排名《圣经》之后的畅销书，它当之无愧！

如何有逻辑地说服并影响他人？

其实答案只不过是这短短的18个字。

三不：不反对，不批评，不命令。

三要：要沟通，要信任，要鼓励。

上一篇文章：讲到了人际交往的“三不”法则，而这一篇要介绍的是它的好伙伴“三要”法则：要沟通，要信任，要鼓励。

01

要沟通

沟通的主要组成部分是什么？

倾听、思考和表达。

①如何倾听？

《第五项修炼》作者、管理学大师彼得·圣吉（ Peter M. Senge）提出新时代的领导力核心：开放头脑、开放心胸、开放意志。

第一个开放是指看到和听到本来就在我们面前，而我们却一直没能发现的东西。这就是跨越一个开放门槛，去“悬挂”习以为常的假设。

第二个开放是指看到本心，开放心扉，看到自己与周围的关联，包括与痛苦、困扰、问题和欢乐的关联。这里，我们超越自己的舒适地带，不再责怪外力或别人把事情搞糟了，而是看到自己在问题局面中所扮演的角色。

具体而言，就是我们需要对于对方所有的观点持开放态度，放下内心的假设，无论正确与否都先全盘接收，再来进行下一步的思考过滤。

②如何思考？

换位思考：情感换位＆利益换位

如果我处于他现在的位置，对这个事件/行为/决策，会有什么看法？会产生什么情绪？会以何种态度来回应？

这个事情短期/长期来看，对我有什么好处/坏处？我会损失什么？得到什么？（精神上和物质上）

如果换位思考后，发觉损失>收益，消极情绪>积极情绪，你自己都无法说服自己接受，那么考虑到对方的情绪和利益，你就需要询问对方的意见和建议，想办法改良方案/决策本身。

而如果你觉得各方面都较为合理，那么就可以系统性地整理出自己的理由，将之呈现给对方。

③如何表达？

a.清晰界定问题，询问对方看法并简单复述其观点。

例如：在XX这件事上，你的看法是XX，对吗？

这样能够确保他说的就是你理解的内容，尽量避免双方因为隐含假设不同而误解对方的意思。

b.不同对象不同方法

对于受教育程度高，性格理性严谨，善于思辨的对象，可以多采取中心路径的说服——提供令人信服的论据（体现身份专业性、权威性，保证信息可信度）。

例如引用业内研究报告，行业网站公告，权威现身说法等，总之要给到精确的、可供查证的数据。

对于并不打算深入研究的，容易受到外界影响，比较感性的对象，可以多采取外周路径的说服——提供让他产生良好感觉的线索。

例如呈现生动有趣的故事，明星代言的画面，播放耳熟能详的声音等。

02

要信任

①信：真心相信，积极期望

莎士比亚说：“如果你没有某种品德，就假设你已经有了。”

“如果你想改善一个人的某个方面，就要表现得仿佛那方面的特点已经是他的优点了。”

皮格马利翁效应可以解释这一点。

1968年，美国心理学家罗森塔尔和雅各布森在一所小学进行了7项实验。实验过后，罗森塔尔将一份“最有发展前途者”名单交给校长和相关老师，并叮嘱他们务必保密。

8个月后，罗森塔尔和助手们对那18个班级的学生进行复试，结果让人意外：凡是上了名单的学生，每个成绩都有了较大的进步，而且性格都活泼开朗，自信心强，求知欲旺盛，更乐于和别人打交道。

而事实上，当初这份名单上的学生并非真的有何不同，他们是实验者们随机挑选出来的。

这就是积极期望的力量：它让老师对名单上的学生更加充满信心，愿意花更多的时间去关注他们，而老师的关注反过来又让学生相信自己的内在潜力和与众不同。

在这种双向作用下，积极期望让学生真的变得出类拔萃了。

我们也可以利用好这份力量，就像相信对方已经具备某些能力那样对待他们，他们就会回馈我们的期望，自觉自愿地做出一些改变。

②任：予以委任

如何判断自己是否被他人信任呢？

看地位。

地位越重要，说明对方信任你的程度越深。

而地位常常通过身份和头衔凸显。

甘特·施密特在上卡耐基的课时，讲了他管理的食品店的一个雇员的故事。

雇员总是很粗心，常常弄错货架上贴的商品标签，因此老是被顾客投诉，提醒、指责和质问对她都没什么用。

最后，施密特先生试着采取了这个策略：将她委任为全店的贴价签总监，让她对所有货架上的价签负责。

此后，出乎意料地，雇员完美地履行了自己的职责。

这难道仅仅只是一个称号的问题吗？

其实并不是。而是雇员从“称号”中获得了一种“我被信任，我很重要”的感觉，这种感觉会驱使她不辜负老板的信任，更好地完成工作。

03

要鼓励

心理学家鲁道夫·德雷克斯说过：孩子需要鼓励，就像植物需要水。

其实，这话对于大多数成年人而言也同样适用。

美国哈佛大学的心理学家詹姆斯在对工作的研究中发现，按时计酬的没有受过激励的职工仅能发挥其能力的20—30％；而受到激励的职工，其能力可发挥至80%-90%。

鼓励对人如此重要，那么我们应该从哪些方面来进行呢？

①语言上

夸奖对方做得好的地方。

我们惯常的行为模式是：做错了就批评，做对了也不表扬，认为理所应当。

这种习惯既和社会习俗有关，也和家庭教育有关。

和西方人热情奔放，喜欢热情夸奖的性格比起来，亚洲人相对含蓄内敛，以谦虚为个人品德。

如果人们坦然接受夸奖，反而会觉得奇怪。

这就导致了过去的人大多不擅长真心赞美，也不重视赞美所带来的好处。

直到他们自己成为了父母，又将这种观念潜移默化地传递给了我们。

当我们年幼时，很多时候做对了一件事没有收到称赞，而搞砸了一件事却一定会受到责备，所以长大了的我们也养成了这样的习惯。

但是，细想一下：是批评和责备能够让你做得更好呢，还是夸奖和鼓励能让你做得更好呢？

至少，于我而言是后者。

一位老师——鲁斯霍普金斯夫人，就运用夸奖和鼓励，让头号不听话的学生汤米成为了一个好学生。

汤米非常淘气，严重违反班纪，和男孩打架，嘲笑女孩，而且变得越来越糟，他唯一的优点就是学得快，能轻松掌握学业。

霍普金斯是这么应对这个问题的：她第一次见到全班同学时，就把每个人夸了两句，轮到汤米时，她看着他的眼睛说：“汤米，我知道你是个天生的领袖。我打算依靠你，帮助我把这个班变成今年四年级中最好的班。”

开学前几天，她就反复加强这句话，她夸汤米所做的任何事情，并评论说那件事是怎么说明他是个好学生的。

但霍普金斯的不断夸奖和鼓励下，汤米真的做到了。

或许许你会说：至少汤米还有学得快的优点啊，对于一事无成、毫无天赋的人，我们如何赞美鼓励呢？

我的建议是：挖掘他的闪光点，并不断强调。

在这世上，真的有一无是处的人吗？至少我不相信有这样的人。

哪怕是人人都嫌弃的粪土，换一个位置也能成为滋养土地的肥料，不是吗？

②行为上

单单语言上的鼓励，可能还不太够，配合行为的鼓励会更加有效。

最才华横溢的、炫倒百老汇的导演弗洛伦兹·齐格菲尔德以巧妙地“赞美美国女人”著称。

他很实际，给合唱团的女孩们涨工资，从每周30美元涨到175美元。

在弗里斯每开新场，当夜就会给剧组的全体明星发贺电，并给合唱团每个女孩送一大捧红玫瑰。

彼得·巴洛是马戏团的驯兽师，每当新狗有任何细小的进步，彼得都会拍拍它，称赞它，奖励它肉。

如果及时给出鼓励和奖赏没有用的话，那马戏这个行业也很难顺利发展起来，不是吗？

鼓励使人类、动物表现更好的这一现象，在心理学上可以用爱德华·桑代克称为【效果律】的法则来解释：

带来满意结果（得到物质或精神奖励）的反应（像个领袖那样帮助老师、内心相信自己有价值）出现的概率会越来越大，而带来不满意结果（被讨厌、被批评、被认为没有价值）的反应（淘气、不自信）出现的概率会越来越小。

所以，如果你希望说服他人在某些方面做出改变，那就在这方面赞美鼓励他，给他一些实质的奖励吧！

小结：

在介绍了“三不三要”法则后，你get到有逻辑地说服和影响他人的技巧了吗？

没有看三不法则的可以点击这个链接：

赫伯特·斯宾塞说：“教育的伟大终点不是知识，而是应当落实在行为上。”

这是一本用来实操的文章。

赶快对身边的人试试吧！

【重要概念】

三个开放

隐含假设

情感换位

利益换位

中心路径的说服

外周路径的说服

积极期望

效果律

【小练习】

如果你是一名服装店的老板，

一名有潜力的员工因为不喜欢你的强势而欲辞职，

你会如何改变自己，

如何劝说他留下来？

【知识源头】

《人性的弱点》

《社会心理学》

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