两年职场 | 为什么在升职加薪前一天辞职
[ 原创第001篇文章 ]
--供应链职场个人成长--
全文2597字,重要感悟在文末
（共事两年的小伙伴，感谢）
本文分享的故事：本科物流管理，2018年8月起就职于某食品快消公司，历经5个部门轮岗及项目历练，2020年8月离职。
本文分享的关键词：择业、晋升、管理与专家线、职场IP。
七月初，提出离职，直至离开公司，同事跟我说得最多的是：可惜、遗憾和前途似锦。
如标题，问得最多的是为什么在升职加薪前一天辞职。
这篇文章不打算直接回答，而是从“分享在公司两年的收获和心路”来回答。
时间回到2018年8月1日
为什么选择传统制造业（放弃互联网电商）？
当初的思维逻辑，现在看来依然值得分享：
“虽然已有供应链管理、TMS、WMS、AGV、精益生产等成熟的概念，但当下正值传统制造业加速转型升级，他们很可能才刚起步，假设要做供应链管理，在传统制造业能有非常不错的学习和发挥的空间。
对于供应链相关专业毕业生，前两三年植根于实在的现场操作，往后无论留在制造业，还是服务咨询型企业做供应链，或许能够更深入地理解供应链业务的痛点、挑战和机会。”
事实也恰好证明：
在公司的两年里，地点从出货码头、仓库、施工现场到分公司、总部，内容从装货、仓管、办单到运营分析、案例教材到项目管理，时间从凌晨0点到24点。
经历过大事小事，崩溃激动，体验了公司创新变革，被现实教训过后，加深了自己对供应链运作现状的理解，对改善机会点的独立判断能力，以及对职场的重新认识（后面第三部分单独分享）。
要问值不值得，脱口而出就是：这波选择不亏！
（为老东家管培项目打call）
（数据来源网络：梧桐果）
说到管培生项目，虽然不少公司推出管培生项目，但并非所有的项目都制度完善。（后期文章细讲：如何选择优质的管培项目）
我们换成“职业发展和人才培养”来继续聊。实际上，据数据表明，79%的90后将“职业发展和人才培养”视为非常重要。
但，这也是离职主因。
不少主管在离职面谈的时候多数会问：离职是不是因为工作任务太重，压力太大？
实话说，非也！！！
996是常态，007也不奇怪的90后们，都这样了，我们真的在意任务重、压力大吗？非也！我们更加在意的是付出有没有相应且及时的回报，而回报便是“职业发展和人才培养”的体现之一。没有回报的加持，都是资本家的画的饼！
时间来到2020年7月1日
职业生涯走管理还是专家线？
与多数管培生一样，有个想法：利用管培身份，待在原公司晋升到主管/经理级再换，下一份工作能跳到更高。
这个想法蕴含两个问题：
1、应届生工作是为了获取管理头衔，还是提升个人专业能力？
2、有管理头衔含金量更高吗？
#第一个问题
在我看来，获得管理头衔固然是公司对你能力的认可，也能相应提高薪资水平，但是，如果工作是为了获取管理头衔，想想看，是不是本末倒置了呢？
一份工作，它应该首先是赚钱养家，然后是提升个人专业能力，最后顺便看看能不能担任管理者或者专家工程师，后者是锦上添花的小事情。
毕竟！管理头衔再高，也是一份为资本老板打工的工作，而已。
#第二个问题
与其纠结管理与专家线含金量高低，不如思考哪个路线对于你自己更具辨识度。
换句话说，在别人看来，能不能一看到你就能联想到对应的特质：
哦，这小伙子在公司是管理人才！
哇，这小姐姐的专业性很强！！
其实具备高辨识度的路线才更具价值，而高辨识度代表着个人的IP（intellectual propety）。
IP是个好词，什么是个人IP，我这样理解它：说到某人就想到关键词，说到关键词就想到某人。
比方说，
说到吴晓波、陈奕迅，想到什么？
说到直播、美食博主，你想到谁？
这！就是个人IP专业辨识度。
未来的职场，具备个人IP专业辨识度的更能体现价值。
（限于篇幅，未聊完的后面的文章继续聊）
时间放至两年内
有哪些可分享的职场经验或者建议？
第一点：关于沟通。
沟通，是个解决问题的方式，但在大公司往往沟通成本是极高的。我有以下几点理解：
1、打破部门墙面，更多靠的是从上而下的高层文化；
有时候，你明明很明白某件事情需要跨部门沟通，也找到跨部门同事沟通，然而，工作并不会得到推进，问题在哪？不在员工，而在高层。
很简单的一个例子，A和B高层关系甚好，双方下属员工沟通起来畅通无阻，相反，高高立起了部门墙。你说，解决办法应从哪里抓起？（当然，可自下而上，亦可自上而下，取决于公司文化背景）
2、快速沟通的前提是：对内、外明确部门岗位工作范畴；
第二点：关于员工价值和成就感。
作为非创造利润的业务部门，供应链的核心工作价值往往不能立竿见影。
员工做了许多努力和项目之后，甚至头秃掉光头发也未能马上见效，也就意味着付出的努力没能及时被老板发现。另一方面，工作项目多了杂了，年终汇报反而“一年到头不知道忙了什么”。长以既往，员工的个人价值和成就感便大打折扣。
究其原因，或许是管理者只关注“以结果导向”的工作方式，从而忽视了过程激励。
因此，第一点，重视起过程激励。比方说将例会的点名表扬，月会的优秀个人，季度的评比等等构成过程激励制度。有错误要批评指正，有成绩要及时赞许激励，有意无意中提升员工成就感体验。
第二点，可以制定部门大事纪要。简单说，便是做过的事情，有记录，并且是以正式的部门大事纪要形式记录。
第三点：关于会议报告展示（职场萌新必看）
刚入职，加之是CPU毕业，在做PPT的时候，结合动画、PR、AE、思维导图各种看似高级的一顿胡乱操作。到最后，要么未能及时完成PPT，要么形式大于内容，除了酷炫只剩下空洞。
工作中，我们追求完美，追求优秀，但是前提一定是在deadline前把任务完成，如果追求完美而不能完成，合格便是优秀。
其实，做工作汇报内容第一，言之有“数”，言之有“图”即可。花俏的展示不会加分。记住这句话：内容大于形式，完成大于完美。
第四点：重要感悟
供应链是不受待见的部门，但又是形成企业竞争壁垒的至关重要的一环。
食品行业是极其细分的，同一个产品可据口味、包装、克重等细分出N种SKU。这就意味着从采购、生产、仓储到运输整个供应链场景是极其复杂的。
每个环节都存在异常的可能，每个环节都会随时变化，市场需求会变，劳动力会变，市场运力会变，谁的供应链能灵活应万变，快速响应，肯定能助力企业在市场上脱颖而出。供应链场景的复杂靠准确的计划来管理，随时变化依靠供应链的快速响应能力应对。
（OS：说得轻易，当考虑到质量、效率和成本等维度，也许无解----其它文章细聊）
以上浅薄闲聊几点，不接受批评，仅互相交流。在未来一段时间内，我将参与更多的供应链沙龙活动，结合不多的工作经验，一边总结反思，一边输出分享。
