组织进化下的九型管理教练—DAY2
通过今天的学习对教练的技术有了初步的了解，今天给我们最大的收获和启迪在于“模式”。鞠老师多次提到了关于模式的问题，我们需要从过去的经验管理进入到模式管理，很多时候为什么财务会给人一种有可信度的印象，因为他们的工作结果是通过某个固定的模式出来的，但是很多时候我们HR或相关的工作大多凭主观经验，很多时候我们大概知道如何去解决问题，但是不知道背后的逻辑，这样我们就无法进行快速复制，也不利于对属下的教练。那么九型的工具盒教练的技术就给了我们在组织进化下的管理很好的一个工具。
一、DAY1课程回顾
在这次的课程中九型对于我们而言更多的应用不是在于“贴标签”，而是九种类型是告诉我们九种不同的场景处境，在不同的场景处境下我们要如何去应对和教练。我们可以通过语言表达，当时的行为模式来判断他们处于什么中心。
1.思想中心（5-7号）多对过去的、已经发生的事情较为多，我们需要把他们教练成活在现在更甚至之未来；判断确定为思想中心后根据他们的状态分数来判断具体型号。
2. 情感中心（2-4号）多为现在和当下的感受，对于这些人我们需要教练他们到未来。
3. ]行动中心（8-1号）多为未来的状态，如何教练他们从负数到正数的状态。
]二、九型管理教练体系
趋势：从经验管理到模式管理、从流程管理到价值管理、从能人管理到组织管理
信念：相信当事人（自己）是有智慧的、是有经验的、愿意付诸行动、愿意创造卓越的
核心价值：
启发思考：有效引发他人思考，让他人找到答案
区分事实：区分什么是事实，什么是演绎
聚焦主题：让思考聚焦到目标或主题上
追求卓越：促使对方离开舒适圈，挑战高绩效目标
（一）动力对话能力
1. 看事实
让谈话对象先清楚描述遇到问题的具体情况是如何
2. 事实与演绎
我们需要对谈话对象所谈论的内容做区分，他们所说的是主观的演绎还是事实，我们需要进行区分，引导说出事实。
3. 征询建议
面对遇到的问题和事实，教练不能直接给到答案，而是要引导他提出他的意见
4. 共同讨论
我们作为教练始终要相信每个问题至少都有3个以上的解决方案，我们需要拓宽谈话对象的面，引导更多的方向，再找一个方向切入进去，然后再来一次动力谈话。
5. 成果导向
对于谈话对象提及的新的方案要以成果为导向，不能没有目标的提及。
6. 鼓励
虽然没有给予直接答案，但是对于他提出来的一些设想要多些的鼓励。
7. 促成承诺
要让谈话对象自己接受自己提出的方案，并且定出时间在什么时候提交答案去实现这个计划。
动力谈话的注意事项：
1. 我们在与对方谈话时需要一些的共情，需要判断对方是在哪个型号的模式下，然后进入他的中心里，然后再把它带出来。
2. 教练始终要相信任何问题都有多种的解决方式
3. 对话前，教练与对方都不知道答案，答案是在教练有逻辑的、循序渐进的对话中浮现出来的
4. 循序渐进，由浅入深，顺藤摸瓜，追溯根源，扩展视角，发现可能
5. 由于是自己发现的答案，因此每个人都愿意付出行动，把想到的做出来，获得成就感。
（二）教练七步地图
第一步：精准目标，聚焦注意力并确保目标清晰可见，理解一致
在制定目标时我们需要区分表现目标、远景目标和行动目标。前两者是属于公司组织层面的，行动目标是我们需要来制定的。在我们提出目标时，或者要完成一个任务时，我们需要明确这个目标是否是完整的目标，具体可以用SMART原则来衡量，若期间出现不清晰可以返回上一步再来。
S：具体的，我们的每个目标的构成要十分清晰，需要再往里面切是否还有存在模糊的地方，或者存在只是“我们认为具体”的地方。
M：可衡量的，我们的目标需要有具体的一些数字等可以来衡量的，而不是纯感性的文字表述。
A：可接受的，对于提出的目标不仅有一定的挑战性，更是可以被接受的。
R：可见的，我们提出的目标结果是否能被呈现出来，是否可以看的见。
T：有时限的，我们提出的目标必须是在哪个时间截点内完成的。
第二步：理清现状，发现事实，走出盲区
看到自己和目标直接的差距，回到现在的位置，回到事实，寻找数据，看到资源，看到自己的家底和自己的现状。
精准目标时协助当事人看目标的精准性和可操作性，理清现状就是看到实现目标的障碍和优势，通过事实与数据的支持及调整，令当事人的表现更具准确性与可操作性。
看看之前做了什么，结果怎么样，寻找数据，发现事实和真正原因，找到新目标。
第三步：提炼关键价值链，结果导向，直达目标；一次做对
表现目标转换为行动目标的工具。管理教练协助当事人对影响业绩的“价值链”做出选择是非常关键的一步，清晰正确的价值链可以引导当事人更快更好、更省力及更省钱的方式获取成果。反之，就可以导致决策失误，从而造成企业巨大损失和不良影响。
关键价值链如同我们完成目标的许多前置性的目标，在达到目标的前提下有哪些更佳的方式，可以采用鱼骨头的方式来做。
具体可以与以下步骤可以采用：
探寻可能方法/聚焦可行的方法/精确子目标/提炼执行价值链/提炼关键价值链
可以使用一些引导词比如问这些方法中哪些方法实施起来更快呢，更容易些呢，带出来更大的结果呢，实施起来会更省钱呢。
第四步：制定行动目标，清晰做到位的目标
表现目标是当事人最终的成果直接挂钩的，行动目标是于当事人行动过程相联系的，行动目标时操作层面的目标，具有可操作性，行动目标是实现目标的关键，是教练关注的核心。
第一步找到关键价值链，然后放上历史数据，放上与表现目标相关的数字。
结果管理要从过程管理开始，行动目标属于个人，行动目标的有效分解才是行动计划建立的基础，行动目标时表现目标实现的必有之路。
第五步：制定行动计划，资源最佳配置
表现目标、关键价值链、行动目标是行动计划的三个前提。
1. 需要做的事，即行为，教练需要区分计划中需要做的是事还是演绎。
2. 明确时间，什么时候做，什么时候看结果，什么时间开始，什么时间结束，
3. 正确的方法，方法分为可能与可行，教练的思维多停留在可能，是否可行由当事人去选择
4. 正确的人选，有准备且是可以做的到的，是愿意的，是有能力的
5. 正确的资源，资源包括环境、物力、财力和行动中资源的配置非常重要可以通过表格的形式来呈现。
第六步：行动
使用操练90法则来提高执行力。
第七步：行动后跟进，在跟进中有效解决问题，在跟进中持续提升，创造高。
结语：通过两天的课程，两位不同风格老师的分享，再一次使我的思维被更新迭代，在接下去的一段时间里又有的忙了。每一次的学习似乎都像是任督二脉被打开，然后学习结束后的90就是自己的功夫修炼。正应了那句，师傅领进门，功夫靠自身。在两天的课程后再次让我自己明确的自己的方向，原来我心里所向往的一些事，就是被这几个词语概况了“咨询”“培训”“生涯”。
