刚入行，遇到一个好上级是幸运！我也曾幸运
刚入行，约到一个好上级是幸运！我也曾幸运。
自己刚入行时候也放过很多错误，有人引导，于自己来说非常幸运。
希望自己也能早点成为一个能给别人带来幸运的人！
问题：
明确交代了工作，算是非常简单的！但是无法按要求来完成！
自己有点生气，脾气急了点，语气有点重！最后还得自己来处理....
思考：
1--：怎么交代工作，才能让别人，明确知道该怎么做？但又不会代入自己太多时间
2--：别人做不好的时候，该怎么沟通才最是合适？？
3--：工作怎么划分最合适，避免不必要的工作时耗？？
如何成为一枚优质的主程！
合理、合适的沟通？？
保质保量和成员一起完成好任务？？
一味的发火、凶、生气，能对问题的解决有多大的帮助？？
该怎么发火，怎么做，才能下次不再发生类似的问题，发生了怎么能够快速的处理掉？
要学会站在巨人的肩背上，一下查阅的一些资料：
一：调整情绪
不要带着情绪去分析问题，情绪就会影响思维角度。
唯有冷静下来，才能客观分析，才能有助于解决问题！
二：处理问题
问题是什么？有多严重？有没有更严重的趋势？
有没有紧急处理方法能够弥补或减少损失？
面对燃烧的火焰，最先做的三件事一定是救火、救火、救火。不要浪费哪怕一点时间去问责，追责。
三：分析问题
问题是什么？有多严重？有没有更严重的趋势？
有没有紧急处理方法能够弥补或减少损失？
面对燃烧的火焰，最先做的三件事一定是救火、救火、救火。不要浪费哪怕一点时间去问责，追责。
四：界定目的
冷静的进行了紧急处理，了解问题的严重性并分析原因，接下来就是要明确你的谈话目的。是一次培训，还是一个警告，是一个提醒，还是一次处罚，目的决定方式，首是否达成目的将会验证方式的有效性。
五：关键对话
建立对话安全感。无论沟通目的是什么，只要想沟通就必须为对方建立安全感，恐惧只会产生两种行为，一个是逃跑，一个是攻击。放到对话场景中，一个是沉默无视，一个是心里骂娘。
引导对话节奏。控制问和说的比例，前期用诉说引导参与，后期用问题达到目标。全程敏锐觉察，避免逃跑和攻击出现。
区别对话对象。谈错误永远对事，有什么问题，有什么损失，有什么流程出了问题；谈正确永远对人，什么特质，什么优势让我决定把你放在这个位置，并且有信心你能把这些问题处理得体。
书面承诺。错误和优点谈完，最终还是要建立纠正与预防措施，并要求员工书面承诺。承诺不要求员工不犯错，只要求员工承诺按照新作业流程指导书操作。通过承诺一致原则来加强谈话的效果。
做领导要开会表扬，关门批评。
团队文化，人的引导，合适的位置
做好自己该做的，问心无愧！有自己的思考和判断
最后：
1. 避免认知错误
大多数时候，你的下属做事不好，或者完成的工作没有达到你的心理预期，往往不是能力问题，而是因为他们并不知道「真正的好是什么」。
很多时候，下属认为是好的东西，可能在你眼中仅仅只有60分。而你眼中认为是好的东西，你下属可能「连听都没听说过」。
这不是能力的问题，纯粹是眼界的问题。而影响眼界的原因非常的多，可以是出身，可以是经历，可以是地理原因，等等等等。所以当你意识到你和你的下属存在着认知错误的时候，最好的方式是：「你做一遍给他看」 或者是「让他看到你过去做的好东西是什么样的，并告诉他一些简单的窍门。」
一般而言，上述行为做个两次三次左右，并不会花你太多时间，却可以让你多了一个得力助手。但是，如果两次三次都不行以后，你可以思考一下是不是你教的不对，你的下属并不擅长/喜欢这个，或者是他没办法理解，最后才可能是你下属的能力不行/态度不行。
当然，如果你连什么是好的，什么该做的都不知道，那我觉得你和“静静”聊会天挺好的。
2. 坦诚相告
如果认知错误已经不存在了，你的下属知道什么是好的，并意识到自己做的不太行的时候，这时候我个人的建议是「坦诚」。
坦白的告诉他/她，这份东西做的非常不好，你很不满意，你所期望的好是什么样子，有哪几个点你觉得有问题，然后让他重新做一份给你，并告诉你什么时候能够拿到手。
但是，这还没完，你同时还需要：
坦白的告诉他/她，这份东西，稍微有点缺陷。你觉得可以做的更好一些，你可以选择让他告诉你什么地方还不太好/你自己觉得什么地方不太好，修改的建议可以是哪些。
坦白的告诉他/她，这份东西，做的中规中矩，下次或许还能做的更好。
坦白的告诉他/她，这份东西，做的不错，各方面都挺好的，并给予鼓励以及继续保持。
坦白的告诉他/她，这份东西，做的非常的棒，尤其优秀的点有哪一些，甚至可以探讨一下为什么做的那么好，类似的情况是否可以被复制。
看到了么，其实你需要用一个坦诚的方式，告诉他你的评判标准是什么。而当你的下属知道你的标准以后，就可以更好的做出一个优秀的东西出来了。
但必须要注意的是，你的标准一定是有效的，而且可量化的，而且不会轻易被改变的，即便是被改变也是有理有据别人可以信服的。否则，你的下属不断地被你的「不可视标准」影响着，而且因为一些不可量化的理由去改变一个做法的话，对你个人声望的打击极大不说，也不利于工作的长远开展——当然，主要是朝令夕改会显得你特别无能/无信
3. 不要轻易地让你下属背锅，即便这真的是他的错。
大多数时候，你下属做错了，导致很大的问题，大多数时候也是因为领导自己教导的问题，或者是领导自己分配工作不当，也有可能是整个工作流程不对；尽管下属的个人原因或许会占到一定的比例，但如果把责任全部归咎到下属身上，这个做法是绝对有误的。
因此，最佳的做法，应该是在公众场合承担下该有的责任，而私底下，你该怎么训你的下属你就怎么训吧。
（注意的是，我说的是大多数时候，极端的，个别的案例就不特别讨论了。）
切记，大多数时候，在公共场合，你越维护你的下属，越有利于你工作的开展。越把该背的锅丢给你的下属，就越损害你在团队里的信誉。
关起门来，怎么骂都行。在外面，别人骂你的员工，其实就是在骂你自己教导无方。
