《五维教练领导力》Day3收获&总结

第三天的课程绝对是最烧脑的！因为充满实用的工具、充满爱、充满温暖和能量！感受到内心满满的充实和涌动的热量！课程收获&总结终于完成了！

 刚到教室，就收到助教老师宝姐的新生寄语，第一股热流涌进心房，被感动、被赋能，谢谢宝姐！三天接触下来，能感受到宝姐的平和和高深莫测，是一位内在充满智慧、外在表现淡定的“大姐范儿”智者，喜欢她！：）

 接下来开始烧脑课程内容的梳理：

 (一)、信念——规条日记

（案例：泰国大象无法挣脱一条很细的锁链，因为从小就在思维模式中带上了深深枷锁。） 松规条，松的是思维和状态，能帮你突破固定的思维模式，让自己不紧绷，放松下来。

 1）肯定句的规条：我必须很努力

转化一：我可以总是很努力。（这个改变让你觉得怎么样？）

 转化二：我可以“有时”很努力。（这个改变让你觉得怎么样？）

转化三：我可以很努力，当（三个选择）：a.遇到重要任务和项目时；b.朋友需要帮助时；c.团队需要业绩时。（这些改变让你觉得怎么样？找到了努力的标准，突破自己固定的思维模式。）

 工作中我们要求下属“一定要…….”的时候，其实忘记了教练管理者的位置。

 2）否定句的规条：我必须永远不偷懒

转化一：我“可以”永远不偷懒。（这个改变让你觉得怎么样？）

转化二：我可以“有时”偷懒。（这个改变让你觉得怎么样？）

转化三：我可以偷懒，当（三个选择）：a.遇到假期的时候；b.完成重大项目和任务的时候；c.实现目标的时候。（这些改变让你觉得怎么样？松口气，让自己不紧绷，突破自己固定的思维模式。）

【打卡小总结】： 卓越：发现美的眼睛 信念：觉察日记 情绪：丰盛日记 思维：松规条日记

对管理的思考：

管理者更需要松规条，因为有规条，会认为“….一定要…..样”，容易产生”控制“的行为，出现”告知式“、”质询式“的干预模式，而忽略了”催化”和“支持”，一定程度上限制了更多的可能性，也不利于员工的创新和思考，久而久之团队思维会僵化和固化，不利于团队的长远发展。

 对家庭的思考：

昨天晚上和老公沟通，说”以后每天早晨，谁起床早，谁要主动承担为儿子穿衣服、喝水的事情，保证7:40准时从家出发去学校“。他说: “如果7:40没出发，那又怎么样呢？”我说：“那就会迟到，我们需要让孩子从小树立不迟到的意识”。他说：“即使迟到，又能怎么样呢？”…… 简单的对话里面，暂且不论信息的正确与否，我发现自己的规条很多，所以整个人的状态就是紧绷、不放松，对老公和孩子的影响也是紧张、有压迫感，让他们觉得很累。

对自己的思考：

 要想让自己更轻松、更开心、更包容，就需要不断松规条！松规条！

(二)、教练的关键行为

（视频：《面对巨人/永不放弃》教练让布洛克进行橄榄球锻炼“死亡爬行”项目的片段） 体现了教练的哪些关键行为呢？

 1）减少干扰：布洛克说“做不到“，教练说“你可以”、蒙眼 教练选择相信，相信是激励和降低干扰的最佳方法

 2）高频反馈

3）6种干预模式都有运用

 对管理的思考：

当员工对一项任务没有信心的时候，我们要帮助他排除障碍，告诉他“我相信你！”并且在过程中，不断给予反馈和激励，并用6种干预模式，帮助他，成就他！成就别人也就成就了自己！

 对家庭的思考：

对待孩子就要像教练对待被教练者，要不断给予信心，给予激励和反馈，6种干预模式并用鼓励其成长，培养其自信心。

 (三)、ORID深度汇谈——导泻流程&方法

干预问卷“导泻型”第四个问题——“让对方告知自己消极体验”，许多学员分数都很低，因为大家普遍认为这是一种揭伤疤、探寻别人隐私的行为，怕引起别人伤心的行为。

 陈老师说这里的消极体验是“基于工作上的消极体验”，如果工作中大家有消极体验，会产生负面情绪，导致负面思维，从而产生负面行为和结果，所以我们要有面对消极体验、负面情绪的勇气。 管理情绪是管理者必备技能之一，面对情绪没有解决方案，只有处理过程。左脑逻辑思维未来可能被AI取代，情绪是右脑，右脑不易被AI取代。

 这就是导泻的方法——ORID深度汇谈

 Objective:客观数据：1）你看到、听到、经历到2）发生了什么事情？3）记得什么？做了什么？ 讲述就是疗愈，说出来的痛苦不算痛苦，说不出来的才叫真的“痛” 说出事情发生的同时，也在调用左脑，也就是理性思维，已经开始想解决方案了。 教练：这时候不要给任何建议的倾听。

 Reflective:情绪感受：1）你的喜怒哀惧 2）你今天的情绪如何？3）今天的高峰时什么？低点是什么？ 我们从小要培养孩子面对情绪、表达情绪，否则长大了会压抑 教练：同理心-我知道，我感受的到；

Interpretive:价值想法：1）你的理解和反思 2）你今天学到什么 3）最重要的价值收获是什么？

Decision:未来决定：1）你接下来的行动 2）未来新的决定是什么？3）未来新的行动是什么？

案例：陈序老师的女儿赢得奖杯，组织了庆祝Party,结果奖杯碎了，女儿很伤心，一直哭。 陈序老师的处理：（哭是感性，不要用理性解决感性问题） 1）数据导向提问：女儿，告诉我，发生什么事了？——导泻 2）心情怎么样？内疚、难受----我知道（同理代表接纳，人只有被接纳才会发生改变，当情绪稳定平和下来，理智才发生） 3）这件事，你学到了什么？——通过价值，温暖到她 一定要帮孩子找到正向的价值。 （案例“很多人喜欢冬天住北方，因为被温暖到，就有抵御寒冷的能力，家庭里要更多给孩子温暖。

案例：世间并没有代沟，只是成长过程中父母对孩子的接纳越来越少了，比如：不开心——有啥不开心的；和**吵架了——怎么能吵架...... 孩子来找我们，是为了寻求接纳，我们要先倾听——接纳——等他有理智了，再讲道理，因为一讲道理，就会封闭起来） 4）未来，你会怎么做？ 教练就是要创建新的觉察、新的行动，把正向价值和经验带向未来。

 “一对一教练ORID”互动： 1）课程让你印象最深刻的是什么？还有呢？ 2）课程到现在你的情绪怎么样？ 或者每个收获给你的感受是什么？ 3）课程到现在你收获了什么？ 每个内容带给你什么收获？4）接下来你的行动是什么？

注意：1）整个教练过程只是提问，不给答案 2）情绪表达时，要识别观点和情绪 倾听时，同在不同情；评判是低流明的状态；无论对方怎么回答都要接纳。

脑驱，心驱，腹驱：

 做ORID深度访谈，我们会遇到三类人，脑驱，心驱，腹驱； 脑驱的人，逻辑性强，但是不太能表达情绪和感受，怎么能带领他呢？面对感受，教练要识别观点、想法后的情绪，情绪出发再去链接数据。 心驱：感情丰富，教练要找到情绪后的客观事实； 腹驱：知道怎么做，但要挖掘行为背后的价值和意图。

 注意：深度访谈中，情绪是绝对的抓手。

 对管理的思考：

 管理者普遍认为员工负面情绪太多是因为情商不够或者思想不够成熟，就会对其讲道理，引导其进行情绪和压力管理，其实这个时候应该有耐心，给员工点时间帮助他导泻，因为情绪-思维-行动-绩效，管理者需要对自己和员工的情绪保持敏感度。

对家庭的思考：

 当家人和孩子出现负面情绪的时候，首先要有耐心，先稳定自己的情绪，接纳对方，然后用导泻的方式引领对方把情绪释放。

 对自己的思考：

对方出现负面情绪的时候，是最需要我的时候，我要学会耐心和接纳，并及时给予帮助。

（四）、3F倾听

 3F倾听之前，老师让大家拥抱他人，让自己内心更柔软，有爱。

 互动：组长中了500万，和大家分享怎么花？

第一层：自我中心的倾听 会注意到：大家很容易听到就判断，而且我们喜欢选择性倾听，我们我们听到的都是突破舒适区，引发恐慌感的信息。

第二层：以对方为中心的倾听 集中在对方，根据对方的语气、语速和态度做出反应，有和对方内容吻合的表情，有眼神对视（眼神传递你的能量，包括恐惧、自信、爱）、点头、微笑、复述关键词、身体前倾 眼神看对方有方法：1）陌生关系，看大三角区 2）熟悉，看小三角区 3）特别熟的亲人，想看哪儿就看哪儿

第三层：3F倾听 倾听对方的真正情感与意图。 Fact（事实）：只倾听客观事实，不评判，不建议; Feel（感受）：找到感受到词语，感知对方的情绪，用同理心去听； Focus（聚焦）:听到对方真正的需求和背后真正的意图是什么。

 案例：下午3点有个很重要的会议，有位员工很重要，必须要出席，非他不可，1点打电话说女儿生病了，要请假，你是老板，怎么办？ 分析：1点打电话，说明已经做好心理建设了，也有防御心理了，同时说明他有责任感。 1）暂时放下自己的立场，同理心，让对方放下防御 “你女儿怎么样？” 2）复述对方的感受，包含工作的意图 3）回到自己的立场：聚焦自己的意图，共创解决方案 “下午你不来会议没法开，我们看有什么办法？”这时候的方法才会被接纳。 共创意味着尊重对方。

案例：陈老师装修，打穿了下一层的楼板。 对方的事实：在您头顶楼板打了6个洞； 对方的感受：是挺难看的，要是我，也会非常愤怒； 对方的意图：尽快把洞补上，尽快解决问题。 我的事实：不小心，不是本身原因； 我的感受：我们也非常愧疚，和深感抱歉； 我的意图：您看怎么解决，我们会积极配合。对方会找更好的解决方案。

所以解决冲突：倾听+复述+共创解决方案，用3F倾听的思路写觉察日记。 听事实的时候要清晰：辨析是事实，还是判断，教练要学会还原事实。 倾听事实： “案例：培训开场小天鹅舞” 你以为的不一定是真相，事实很容易被忽视，最难听到事实。所有的频率副词都是判断，我们要把判断还原为事实。 教练要想具备还原事实的能力：1）让自己多活在事实里 2）不断写觉察日记

 倾听感受： 倾听感受要识别想法背后的感受 倾听意图： 需求得到满足：正向情绪---积极意图---新的目标 需求没得到满足：未满的感受---发现积极意图---找到方法 需求是意图，听他人行为背后积极、正向的意图

 对管理和家庭的思考：

 真正做到3F倾听真的很难！ 我们需要有同理心，需要用心感受，需要有强的觉察，多写觉察日记吧。

（五）、强有力的提问

 1）开放式（多问）VS封闭式（少问） 2）未来型（多问）VS过去型（少问） 3）如何型（多问）VS为什么（少问） 封闭式问题的时机：1）让对方做选择时 2） 向对方确认时 问“如何”，不问“为什么”，因为为什么有指责的意思，尤其是痛苦的问题，要少问为什么。

对管理和家庭的思考： 未来多问强有力的问题，多用开放式、未来式、如何式引发自己和对方更正向、积极的思考，开阔自己、员工&家人的思维。

（六）、教练型管理者的领导力

【讨论】你想跟随什么样的老板？刘备，孙权，曹操，唐僧

管理者：管事（严格、有原则），理人（有亲情），能创造公平

刘备：对人关注，笼络人心；对事感情用事，优柔寡断，绩效差

孙权：对人有亲情，做事讲原则，有人格魅力；但是梦想不大，目标感不强

曹操：对人，唯才是用，重能力，不重品格，多疑，猜忌让下属无安全感；对事，果断，绩效高

教练型领导者的代表——唐僧 唐僧的领导力：

 1）坚守目标：西天取经，无论遭遇任何危机，目标感强；

 2）觉察事实：自治能力弱，但是善于激发他人达成目标；

 3）价值激励：了解各个徒弟需求；（成就需求满足，才会自我实现） 孙：放任 猪：吃满足 心胸开阔 情商高；沙僧：简单枯燥

4）资源创造：因为坚守目标，金蝉子身份，吸引人脉资源；

 5）责任使命：活在责任背后的使命里，团队领导者，并且取经后普度众生。

对管理的思考：

 每一条的落地其实都不容易，对管理者的思维和行为都有引导作用，后续可以在公司内部去推广和实践。

 （七）、九宫格

1)调整&目标: 教练需要敏感地洞察被教练者，引导对方不断地“调整”，直到找到真实的目标。

 2)现实&困难 帮助被教练者分析现状&困难，很多困难和障碍的背后是现实 “真相”，要帮助被教练者看清楚困难背后的真相是什么。很多时候能看得到的“真相”，是对方假设出来的，不是真实存在的，教练要帮助对方看到“真相”。3F倾听事实，分析事实和困难。

 3）关系&原因 关系，指的是人和目标，即被教练者和目标之间的关系，这个关系代表目标实现后的成功画面（长远）。原因，即被教练者为什么要做或去实现目标的真正动机，帮我们找到背后积极的意图。 教练要帮助被教练者链接当下的目标和长远目标，做出当下的选择。

4）资源&选择 创建资源选择方案的时候，很多时候人们会觉得自己没有资源、资源不够，甚至没有选择。此时教练应当帮助被教练者找到资源（有型外在和无形内在），引导被教练者在现有的资源基础上创建3个及以上的选择，教练就是要永远让人有选择。

 5）责任&意愿： 在选择之前，要先订立标准，：责任和意愿。教练要引导对方选择自己有意愿且愿意承担责任的“选择”，既能满足当下的效率，又能实现长远的效能。

6）责任&支持者 教练要帮助被教练者SEA，提问被教练者：你如何能做到？让对方找到一个行动的支持者“人”，向这个人做出承诺，这个人只接收信息不给予反馈，因为人往往给出承诺后，行动力更强。 责任有两个标准：成果、时间

7）报告&分数 ①让被教练者对自己的行动计划的满意度打分，如果7分，要问“如何改动能提升分数？” ②让被教练者对整个教练的对话进行总结，形成报告 目的是让整个行动计划更加完善。

 注意，

1）不要有执念：整个过程中，在“2-现实&困难、3-关系&原因、9-报告&分数”三个环节自容易产生新的目标。在帮助对方找目标的过程中，不要想着“带他找到新的目标”，不要对对方形成控制、期待和评判。

 2）要有启动仪式：教练&被教练者一定要有准备度，有准备操守

3）如何订选择标准? 让被教练者自己订

 4）教练要倾听，不要想下一个问题，容易失去对对方的观察，容易听不到事实

5）对方容易没有资源和方案，这时候要换角度问

6）如果对方的目标设置不合理，可以直接调到第三格（案例：我想有三个老婆、我想傍大款），然后基于画面意图，重新聚焦目标。 目标一定是可控的，不可控的都是外求。

比如“老板对我不好”——“当你做什么时，老板会对你好？”、“你怎么做才能获得更多支持？” 对管理的思考： 九宫格是一个非常有效的工具帮助引导员工去重申和聚焦目标，并激励员工去为了实现目标全力以赴，会提高员工自主自发的意识，如果九宫格能在企业内推广，对员工会有很大的启发和成长，对于他们自身分析问题与解决问题的能力一定会有提升。

（八）、教练工具

 1、生命意图

造句时，我是…… ，不要“我想、我要、我期待”都是有障碍的 我现在的生命意图是当下我看到最远的地方 没发生重大变化时不要频繁做生命意图 生命意图很赋能，我们要坚守自己的生命意图

2、觉察现实——双轮矩阵

现状：我做了很多，就是打不成目标。 第一个轮子：基于目标，我做了什么 （没填满:创建第一次觉察；填满：常见第二次觉察，基于这项行动的达成的成果你打几分？差在哪里？）教练就是帮助被教练者创建新的觉察、新的行动。 第二个轮子：未来怎么做，创建新目标（创建新的行动-九宫格套双轮）

 3、价值激励——核心价值观矩阵

 价值激励：影响和激发他人的领导力，激发比管控重要 如何找到核心价值观？重复出现频率高的词 如果30个词没有重复的，1）问“用一个词包含30个词，你会用什么？”2）做减法，不断去掉，最后留下的那个

 4、资源创造——立场分析

针对正在进行中、但未达成的目标，列出推动力和阻力，逐条分析阻力，找到可行性方案，变成推动力，让推动力形成更大的力。 ①思维是可以训练的 ②刺激会是思维由片面-全面。所以当被教练者没有选择的时候，我们要不断换框、换角度来问，刺激产生新的选择

5、责任使命——逻辑层次

环境（何时何地？）-行为（做什么？）-能力（如何做？）-价值观（为什么）-身份（我是谁？）-系统（与世界的关系） 不要轻易接触上三层，除非是正向赋能，给予别人肯定 聚焦下三层，才会得到改变，下一层的解决方案去上一层找 教练型管理者的领导力——五维工具的对应 坚守目标——生命意图 觉察事实——双轮矩阵 价值激励——核心价值观 资源创造——立场分析 责任使命——逻辑层次

对管理的思考： 以上工具为教练型管理者的五项领导力提供了支持和借鉴，每个工具都可以进行深挖和实践，帮助员工更深入了解自己、更深入理解工作的意义，并有工具和方法帮助员工找到工作和生活中的解决方案。