知人善用之选人篇

在商业世界里，资本和人才从未停止过博弈。到今天，人才的重要性明显上升。这点从面试情况上，显而易见。在过去，好的公司企业是等着人才上门自荐，所以不愁招人。然而到现今各种企业遍地开花，对人才的需求日益旺盛，大家都在疯狂招揽人才，有些更是在抢人。相对而言，有些曾经的大公司企业仍然像过往一样等着人才上门，殊不知如今选人的逻辑，已经从“招人”，变为“求人”，甚至“抢人”。

那如何才能寻找那些能力好，态度好的员工，为自己的企业补充新鲜的生命力呢？

（1）做好岗位说明书。岗位说明书，就是这个岗位的职责是什么？比如需要开拓新市场。需要的能力是什么？很多管理者不喜欢做这件事，觉得说不清楚。恰恰是因为这个“说不清”，让选人变得“看不准”。

（2）面试制度的设置。好的制度设置是规避面试官“人性的弱点”，帮助企业找到真正能力强的人。像面试场合，面试官比较经常出现的几个心理缺陷：

   1)  套娃现象：指的是管理者在招聘的时候因为不安全感，从而招聘一些能力比自己低的员工。

   2）光环效应：指对一个人的某种优点，或者缺点产生深刻、突出的印象后，这种优点或者缺点会像月晕的光环一样被夸大。

   3）首因效应：指首次接触一件事，或者一个人，留下的第一印象最为深刻，甚至很难改变。

这些常见的心理缺陷可能会让真正有能力的人才流走，只有从整个面试制度上设置来对抗人性的弱点，比如增加面试的次数。

（3）当能力和态度有冲突时怎么选择？在面试的过程，常常会发现有些人的能力很强但态度不够积极，有些人的态度积极但能力不行，那作为面试官应该如何抉择呢？前美国西南航空的首席执行官赫伯·凯勒会选择：态度。他说：“我们能够通过培训来提升技能方面的水平，但是我们不能改变态度。”所以，在西方主流企业界建议你：Hire for attitude, and train for skill.也就是，雇佣态度好的人，然后培养他们的能力。

（4）在整个面试结束后，注意企业公关形象。面对面试成功者，我们一般当面口头告知或者电话口头通知；而面对面试失败者，我们一般告诉他们回去等消息，然后就没有然后了......

为什么要如此重视面对面试失败者，因为，如果一个人面试成功了，你有很长时间建立他对公司的好感，但是如果面试失败了，他可能带着负面情绪离开，你却连辩解的机会都没有。这些人未来，可能是你的伙伴、客户或者竞争对手。俗话说，今天你对我爱搭不理，明天我让你高攀不起。

所以，要重视对面试失败者的回复，如果觉得不适合当面告知或者电话通知，怕双方都会觉得不大自在的话，最好是面试时告诉他几个工作日内等结果，客气送走，然后在约定时间内发一封拒绝邮件给应聘者。措辞尽量委婉，得体。每一次面试，都是企业形象的对外公关。