社团管理及社长更替制度

学生社团是学生们自发组织的团体，应基于平等相处的原则，尽量避免官僚化。所谓官僚化在这里指的是根据职能设立各个部门，然后设部长、副部长、干事等等职务来进行职权等级化，建立聘用和考评的制度，办事遵循各种规章制度。这样的做法不适合社团的一大原因是官僚化组织结构占用大量的社团人力和资源，还有就是将社团内部层级化，影响团结，更可怕的是助长了官僚气，影响社员的三观。

因此我认为理想的制度是扁平化的，并且是项目主导的。

这里说的扁平化及项目主导，是指社团成员们没有明显的上下级关系，由几个核心成员主要负责一些职能，其他社员则根据活动中的分工、自身兴趣及特长等因素自由选择一个职能，并随时可以调整。社团接到一个演出项目，社长等人根据演出的时间和要求拆分成细项，根据这些细项，擅长宣传的骨干就去制作海报，擅长舞台编排的开始设计脚本，社员则自由选择一起做海报贴海报，或者一起给表演出点子。这样可以最大程度上体现平等，并且尽可能多地让社员参与到项目中来。

实际操作中有个常见的例子是这样的。针对某一个活动，由社团骨干确认好分工和任务细项，在一次社团活动中宣讲给社员们，并当场号召社员们选择自己感兴趣的工作，自由集中在相关负责人身边报名。在大家聚集的时候宣讲有个好处，那些本来跟社团关系疏远的社员也能被明确地传达到，想逃避也推脱不了，原先没有想法或者犹豫的社员很可能因为当时热烈的群体氛围，不由自主地参与了进来。这种方式最大化地调动社团人力，让尽可能多的人主动或被动参与，也是一种增强凝聚力的手段。

社团的总人数通常不会太多，日常运营并不繁重，正常运营也只需少量的人员，也就不必要使用金字塔结构的官僚体系了。设置过多管理职位有可能引发内部政治斗争而加大内耗，非但起不到良好的管理效果，遇到活动还会影响横向协作，还会使社员和骨干人员产生隔阂。

虽然社团运作方面可以使用这种扁平化的组织方式，但在最高决策方面扁平化不一定是最优的。如果每次决策都以民主投票的方式是效率很低的，所以社团应该要有一个可以拍板的人物，即社长。高校社团中的成员通常还在社会经验的积累期、三观形成期，让一位新鲜人全权负责社团的各项决策并不非常稳当。因此高年级的老骨干老社员应当要发挥一定的指导作用，但同时又不能过度干涉新一届骨干的决策。比如在招新期来临之际询问社长是否有做相关准备，督促其做相关工作，为他提供相关经验等等。让老骨干和带教老师作为顾问团来指导监督社团是非常必要的，但仅限指导和监督，具体操作时应避免代新骨干做决策、办事，但在重大事宜，包括社长的推选上必须要参考顾问团的意见。

社长对社团的影响巨大，轻率地改换往往会对社团造成巨大变动，因此不能不参考上一届的意见。实际操作中，民主选举很难聚集起全部社员，过程费时费力，即使顺利选举后，所推选的社长很可能是有专业能力、有个人特点但缺乏工作能力的，显然这并不意味着他适合担任社长职务，因此需要顾问团把关。更为常见且实际的社长更替方式为旧任指派新任，这就存在一些问题。比如和谁关系好就把社长位置给谁（社长可能会有加分等学校福利），比如老社长忙于私事急于卸任而随意指派，又比如没空考虑换届而采取抓阄或随机的方式指派新社长。这些情况都给社团留有巨大的隐患，因此要尽量全面地进行审核。社员推选或当届骨干指派几位候选人，但最终审核意见应来自三方，即老骨干团体、带教老师、当届骨干团体，必要时可通过内部的三方投票来选出最终人选。

社长选拔出来后，尽量减少变动，社长虽然有自由卸任的自由，但也不能轻易让不合适的人上任。如若社长在职期间无法胜任，也可由多方劝退。在极端情况下，可征求社员意见，若绝大多数社员联合要求卸任，可以通过向学校有关部门投诉。因为社长权力通常没有更高级别的个人或组织直接有效地进行约束，在选任时就特别要谨慎。