的仲裁申请，该委员会认为，胡春雷上述请假方式不符合正常的请假流程，且没有得到被申请人的同意，胡春雷在2009年3月5日以后未再去被申请人处上班应认定为旷工。而依据被申请人提供的员工手册，员工连续旷工三天可视为自行辞职，因此裁决驳回仲裁申请。胡春雷对裁决不服，诉至苏州市相城区人民法院，请求撤销被告艾尔发公司作出的解除劳动关系的决定，恢复原、被告之间的劳动关系，赔偿相应的损失。

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苏州市相城区人民法院一审认为：原、被告签订的劳动合同及员工手册中约定的规章制度，对双方均有约束力，应全面履行。胡春雷因怀孕、感冒确需休息，应按相关的规章制度履行其请、销假义务。胡春雷丈夫在打电话未通后以发短信的方式向主管请病假，但并没有得到部门主管的相关回复，而后胡春雷也没有再去被告公司办理请假手续或补办请假手续，也没有去被告公司上班，原告上述请假方式不符正常的请、销假流程，在未得到被告公司同意病假的明确答复情况下，便自行休息不去被告公司上班，应视为旷工。根据被告公司提供的员工承诺书、员工手册及签收表等证件来分析，胡春雷对员工手册中“员工连续旷工三天视为自行辞职”的规章制度是清楚的，故被告公司解除与胡春雷劳动合同符合法定的用人单位可解除劳动合同的情形。

但《员工手册》中有关“不到公司办理离职手续者公司拒绝发放当月未结算的薪资”的约定，不符合劳动法律法规的规定，当月未结算的薪资应予结算。

胡春雷不服，提起上诉。苏州市中级人民法院二审审理过程中，胡春雷于2010年4月1日明确表示不要求继续履行劳动合同。

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苏州市中级人民法院二审认为：双方的争议焦点为，胡春雷通过其丈夫在向被上诉人打电话请假未通的情况下，向其主管发送短信息请假，在未得到主管回应的情况下，直接未去公司上班，是否构成旷工？被上诉人据此直接解除与胡春雷的劳动合同的决定是否合法？

法院认为，胡春雷当时属怀孕时期，且据医生医事证明书，胡春雷该段时间的确需要休息。胡春雷在向被上诉人打电话请假未通的情况下，由其丈夫向其主管发送短信息请假，在未得到主管回应的情况下，直接未去公司上班的行为确实不符合艾尔发公司的员工守则的规定。但是，被上诉人在明知胡春雷怀孕的情形下，即使其主管确实未收到胡春雷丈夫发来的请假短信，也应当向胡春雷了解其缺勤的缘由，并给予其辩解的机会，听取其辩解，之后再作出对胡春雷如何处分的决定，而不应在未履行听取辩解的程序性义务前，直接作出解除劳动合同的决定并发送解除劳动合同通知书。因此，被上诉人解除与胡春雷劳动合同的程序存在瑕疵，其解除劳动合同行为违法，应当予以撤销。

由于胡春雷在二审中的2010年4月1日明确表示不要求继续履行劳动合同，故认定双方的劳动合同在2010年4月1日因胡春雷的主动请求而解除。被上诉人应当支付劳动争议期间（2009年3月11日至2010年3月31日）的工资，标准按照劳动合同所约定的850元/月计算，共计9918.32元。