搭上职场直升机，职场快速发展的三大秘决
分享人：虞莹 / Elaine姐
分享地点：Office职场大学@储君老师
学习地址：搭上职场直升机，职场快速发展的三大秘决。
整理：碎碎
嗨，各位亲爱的朋友们，大家晚上好，我是虞莹，大家也可以叫我的英文名字Elaine，或者是Elaine姐，我都很喜欢。今天是我第一次在储君老师的Office职场大学这个优秀的平台来做分享。
简单的做个自我介绍：在过去的20年工作中，我从事企业管理咨询超过15年，原来主要是为国际500强企业提供战略、营销和人力资源的服务和培训。几年前我做了一个重要转型，其实也是能力的迁移，原来我是面向企业CEO，现在我是面向职场青年，为青年的职业发展出谋划策。比如说：升职加薪、跳槽转行、工作汇报……对于职场新人来讲，能够帮助他们迅速的从迷茫当中走出来；对于职场精英来说，可以快速的突破工作瓶颈，放大自己的价值。
我先发一张图，看一下我们的典型问题和我们的期望。这些问题在今天的课程当中都可以得到解答，包括：为什么我在工作中发展缓慢？如何提高自己的职场竞争力？怎样才能突破个人职业瓶颈？怎样做才能做到升职加薪？进入到一个新的领域新的行业，如何能够快速的学习和胜任工作？怎样能够获得更加理想的职业发展机会？
知乎之前有一个热门贴子讨论：为什么在毕业之后人们之间的差距就越来越大？比如说，原来同在一个大学的同学，三五年之后，差距就逐渐拉开了，工作十年之后，这个差距有可能是数量级的，从收入上来看，有可能是6万年薪、30万年薪、150万年薪这样的差别，那差别是怎么出来的呢？
有人说，和平台有关系；有人说，跟趋势和机遇有关系；还有人说，主要靠的是自身的能力。平台的话，比如说，百度、阿里巴巴、华为、联想……这些公司平台大，资源多，机会自然就多，但是我们也看到，有很多人在大平台上混了很多年，职位并没有什么进步，反倒是离开公司之后，除了原来公司高大上的光环，实际的能力并不强，原来他是靠资源做事情，没有了资源，实际水平也很一般。
还有人说，主要是靠事业、格局和机遇，要懂得辨析趋势，你如果懂得在风口，那猪也上天了。如果说你能找到一家创业公司，一起跟着他干三年，公司起来了，你也起来了。但前提是什么呢？要能够找到一个三年不倒的新创业公司是件挺难的事情。如果我们要从一个小公司30人的规模干到1000人的规模，要成了一个业界的独角兽，你的运气真的是要非常好才行。
还有人说，最根本是要靠自身硬，只要你工作能力强，到哪里都能够升职加薪。
有人说，其实都要，这些要素都要融合在一起，刚才说的能力也好，机遇也好，平台也好，必须是多种要素的综合。
但其实，如果我们认真的去加以分析，我们会发现，这些并不是导致我们职业成功的原因，它只是一个表面现象，那这个表面现象之后的根本是什么呢？是优秀的职业决策导致的一个正面结果。下面我们先来讲两个职场的小故事。
第一位是A先生，他在研究生毕业之后就进入了券商研究所，成为一名行业的研究员，在换了几个不同的行业之后，主动请缨去了某行业，先是做了两年的冷板凳，老大跳槽之后他就来执掌团队，随后连续五年都获得新财富第一，到2014年上半年的时候，老板挽留他，但是他还是在大牛市到来之前就离开了公司，创办了自己的私募，半年之后就达到了10亿的规模，虽然在2015年有股灾，有一些损失，但是核心客户和资金规模都基本保留下来，到了2017年，凭借白酒股一飞冲天，整年的累计提成超过5个亿。
第二位我们叫他B先生，他在研究生毕业之后进入一家500强的IT外企，成为一名高薪的程序员，2012年受到朋友的鼓动，放弃了transform到北美的机会，跳槽到一家创业公司，担任研发副总监，并拿到了一些期权，但2014年整个行业并不是太景气，这时候公司主打产品二次元游戏不温不火，就放弃了股权跳槽到了金融行业，加入了某个券商，一个叫“TMT”的研究团队，当时新三板还是比较火热，随着新三板的沉寂，最近几年的工资待遇并没有什么变化，到了2017年年终奖也只有5万。
这两位同学年龄相仿，起点差距并不大，但是在工作几年之后，一个是公司提成5个亿，一个是年终奖只有5万，相差1万倍，这里面差距的根源，就在于职业决策。
刚才我们说到的职业决策是什么意思？
比如说你接了一个offer，决定要加入某家公司，等于你进入到一个轨道，这个轨道决定了你在接下来的一段时间会遇到什么？会发生什么？这是一个关键时刻。
我们要理解一个道理，人生的道路不是在任何时候都能从你目前的这条道路中立刻转到另外一条你想去的道路，也就是说，这个路并不是随时随地分叉的，如果我们发现走错了路，你可能要继续往前开上一段时间才可能重新掉头回来，或者转到其他路上。职业决策还并不是一般的路，它是上高速，一般来说，试错的成本会更高，你开上了高速，哪怕一分钟，发现这条路走路了，不是你想去的公司，但是不得不再继续开20公里才能开下去。所以说，每一次错误的职业决策都会为我们带来至少半年的时间损耗。
哪些人会走的比较顺比较快呢？那些做对了职业决策、每次都能上正确的高速公路的人，而那些走错路、走弯路、掉头回来的人，自然就比其他人更慢了。
再重申一遍，职业决策是影响职业发展的第一关键要素，从你开始选择在哪个城市开始你的职业、你要进行什么行业、选什么公司、做什么岗位，这都属于职业决策的范畴。
比如说，是选A公司的B岗位？还是X公司的Y岗位？这些都是职业决策。而职业决策会长周期的、深刻的影响到我们的职业能力，因为环境会提供给我们工作技能包，还会提供给我们机会。
我之前一直说，选城市是挑资源，选行业是谋发展，选企业是借平台，选岗位是定起点，影响因子一级大于一级。你在第4个级别的努力，也许比不上你第3个级别的选择。当然，职业发展是一个非常复杂的项目，不可能只有单一要素的影响。
总结就是，要想让职业生涯变得比较快速发展，我们必须要具备三个关键要素，而且是需要全部都掌握。
1、做出三次以上的正确职业决策，累积足够的人力资源；
2、在一家公司当中能够快速的从相对初级的岗位过渡到中高级的管理岗位，在一个组织当中能够多少提拔；
3、在职业发展中期，能够比较顺利的从自己熟悉的专业工作技能过渡到非专业的行业和领域，成为一个跨领域的T型人才。
我经常也会说，人生最重要的就是三件事：1、分析；2、判断；3、做决定。
有些决定并不会有太大的影响，比如说：今天晚上吃什么？手机买什么牌子？即使决策失败了，也没会太大的影响。但另外有些决策就非常重要，比如说：给孩子上什么学校？和谁去结婚？找什么类型的工作？虽然你也是可以改变主意，结了婚还可以离婚，学校也可以换，工作也可以跳槽，但一旦决策了，就会产生大量的沉没成本，所以，在我们做出重要决策之前，我们需要额外的谨慎认真一些。
这些道理，虽然大家都知道，但是还是过不好这一生。从实际情况来看，大多数人并没有为自己做好严谨的职业决策，是他们不懂吗？不重视吗？不是的，我分析下来，是因为这些小伙伴不太了解自己，也不太会评估外部的机会。
举个例子，我做职业辅导的时候遇到一个学员，工作已经超过13年了，先后从事过10份不同性质的工作，最长一份是4年，其中有5份工作是短于6个月的。财务专业毕业，先是去支教当老师，后来又回来做商务助理、做市场、做销售，觉得做不出来，又转回到财务专业，中间换了好几次工作，职位和工资还是一直不高，可以很明显看出来，他的职业生涯当中，至少有五年是被浪费掉了。
给大家看一张地图，这张图看上去挺神秘的，有点像游戏中的地图。这是我们绝大多数人在未来35年的工作路线图。可能是大家第一次从这样的视角，从全局、整体的角度去看自己的工作和未来的职业发展。
首先，我们的大本营在左下角。左下角的大本营，从这里开始出发，第一次我们要做就业选择，有可能这个公司不错，你会得到很多机会去学习和升职，也有可能运气不太好，第一份工作就不那么顺利，可能会跳槽或者是转行。
我们把视线放到上面一条线当中，假设你升职了，做了小主管，很快你会发现，立刻就会遇到一些人际关系的问题，比如说同事的、领导的、下属的，你是不是能够解决这些问题呢？如果解决不了这些问题，你可能不得不离开，然后又继续工作，职位慢慢上去了，觉得自己学历不够了再去进修，读了一个MBA或者是EMBA，换了一个公司又晋升了，接着又会遇到各种各样的问题，比如说新的公司文化不太适应，新的公司业务不太稳定，没有过多久部门被合并了，或者是在新的架构下公司的管理指标压的非常重，或者突然来了一个空降的新老板，自己跟这个新老板相处的不太好。这次我们的经验丰富了，我们就继续跳到另外一家大公司，品牌很好，但是你会发现，这家公司就是混日子的人，觉得在这里有点浪费时间。要不就是商量跟朋友做个公司吧，于是又创业了，找了朋友，找了办公室，一年不到，我们会发现，又有问题了。或者是钱的问题，或者是人的问题。然后你就重新上班，重新创业。
这些我所说到的情境，在我们工作的35年之内80%的人都会遇到，也就是说，我们需要在这些时间当中不断地进行决策，那怎样去做好这个决策呢？
首先我们要基于自己的长期目标，然后要为自己设定一个标准，根据这个标准来做决策。一旦你是这么做的，你就会发现，你的路不会特别的乱，不会过一阵子就走回头路，或者过一阵子又重新找路。虽然在人生这条路上，我们不太可能一直走直线，但是我们可以尽量地去少走弯路，所以第一步：做对职业决策。
再举一个例子。有一个人，他的前老板先是进了一家新公司，过了没多久打电话给他，问要不要到这家新公司来？我给你一个比较好的职位。就邀请他加入他现在的公司，结果他就去了。过了半年之后发现这家公司跟自己想象的不太一样，他想跳出这个坑。从结果上来看，半年前这个决定就不是一个正确的职业决策，但是他错在哪里呢？是跟人跟错了吗？老板挺好的，老板自己也做的挺好的。其实，他的错误是自己在做职业决策的时候没有给自己去设定一个目标，在新的公司工作只是他前老板的目标，但是不是他自己原定的目标，他本来可能是没有目标的。一个没有目标的人，会很容易被别人一句话带走，“你现在主管是吧？那我给你个经理，你就过来吧。”你没有去评估这个经理的工作内容和你的职业目标之前的关系。
还有一个非常严重的问题在哪里呢？他没有进行工作与工作的比较，没有权衡利弊，他只有唯一选择，当我们只有唯一选择的时候，人其实是最被动的；如果我们有两个选择呢，人也会比较纠结，因为“非此即彼”；只有超过三个以上的选择时才会比较客观比较自由。当然选择也不能太多，否则没办法决定的时候就“决策瘫痪”了。
一个好的职业决策要考虑不同选项当中的可能结果和它的成功概率，然后再从所有选项当中找出一个最好的匹配方案，如果连Plan B都没有，怎么叫“选择”呢？
哪一个对他来说是更好的职业决策呢？他必须要设定一些自己认为的好的标准，然后再根据这个标准去比对，这个标准可能包括什么呢？大多数人可能会考虑的是公司的品牌、公司大不大、职位高不高、薪资待遇如何、有没有发展空间。但是，Elaine老师认为，如果我们的要求是获得快速发展，这个条件是有点不太够的。
如果是出于长期发展的考虑，假设你是一个中等以上资历、进取心较强，有事业心，处在上升期的年轻人的人来说，评价是不是一个好工作，要有一些特定的标准，这些标准至少应该包含有：行业先进性、市场影响力、公司及部门成长性、岗位重要性、公司技术研发实力、薪酬待遇培训、公司中或团队中牛人的比例（尤其是自己部门是否有值得追随的牛人老大）、工作内容的挑战程度和多元化程度、工作技能的匹配程度、最后还有企业文化。
再详细介绍一下，首先要看行业的先进性、公司在这个领域中发展的如何，成长的快不快、这个岗位在公司的整体组织架构当中重要性怎么样，是不是核心部门，要想发展快，最好还是进入到核心部门，至少你要对核心业务感兴趣有了解，有些人可能在一家公司做了十年，一直是在边缘部门，虽然他可能十分努力，但他始终没有办法进入到一个上升通道。
那哪些是核心部门呢？业务部门肯定是的，因为它是一个现金流的中心；研发部门也是，因为它决定了公司的未来；产品和运营也算，因为它直接面对客户和渠道；财务是公司的支柱；人力资源算不算呢？如果这家公司发展很迅速，一直是处于找人、培养人的阶段，那么这个部门就很重要。如果这家公司规模不是很大，人事行事后勤服务都在一起，那也是属于一个边缘部门，因为它并不需要你掌握很核心、专业技能很强的专业技术，对于你的能力和发展没有要求，就是这个岗位不要求你培养什么能力，只要普通的做做事就可以了，也不需要你做一些什么样的改良，老板说了算，没有外部的培训，老板自己讲讲，那么你几年下来，什么外部接触都没有，什么都学不到，就是一个非常普通的劳动力。
刚才所说的，研发能力强代表着什么呢？就是公司的竞争实力强，因为它对未来有良好的预期。那为什么要强调公司中或者部门中“牛人”的比例呢？因为对我们的早期职业发展来说，包括我们的职业价值观，有很大的帮助。跟着“牛人”在一起工作一年，稍微聪明一点的，耳濡目染，你的发展会非常快。
不仅是技能的学习，还有价值观的塑造，包括工作方法论的建立，是非常值得也很幸运的一件事情。当然还有工作内容是不是有意义？有什么挑战？我是不是喜欢这个工作？因为大多数人都不喜欢，只是混日子。
还有一点就是薪资，你的薪资水平也是一个很重要的考评要素，不是因为我们去看重收入，而是我们可以通过薪资来发现一些问题。薪资待遇标志着公司的整体实力，薪资水平好，就能吸引更多的优秀人才进来，如果公司提供的薪资水平明显低于行业的中位线以下，有可能是一个危险的信号，有可能代表这家公司管理比较苛刻，也有可能是这家公司的盈利水平不太好。还有一种情况虽反过来的，就是这家公司很小，但它给出来了一个特别高的薪酬，远高于日常水平。这种情况极有可能是这家公司很久没有找到合适的人，所以非常急需人员，还有一种可能，这种高薪酬是公司临时需要某种资源，所以找了一个有相应资源的员工，等到人进来了，资源到位了，有可能这个岗位也就不再需要了。
另外一点，可能是年轻的职场新人比较关注的，就是一个公司有没有培训？在此表述一下我的个人观点，因为我自己做了15年的职业培训，先是服务一家欧洲的公司，客户全都是500强企业的中高层，虽然培训内容的确是很好，但是我的看法是，一个优秀的年轻人，他的个人发展，和公司提供的培训，没有必要关联。一个优秀的年轻人，他的学习和成长速度，必然是会远远超过公司提供的。就是说，公司提供的培训，只是为了培养能干活的员工，而不是为了培养职业精英，所以说如果你的成长速度是大于公司对基础员工的发展规划，你是不需要“一年一次的培训”的，因为你自己发展的就比公司培训的要好了。
我还一直认为，一个人的目标是不是明确，行为是不是敏捷，是非常重要的。所以我们要做好正确的职业决策，一定要有一个明确的长期目标，否则会面临到每两年需要调整一下的尴尬局面。
这个职业决策有点像打高尔夫球，你要用脑子去打球，而不是用力气。用力气去打球的人看起来很努力，但他一直是在失控的，而用脑子去打球的人，知道目的地在哪里，能对大致的方位有基本判断，不会犯原则性、方向性的错误，他会非常耐心地设计路线，选择最适合的球杆，力求打出每一杆都能够离目的地更近一点，当我们看到理想的成果，对自己的自信心就更增加一分。
职业决策还需要注意一点，每一次的职业决策，我们要为自己去放大机会，放大机会的意思是，相比前一份工作，你在新工作上面要获得更多机会，包括你可支配的资源更多、工作内容的范畴更广、管理团队的规模更大、工作性质更具多样性……所以你在未来选择一份更好的工作机会就更大了。
之前我有辅导一个学员，这个女生是在一家非常小的生物制药公司做销售，公司不到10人，是一家私企，做了一年半，觉得发展空间太小了，虽然老板挺喜欢她，她还是认为要出来，后来她面试了一家比较大的金融公司，做电话呼叫中心的销售，跟我讲了之后我强烈建议她不要去。道理很简单，公司规模大品牌大，不代表你就有机会，你是不是有发展，第一还是要看你所在的团队和日常工作的性质，因为是你的日常工作训练你的工作技能，而不是你的品牌训练你的工作技能，你的团队提供你学习和交流的机会，如果工作性质比过去更简单，你的团队比你更没有经验，那么你很难在这份工作中获得成长。如果我们一直这样去试错，每次试错是半年，试两三次就多花了两三年的时间，而2－3年，足够让其他人超出你很多。
另外讲讲跳槽的问题。很多人会把换工作跳槽作为职业收入提高的手段，因为在一家公司等加薪会很慢，但怎么去判断要不要跳？最简单的判断标准：
1、这家公司有没有在发展？
2、你自己有没有在发展？有些人是公司发展了自己没发展，这种就不能怪公司。
3、公司的发展和你的发展有没有关系？
4、你自己在这里做的是否开心？
5、你的开心和不开心，是工作上的还是人事上的？
虽然我们认同，跳槽是往前走的方式之一，走到哪里去、走的好不好，要看是不是你做出了很好的分析判断，有可能你会遇到一个拐点甚至是一个大坑，这都是有可能的。
做出三次以上正确的职业决策，累积足够的工作资源，个人发展的轨迹跟最近一个游戏有点类似，就是“跳一跳”。我们来看非常厉害的一个牛人他是怎么玩的？
有一位来自于江西的高手，网名叫“迷途的雨”，他在微信官方的全国冲锋赛中跳出了11960分的高分。他不仅是业务能力拔尖，心态也非常好。有人详细分析了他的前100跳和前1000分，他的前100跳分数是高达890分，平均是8.9分/跳，一般人每跳得分平均大概是1－2分/跳。有人会觉得，自己跳的分数比别人低，原因在于自己遇到的音乐盒、魔方块等不够多，但从这位高手的比赛视频中可以看到，在他前100跳中，四种加分神器只占了分数的5%，每种加分神器出现的概率只占1%左右，这意味着什么呢？越是能力差的人就越依赖加分，越是能力不好的人就越依赖运气，有时候确实不是运气不好，而是这个人不行。
在刚开始玩的时候，所有人都是一些平淡无奇的大方块，这些人每跳一次得一分，但对高手来说，这些大方块远远比音乐盒更重要，因为在游戏的设计中，连续第N次跳到中央位置就可以获得两倍分数，被称作是“连击”，累积下来这分数就非常可观了，在他的前1000分得分中，连击占到的得分是占到了84%，之所以他能跳出1万多分，是因为他在普通方块上获得了大量的连击跳。
在这里有一个隐含的人生道理，连续踩对点，你的成就可能是无比非凡。从高考开始，我们就开始了推骨牌的过程，每隔三五年就会有一次特别的机会让我们有50%的人生加成，有些人可能暂时没有机会去撞前面又要沉下心来继续等待，有些人去选别人赛道重新再来，就好像我们刚才说到的B先生一样。
第二个关键，要求从相对低端的初级岗位过渡到高端的管理岗位。在一个组织当中能够被多次提拔，叫作“能力的深度拓展”。大家有想过自己工作能力的发展曲线吗？从一开始什么都不会，零起点，到开始可以胜任了，这个时候学习是很快的，你能力曲线的斜率是很高的，45度、60度或者往上，但是过了一两年，你的发展速度，你的能力的进步速度就慢慢的平滑下来，没有那么快发展了，所以到了公司两年之后，你的能力曲线是到了一个峰值，然后一直保持在原来的水准，如果是这种情况，你在这个岗位待5年，实际的工作贡献，和一个刚刚进来两年的新员工是差不多的。如果在一个优秀的平台中工作了一段时间，发现自己的能力和这个岗位所需要的能力不匹配，并且没有太多进步的时候，就需要有一个更有挑战性的工作和岗位来促使自己的进步，但从组织（公司）的角度来讲，他不会给所有员工都给机会，都让所有人晋升，这是不可能的。因为组织是金字塔型的，越往上，可以提供的职位就越少，只有一小部分员工才可以获得晋升和提拔，而其他老员工只能待在原来的位置上，怎样才能获得升级和晋升机会呢？我们可以把工作看作是一个角色扮演游戏，要想在这个游戏中获胜，有一个很重要的关键，就是你要遇到很多很多人，不停去打怪，拿到很多宝物才可以升级。在工作中其实也是一样的，我们要比别人更快的升职加薪，你也需要不停地去打怪，然后是打大怪，你会遇到各种各样的人，比如说上司、下属、合作伙伴、竞争对手，还有很多不明真相的围观群众，这些人你都需要搞定并且赢得很多宝物。宝物是什么呢？就是各种工作任务、项目、资源和团队。
如果大家都在同一个部门，做的工作都是一样的，凭什么是你获得升迁而不是其他人呢？答案就是，我们要学会打大妖怪，在工作，我们要学会去承担一些有困难的有挑战的但是又是非常重要的任务，我们把它叫作“有意义的工作机会”。
什么样的工作是符合“有意义的工作”呢？一般来说，就是时间不是特别紧张，相对比较宽松，可以让你有思考的空间。还有就是我们需要一些动脑的、创新型的工作，不是这种标准的、范式型的工作，也不是随便谁做也都是一样的工作，它会带有一些个人风格，能够反映出工作者的一种个性。这样的工作能够比较容易让上司留下一个比较深刻的印象。这种工作往往是比较重要，尤其是领导比较重视的工作，所有人都会看着你，而且因为有价值，就算是有点辛苦，你也会做的比较开心。
我们可以去比较有两种不同性质的工作，一类是普通的工作，一类是有意义的工作，这两种工作的评价体系是不一样的，同样的工作结果可能会得到不同的评价，比如我们的评价有四档：合格、一般、比较好、非常好。如果我们完成的是一个普通工作，完成的是“合格”，那会得到一个“比较差”的评价；如果完成的比较好，可能会得到一个“一般”的评价；只有完成的非常好，有可能才会得到一个“还不错”的评价。
如果我们完成的是一个有意义的工作，评价体系就完全变了，如果完成的只是“一般”，就会被认为是“比较好”；如果完成的是“比较好”，有可能被认为是“非常优秀”。所以同样是工作，同样完成的非常好，当我们去做有意义的工作和去做普通工作，得到的关注和评价是完完全全不同的。那怎样才能去做有意义的工作呢？
首先，要学会在目前的工作中做到完美胜任，就是先把普通的工作做好做漂亮，让老板看到这个工作你比别人做的更出色，一定要显示出你的差异性价值。什么叫“差异性价值”？就是你跟别人相比，你有没有区别？
如果有一件工作你来做，你可以做到70分，你的同事也可以做到70分，那你的价值其实就不是70分，你的差异性价值是0；如果一件工作，你的同事可以做到75分，而你可以做到85分，那你的价值就是10分。要强调的是，在工作中的价值，其实是你和他人的差额部分。
拿一支笔，一张纸， 写下我和我的部门同事有什么差异？一件事如果是我做，或者是他做，区别会在哪里，我和一年前的自己比起来有区别？如果你不愿意和别人有区别，或者没有差别，你就有可能会被认为价值为零。在老板的眼里，你是没有什么特殊优势。
当你完成一个有意义的工作，你就会有明显的业绩和工作成果，你就会更容易的被注意到，这只是最基础的。你能够做事，只能代表你的执行力好，那你还需要呈现出你的管理意识，你的主动性，能够发现工作中的问题，可以不断去优化工作。
我们要理解，任何一份工作都是有优化空间的，都是可以变的更好的，不管是业务还是管理，随便什么工作，都是可以持续改进的，所有的日常工作都隐藏着问题点，也就意味着，如果能够改善这些地方，就有可能获得很好的评价，但很多人往往是不愿意去做这方面的思考。
此外，我们还需要去呈现什么能力？很重要的协作能力。你需要让你的老板看到，你的部门协调能力很强，甚至和外部门的协作能力也是非常不错的，大家都喜欢你。也就是说，老板如果提拔你的话，他不希望会产生冲突，而是希望这个人有领导魅力，很多人都愿意支持他。另外就是价值观很正，能够站在公司和管理层的立场，哪怕对公司有意见，有问题都不会在公开场合表态。所以，经常在吃午饭的时候去吐槽公司、领导或者是同事，领导是绝对不会去提拔你的。
还有就是学习能力也是非常重要的，对于任何一个企业来讲，未来发展太快，不管是产品还是技术，大方向都会发生很多未知的改变，需要我们掌握很多新技能，如果这个人很保守，学习意识弱，学习能力差，那就没有办法给他一个很好的岗位。
之前有一个说法，就是用一年时间掌握三年的工作经验。有人会问，这算不算很快的发展？我觉得，用一年时间掌握三年经验，这说明，这个人从个人成长方面的确比普通人更快，但优秀的职业发展，不仅是个人发展，还需要有组织共性。
这里有两个关键词，一个是“资源”，一个是“价值”。
工作是做什么的呢？就是通过输入我们的资源来产出价值。如果你的价格比资源大，你就做出了贡献。
管理的本质是什么呢？是通过资源的配置来获得更大的产出。
假如你是一个IT工程师，你的主要工作是编程，你的资源就是你的体力和脑力，你的价值就是你完成了多少程序。如果我打算把你的价值放到两倍大，你要怎么做呢？你可能要投入两倍的时间。但是如果你想变成五倍大，光靠时间投入就不太可能了，因为每个人的时间是有限的，所以你必须要有一个开发团队，通过增加管理杠杆率的方式把你的产生和利润做大。
我们在专业能力、管理意识、协作能力和学习能力几个方面都能够表现的比较好，我们就能够用比较快的速度来完成跃升。“信息论快的速度”是多快呢？一般我们认为，工作十年左右的时间，可以完成四个层级的跃迁。这四个层级分别是：
1、从基层工作人员到基层主管，也即从管理自己到管理小团队；
2、从小主管到部门主管，要学会组织规划，开始形成自己的领导风格；
3、从中级经理到高级总监，需要掌握更多的战略分节，资源调配执行，会站在公司层面进行内部的管理；
4、从高级总监到副总经理，能够做跨业务的管理，也就是说，除了自己本部门的业务需要管理，也需要懂得其他部门的业务，而且能够去辅导其他部门的工作。
这四个步骤几乎是模拟了绝大多数的职场成长路线，从最初的自我管理上升到辅导他人，到进一步管理更大规模的团队，管理多元化的业务，以及承担企业全局，根据日常的环境来制定新的战略，带领全体员工实现目标。
每一位对自己的职业发展有清晰规划的年轻人都应该牢牢记住，在职业规划中的前十年，在以上四个层级，每一个层级力争用两三年的时间去突破。注意，不是“胜任”某个岗位，而是突破。如果只是胜任，你有可能会在一个岗位上耗费多年而得不到提升。突破比胜任更高一级，突破能让主管意识到你的潜力超过目前的岗位要求，如果将你提升到一个更高的位置上，你可能会为公司做出更大的成就。这就是晋升机会的来源。
如果我们对自己目前处于什么层级、具备什么能力有一个非常清醒的认识，我们就可以知道怎么去提高，后面的工作机会是看你之前的工作经历工作能力的，这个能力不仅是个人能力，而且是调动不同资源，管理不同规模大的团队工作的能力，做出更大规模成绩的能力。所以，要想获得提升，获得更好的收入和职位，必须要提高管理上的杠杆率，一定要学会去管理更多人，谋求更多的合作，调动更大的资金预算做出更高的业务增长和利润增长的数据。
第三个关键，是能够比较顺利的、从自己熟悉的工作过渡到自己非专业的工作，成为一个跨领域的人才。在年轻的时候大多数人的能力都是非常的狭窄，这时最重要的是拓展自己的能力域，不要只做自己最擅长的事情，而要去学会适应环境，岗位需要什么能力你就去加强什么能力，不管是什么级别的管理者都需要非常强的综合能力，才能在你未必的工作挑战中获得一个比较好的结果。但是在不同阶段，对于不同层级的管理者而言，他们的思考重点和行动重点都会有很大的差别。
举个例子，我们说高级管理者，指的是总监级别以上的那些人，他们很少是从单线成长起来的。比如，长期担任业务总监的人，突然被晋升为CEO的并不是很多，更多的是某一个财务总监，在过去的职业发展中，曾担任过不同区域、不同部门的高级管理工作，逐渐被提拔到更重要的岗位上去。事实表明，如果一家企业的经理人，长时间从事单一领域的业务，即使等他们到了四五十岁，担任了公司的高级职务，也因为欠缺对这个公司的财务，或者人事的理解，不懂得分析企业战略、业务技术，也很难去胜任更高的管理位置。
我们要学会，在一个岗位中不要逗留太多时间，3－7年是一个建议的标准，时间太少，比如说少于3年，可能是不够的；时间太长，比如说大于7年，也代表你可能会错失发展其他潜力的机会。重复同样的事情很多年，你的能力并不会得到增长。如果你发现自己已经胜任了，因为业绩优秀而被留在这个岗位中，既不换行，也不换岗，那就不会有太多的发展。所以我们需要学会，在现在的基础上找到有关联的岗位和领域来进行业务能力的拓展。
再举一个案例。IBM公司的前首席执行官周伟昆，他在1968年从香港大学电机电子工程毕业，毕业就进了IBM公司，当时是做一个普通的程序员，3年之后他做到了开发管理经理的位置，又过了3年他又负责了计算中心、编程团队、系统分析队伍，以及这些团队的培训管理工作。有一天老板突然问他，你愿不愿意去做销售？这就意味着已经是三级经理的他必须回到一个普通员工的岗位上，经过激烈的思想斗争，周伟昆接受了这次全新的挑战，从一个三级经理变成了一个普通的销售人员，没多久，他在销售这个领域中又做到了三级经理。这也是周伟昆一路从一个普通的程序员、销售员中脱颖而出，最后升到IBM公司首席执行官的一个关键所在。周伟昆在总结自己40多年的职场历程的时候强调，“我在工作当中，只追求两件事情：工作有没有挑战？公司是不是有足够的回报？所以我在IBM公司差不多每隔两年就会被重新推出去一次，去面临一些新的挑战。”
以上就是我们今天分享的主要内容，即要想获得快速的直升机式的发展，我们必须要掌握三大秘决，缺一不可：
1、要有一个正确的职业决策，连续做对三次正确的职业决策；
2、在能力的纵深发展方面多下功夫，快速在团队中脱颖而出；
3、能力的横向拓展，放大自己的影响力和价值；
