面试题库分开设，人力业务两相宜-114-90-17-1005

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【理论学习：面试题库好用吗？HR该如何设计？面试题库对HR招聘工作很有帮助，最近领导也要求我们编写公司各岗位的面试题库。由于我是第一次做这个工作，不知道具体该如何设计，也有伙伴建议我在网上直接下载名企题库，例如宝洁八问等经典问题。想问一下大家，面试题库应该如何设计？在设计题目时有哪些注意点和技巧？借用其他企业的题库可行么？面试题库好用吗？HR该如何设计？】

一、面试题库分开设：

        在切入正题之前，我跟大家分享一个心理学上的特别著名的理论——素质冰山模型，这是美国著名心理学家麦克利兰在 1973 年提出的。冰山模型将人员个体素质的不同表现，划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。

      其中，“冰山以上部分”包括基本知识、基本技能。知识就是指个人在某一个特定领域所拥有的事实型和经验型的相关信息，技能也就是结构化的运用知识去完成某项工作的能力。这里的能力是指对某个特定领域的具体的知识和技能的掌握情况，这一部分是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。

     “冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机。社会角色就是指一个人基于态度和价值观的行为方式和风格；自我形象是指一个人的态度、价值观和自我印象；特质是指个性、身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续的反应；动机就是在一个特定领域里自然而持续的想法和偏好，比如成就、亲和力、影响力等等。它们都是驱动引导和决定一个人外在行动的表现。特质和动机可以预测个人在长期无人监督下的工作状态，所以，这四项是内在的、难以测量的部分。它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。

       对企业的面试官来说，我们做招聘不能只局限于技能和知识的考察，而要更多地从个人品质、价值观、自我认知、动机等等做一些综合的考量，进行综合的判断。其实，如果没有良好的求职动机以及个人品质、价值观等等相关素质的支撑，我们个体能力越强，知识面越全面，反而对企业的负面影响越大。这也是我们在聊到面试时一定要让大家明白“素质冰山模型”概念，才能够全方位的了解候选人。

       分享完“冰山模型”，再回过头来了解一下我们面试的目的和本质是什么。面试是企业招聘工作中的一个非常重要的环节，面试之前，人力资源部门一定要考虑周全。我们一定要清楚，通过面试我们要达到一个什么样的目的。

      一般来说，面试的目的其实不外乎以下三点：

       第一，考核候选人仪表、性格、知识、经验、能力等等的特征；

       第二，考核候选人的动机与期望值；

       第三，对候选人履历中难以获得或者是需要核实的信息做出判断。

       面试的本质就是通过面试，深度挖掘信息（候选人简历中难以获得的，或者是需要核实的信息，要做出判断）。通过面试我们既要探查候选人内心的期望也要探查候选人的动机。分享“冰山模型”的主要目的是，希望题主在整理面试题库之前能够明确面试的目的及本质，如果在面试过程中，题主能够抓住面试的目的及本质，并做好面试的问题准备及问题回答记录，继而逐步建立起适应不同职位对应的选拔标准，假以时日，相信题主的招聘技能和水平就能上一个新台阶。

       当然，整理面试题库是面试准备的一项准备工作之一，那如何“由零开始”建设贵司的面试题库呢？我建议题主不妨把面试题库分两部分来建设。第一部分，是通用题库，这一部分建议由题主所在人力资源部出题，第二部分，是专业题库，建议由各业务部门根据不同的业务岗位来出题。

        本文第一部分先说一下通用题库如何来设计。

        第一部分：通用题库，建议由题主所在人力资源部出题。

        通用面试题库这部分是针对候选人的学历背景、基本素质、过往经历以及履历里面需要再次核实的信息来进行提问，建议以开放型问题设计为主，因为开放型问题在面试过程中最能帮助题主获得相关信息。

        开放型问题一般以“什么”、“何时”、“为什么”和“如何”之类的疑问词开头，比如“您一开始是如何对***工作感兴趣的？”就是一个典型的开放型问题。

        以下是面试中经常问候选人的问题，可以供题主在进行通用题库的时候予以参考：

        您为什么此时要换工作？

        您以为您的优势有哪些？

        迄今为止您职业发展过程中有何闪光点？

        迄今为止您的职业发展中的不足之处有哪些？

        您与前上级的关系如何？请举例说明。

        您在解决问题方面有何经验？请就具体案例说明。

        您的长期职业发展的目标是什么？您认为在我们公司能实现这个目标吗？为什么？

        您与同事关系相处如何，请用具体事例来举例说明？

         您作为团队领导是如何带领团队克服困难的？能举一个相关的成功带领团队克服困难的事例吗？为什么这么分工、这么处理？您是如何考虑的？

        除了上述问题之外，题主还可以根据特定候选人简历里存在的问题来增补题库的提问内容，可以设计的问题如下：

         您的本科和硕士之间空白了一年，能说一下这一年是如何度过的吗？

         您本科的时候读的是计算机专业，为什么读硕士的时候会选择更换到***专业？

         您2019年3月-2019年6月之间的工作经历有三个月的空白期，请问这三个月的空白原因是为什么吗？

         上一家公司是一家上市公司，还是500强名企，请问您考虑离职的原因是什么？为什么？

         题主可以依据上述的思路把通用题库予以完善、细化，可以根据考核候选的不同方面来出题。

         通用题库设计好之后，HR作为面试官面试时，题主或贵部门面试官完全可以根据特定候选人的简历，从通用题库里面抽取特定问题——事先准备好一份问题清单，有助于面试进行。问题的清单准备，不一定拘泥于问题的次序，也不一定每个问题都问到，因为面试毕竟是一个双向沟通的过程。问题清单的好处在于，能够给面试官一种心理上的安全感，有“问题清单在手”，你就会感觉到自己已经考虑周全，在面试中必要的时候可以予以参考。

       除此之外，还要准备一下下列问题的答案，以备候选人在面试时可能的提问：

       候选人的大致工作范围、具体职责；

       候选人如果顺利应聘到该职位，实际工作中向谁汇报；

       公司可以提供的工资范围，何时会有加薪机会？

       该工作是否需要加班？

       晋升机会如何？

      工作福利如五险一金、补充保险、休假等怎样？

      说完了通用题库设计，那接下来，就要谈到专业题库试题设计了，对于这一块，题主可能觉得“难如登天”，对，这一块如果放在人力资源部来做的话，那肯定是难于登天，那如果这一块放在业务部门来进行，那就是另一番景象了。

二、人力业务两相宜：

        我在前文中其实已经解密了，“专业题库”的设计并不能由人力资源部来负责进行，“专业题库”的设计者应该是各业务部门的面试官乃至各业务部门的第一负责人。为什么这么说？因为一般企业的面试都会分为两部分进行，一部分就是人力资源部的初面，另一部分就是业务部门的复试，人力资源部的初试是对候选人的基本素质、技能、动机与期望的探查与把控，第一部分合格了，只能是初步合格，至于这个人来了能否胜任、经验技能能够达到公司岗位要求——专业性方面的探查——就是业务部门面试官的重任了。

        说到这，我想起来很多公司业务遇到困难的时候，一般业务部老大都会这样甩锅：把桌子一拍，两眼一瞪或者是手按胸口做林黛玉状，来对人力资源部展开讨伐：”都怪人力资源部，这都是给我们招的什么人？这人不行，可真给我们业绩拖了后腿了。我这真是有苦难言。“

        看看这嘴脸、再听听这抱怨，如果对于招聘流程不熟悉的人还真能着了他们的道，奥斯卡真欠这些所谓的”领导“一座”小金人“，人力资源部可以这样正大光明的怼回去：”我们人力招聘是有流程的，人力负责候选人的基本素质、技能、动机与期望的探查与把控，第一部分合格了，只能是初步合格，至于这个人来了能否胜任、经验技能能够达到公司岗位要求——专业性方面的探查，可是一直都是以业务部门意见为重的，我们人力当初面试人的时候动机与期望没问题，基本素质也没问题，这人干不了活，可不是人力判断的，这锅我们人力不背。”

       怼一次，他们就应该长记性了，不过这种事情最好还是不发生的好，如何不发生？那就要人力在平时下功夫——给业务部门洗脑——让他们背负起非人力资源管理者真正的责任来，这不，就有一个天赐良机摆在题主面前，题主大可以趁着这个机会，给业务部门洗一把脑，让业务部门背负起该背负的责任来。

        第二部分，是专业题库，建议由各业务部门根据不同的业务岗位来出题。

        我不知道贵司的架构，那不妨用我亲身经历的案例来给题主示范一下如何请业务部门配合。

        背景：我们公司在招聘业务部门同事的时候，总会对业务人员的动手能力进行多方提问，但是我和我的业务部门同事发现，只停留在口头上的提问探查不了员工的真实动手水平，这对于候选人的判断造成了很大的困扰。

       我：“这次给贵部门招聘分析师岗位，我发现对于候选人的投研能力方面的考验好像两位有困扰？”

       两位是业务部门两位面试官：一位是投资总监、一位是MD。

      投资总监：“是呀，这投研方面的问题我们也尝试了您给我们提示过的面试题库了，想通过提问方式来探查。”痛苦地望了一眼MD，“结果，您看到了，很纠结，我们发现——问是问不出来的，我们最担心的是遇到嘴上说得很漂亮，上手做的时候一塌糊涂的，那不是浪费时间和精力吗？”

      我：“那也不能裹足不前，这个职位必须本月close。“

      MD:"您怎么比我们还着急，我们合伙人好像没催您。”

        我：“一分析师两位就纠结来、纠结去，试问如果我们招投资经理、投资总监怎么办？看着两位我就痛苦，这成了困坐愁成了，得想办法。反正这人招进来能不能干活，我们人力资源部肯定不负责任，这方面的考察必须由你们来，但是，也不能这样悬而不决。”

        投资总监：“正是因为能不能干得了活我们来负责，我们才会这么纠结，那好，您给我们俩指条明路吧。”

       我：“不就是考验他们的动手能力吗？你们直接让他们上手做，出笔试题。”

       投资总监和MD对视了一眼，投资总监说：“能行吗？”
       我：“能行，你们把笔试题出好之后，放在你们俩的面试后面，你俩面试觉得靠谱的候选人，我们直接让他们做笔试题，笔试时间控制在一小时之内，我们通知候选人复试的时候也会告知候选人的具体复试流程的，候选人如果接受，那他们来的时候就自然能参加笔试。”

       投资总监和MD:"那好，我们回去考虑一下，出笔试题。”

       很快，笔试题目出好了，同样的财务部门的招聘由财务总监出了一套笔试题目，放在财务部门面试之前进行。

       业务部门的反馈就是通过笔试环节的设立，作为面试环节的有益补充，财务部门的面试官可以探查到财务候选人的财务知识掌握程度及业务熟悉程度，业务部门的面试官则可以通过候选人的笔试则可以对候选人的投研能力、逻辑分析能力有一个相对准确的研判。

        可能题主会问我：“业务部门的面试题库应该如何跟业务部门商谈呢？”

        可以仿照以上思路，由题主或者题主所在人力资源部更加合适的人出面来跟各业务部门的面试官甚至是第一负责人来沟通——建立专业题库——这个帮助业务部门在面试中精准识人的有力工具这个问题。

       对于面试题问题的设计思路、问题的设计理念，贵司人力资源部完全可以针对业务部门面试官或者是业务部门第一负责人进行一次培训，主题就是“面试专业题库设计“，帮助业务部门的面试官或第一负责人认识到面试题库的重要性、设计原理、设计理念，原理及理念告诉他们了，相信他们完全可以知道如何设计问题。

        如果遇到不想出这份力的人该怎办？虽然已经立秋了，但是凉菜还是很受欢迎的，来个凉拌比较不错，完全可以这样说：“高手一伸手，就知有没有，我想您是这个方面的业内专家，总之比我们人力资源部的人专业，那设计出来的问题肯定也是专业的，什么？您不想做？知道的是您人忙事多，不知道的，还以为您是哪”滥竽充数“之辈呢，这话传出去好说可不好听。您看这面试题库的设计？”只要他不是个傻的，他就知道这背后的轻重，他不接也得接。

     Tips：不管是通用题库还是专业题库，都是为了成功的面试做准备的，只有人力资源部和业务部门分工合理、各取所长，我相信题主的面试题库设计应该能够贵司招聘方面的需求的，预祝题主一切顺利。