致等待跳槽的人——为什么我们不建议等到年后？
对于有跳槽心思的人来说，肯定会思考一个问题——「我该什么时候跳？」
在这篇文章中，我们就通过对 100offer 上用户跳槽数据的分析，研究一下不同时间对跳槽的影响。
这张图表现了 今年1-10月 100offer 上看机会的用户个数、企业总共发出的邀请个数。
从这张图上大概可以看出跳槽热度的一些规律。按照自然时间，我们可以分为三段：
年尾：跳槽淡季。通常是临近阳历年底的时间，大概覆盖9-12月。
年初：绝对的跳槽旺季。核心时间是春节后2个月内，因为太旺，影响力还可能向前后各延伸1-2个月。
年中：跳槽热度折中
我们都知道造成这种淡旺分布的主要原因是——年终奖
绝大多数公司的年终奖会在元旦到春节之间发放，动辄2-4个月的奖金（对于重点部门的高绩效员工奖金更高）对几乎每个员工都是一笔重要收入。所以越逼近年底，员工越稳定。
从元旦开始，陆续有人拿到年终奖，开始找寻外边的机会，找到的人才离职后会留下空缺，然后 HR 开始启动对应 Headcount 的招聘，适时补进。随着发出年终奖的公司越来越多，更多有意向跳槽的人才走进招聘市场，带动更多职位空缺。招聘市场的热度随之慢慢上升。不过因为春节的缘故，工作可能存在一定中断。
春节之后，经历了一轮休整 + 职业发展的思考，更多人开始看机会。与此同时，HR 手上也已经积攒了不少的招聘需求，所以人才市场会在春节后的1-2周内迅速迎来高潮，并持续为期近2个月的高热度。
当「春节后是跳槽高峰」已经成为共识，各家 HR 都会做好充分准备，提前做好 Headcount 梳理等工作，在即将到来的跳槽旺季中争抢优秀的人才。
金三银四确实是跳槽旺季，但是我们也得清楚这场狂欢的本质——岗位的充分再分配
有人会说，「金三银四可以让人才接触到更多的机会，因而有多个岗位可供挑选，人才可以抬高自身价格，拿到一个不错的offer。」
提出这个观点的人显然没有想清楚春季跳槽旺季的本质。
我们再仔细观察最上方的两张图，机会（面试邀请）增长的同时，看机会的人才数量也在同步增长，如果我们将两个图中数据相除，可以得到下图——不同月份人均收到的面试邀请个数。
跳槽旺季的人均机会数与其他时间并没有太大差别。
前文说到，年初自然时间上的跳槽高峰主要由「空缺 -> 补进」这个过程带动，不涉及行业内岗位数量的大规模增减。也不涉及供需比例的变化。本质上是X个岗位重新分配给了X个人。
无论岗位还是人才，都不是市场上的稀缺资源。只要他们有充分的渠道辅助，都可与足够多的机会接触。虽然人才可以比较手上的多个offer，但企业也可以同时比较多个人才。最终在充分的信息交换之后，人才会拿到贴近市场标准的薪资、职位。
跳槽旺季的重要意义在于信息交换的充分性。此时人才和企业如约聚首，多对多地进行充分的交流，极大削弱了信息不对称的不利影响。特别是对于一些相对小众岗位，候选人平时可选择机会很少，难以达到要求，可借旺季的时机接触更多选择。
如果追求更高薪资涨幅或者职位突破，反而应该关注看似平淡的年尾
在年底，企业其实也存在不少招聘需求。
首先，无论何时都会存在「意外离职」的员工。包括但不限于，突然被别家高薪挖走的员工、「世界那么大，我想去看看」的随性员工、工作调整后不愿意将就的烈性员工、家庭原因要离职的员工、不知道什么原因就是要离职的员工……等等，在招聘淡季的时候这些意外离职数量也比较可观。他们的离职会产生空缺。
另外，并不是所有公司的年终奖都对员工有很大束缚。有些部门年终奖微薄，对员工难以形成束缚（如果年终奖只有1个月工资，跳槽后涨薪33%，3个月即可补回损失）；另外，一些公司，包括爱奇艺、网易、携程去哪儿等，会将奖金部分分摊到其他季度，年底奖金对员工束缚的也会减少。他们的离职也会产生空缺。
再者，公司业务调整可能会产生新的人才需求。这类需求只与公司发展有关，公司业务扩张并不会因为临近年底而停滞。比如近期某巨头就在为其新拓展的企业服务业务进行大规模招聘。
因而，即使在年底，企业对人才的需求也是存在的，但是这时大部分人才在等年终奖，市场往往缺少人才供给（也许供给存在，但是由于招聘市场的信息不对称，企业很难迅速找到合适的人才）。不少关键岗位的需求还会特别急迫，此时公司更有动力开出更高的薪资吸引候选人。
100offer 上的薪资数据可以印证这个观点。
在人才短缺的年底，HR会更加认真地审视每一份简历，不会轻易放弃一个候选人，之前没有机会进入期待公司、拿到期待岗位的候选人，也许会有突破的可能。薪资上也有更大的上涨空间。
在考虑跳槽时，还应重视当地巨头公司的人才政策，因为他们的需求对人才市场可能会造成很大影响
比如，少数公司的年终奖还可能在次年的4-5月发放，如果这个公司人数足够大，就可能会对当地的跳槽行情造成冲击。我们以今年杭州的行情变化为例。
杭州地区的薪资在5月份有非常大的增长，这反映出了当地企业的人才需求在这段时间有很大的缺口。
一个重要原因就是阿里在4-5月发放了年终奖，领到年终奖的同学开始追求新的职业发展征程。空出的岗位产生了大量招聘需求。
我们可以通过阿里社招网站，感受一下阿里的人才需求量。粗略计算一下，只是现在，单单杭州地区 open 的技术、产品、设计 Headcount 就有5000个左右。在招聘旺季，释放出来的职位只会更多，并且会以更快的速度释放。
杭州的互联网人基数相比于北京、上海要小很多，杭州这一个城市很难迅速消化这么大的需求，所以在全国范围内招聘一直是阿里的重要人才策略。
在五月份的人才缺口产生之后，阿里自然会继续在全国范围内招聘，不过因为从外地吸引人才难度更大，当地的中型互联网公司，以及另一个大厂网易，首当其冲会被阿里吸收不少人手，这些公司产生的空缺也需填补。
从外地来到的阿里员工，在跳槽时对 relocation 的接受度也很高，因而拿到年终奖离职的人才未必留在杭州。这样，杭州就出现了短暂的人才供应紧缺，因而5月份杭州招聘市场的平均薪资出现了迅速上涨。
所以一家大公司的政策也可能对当地的互联网环境产生重大影响。在考虑跳槽时机时，应该对大厂的人才政策保持足够关注。
相比于外部因素，应该更关心自身职业发展的长远需求
不同月份只是跳槽时机的考虑因素之一，考虑清楚自己职业发展的需求，选择适合自己的时机更重要。
如果遭遇了职业发展的瓶颈，或者遇到了能让自己快速成长的机会，还应尽早行动。如果此刻跳槽能打破成长速度瓶颈，这就是最好的时机。
但是很多人面对这样的情况还是会犹豫
一份几乎完美的机会摆在你面前，能够让你突破现有的增速瓶颈，为你创造跨越式成长的条件，只是……快发年终奖了。你跳不跳？
更优秀的人才会选择忽略短期利益。长远的发展比一时收益更重要。
在研究普通用户的跳槽时间规律时，我们也看了一下年薪40万以上的资深人才（相当于阿里P7、腾讯T3.1以上）是怎么选择跳槽时间的。
资深人才很少会按照月份规律挑选跳槽时间。因为他们作为行业的骨干力量，从来不缺机会。
大批量人才涌入互联网行业也只是近三年的事情，这些新人尚未锻炼成独当一面的人才。而更早开始在互联网行业打拼的人才现在已经具备四、五年以上从业经验，无论在大公司还是小公司，他们都是中流砥柱，特别是 Java、前端、PHP、数据挖掘、架构师、产品等人才，需求更大。因为行业的快速发展和资深人员的供给不足，这些人才的供给严重不足，无论何时出现，都是人才市场上的香饽饽。
他们几乎不受季节性因素影响，更多是遵从自己的需求，理性跳槽。
总结来说
大部分人，可以考虑年前开始看机会，如果没有合适的岗位，年后继续看。
希望迅速改变现状的（无论公司、岗位、公司类型），请抓紧年底的机会，也许可突破瓶颈。
对相对小众的职位，务必不要错失年后的招聘旺季。
关注目标城市大公司的动向。
关注自身长远发展的需求。
最后依然强调下——长远的发展比一时收益更重要。
祝每个追寻更好职业发展的人都能得偿所愿。
