用“绩效反馈”打通绩效管理执行路径的任督二脉

绩效管理是一个体系，是一个组织管理的有机整体。那么，绩效反馈就是打通绩效管理各关键组织结构、运行节点任督二脉的最佳法器。没有绩效反馈的绩效管理注定是失败的，是达不到绩效激励目的的。因此，在设定绩效目标、绩效指标、执行路径、绩效兑现后，就要好好考量绩效反馈该怎么搞，怎么搞好的问题了。

心理学发现，反馈是使人产生优秀表现的条件之一。缺乏具体、频繁的反馈是绩效不佳的最普遍原因之一。绩效反馈是由员工和管理人员一起回顾和讨论考评结果，确认被考核者在前一个考核周期的突出表现，鼓励其继续发挥优势，同时指出不足之处，与被考核者共同探讨不足问题产生的成因，并提出行之有效的改进方案和措施建议，以帮助员工在下一阶段尽快提高工作绩效。当然，这里面也涉及到与被考核者一起确定绩效目标与实施方法，并在日常工作中进行绩效实施沟通，做好过程纠偏，辅助员工绩效实现。

如何搞好绩效反馈？

本文总结出三个注意，两个方法。绩效反馈最好是在绩效考评者、被考评者和人力资源管理人员三者参与或者上下对象两者单独参与情形下进行。三个注意是要求考评者一是注重“双向”，学会倾听。也就是在绩效反馈时不能滔滔不绝谈自己的看法或者见解，而是要注重听取被考评者的内心真实想法及对于绩效考评结果及成因的认识。结合其认识情况，针对性的提出意见。二是注重沟通信息的结构设计。考评绩效反馈要设计好沟通结构，从上一期绩效完成情况、员工工作方面的长处与优点、员工需要的改进点、员工的改进计划、下一期的绩效目标、考评结果的依据等等全方位沟通。三是注重事实依据，以实事求是的作风沟通具体考核结果，不要为了考核而考核，而是要让考评对象能够接受结果并产生改进结果的动力。

两个方法是在具体绩效反馈工作中可以考虑使用的两个小工具。一是BEST法则，是之在绩效反馈的时候，通过描述行为指出问题所在，表达问题所导致的后果，然后征询员工的想法（这个时候要求自己“刹车”以倾听员工怎么说），最后由管理者针对性点评。二是汉堡原理，是指绩效反馈时候先表扬特定的成就，给予真心鼓励，然后提出需要改进的“特定”行为表现，最后以肯定和支持结束。

如此，则可以归纳出绩效反馈的基本程序和考虑解决的问题。从绩效反馈所解决的问题，我们从正反两个方面考虑，对于员工要求制定绩效改进计划，对于管理者要求制定经理人反馈计划，从而形成组织整体绩效改进，达成绩效管理目标。

绩效管理起于绩效目标制定，终于绩效结果应用，而绩效反馈正是打通绩效管理执行路径任督二脉的关键法器，做好绩效反馈，便可以促进绩效管理闭环修炼，功力精进。