[项目]如何找到合适的人？

我不是HR，但组内这20多年来的组员招聘都由我来负责。看着自己白手起家，现在至少拥有一个跨地域跨国的二十人左右的团队。负责20+多家公司的二三百个流程应用，每月流单几百万笔。不管是对人、对项目都有很丰富的经验。

在周围充斥着视频号、抖音之类的媒体产物，朋友圈不断收到低成本高回报率的各种社群，使得现在的人都很浮躁，都觉得低投入就能收到高收入。此家不留人，自有留人处。十几年工作经历的，一两年跳槽的比比皆是。985，211的简历也不是天天能够收到的，如何从众多简历中挑出合适的人，这是一个技术活。

招聘误区

很多人都说招聘需要“门当户对”，需要有一定的“背景”和“资历”，这些真的很重要吗？

门当户对很重要，专业知识是一种敲门砖。对此，我有一定的认同感，比如计算机专业毕业的普遍会比自学或外面培训机构里的基础要扎实。这些人一定不可以用吗？工作也有难易，很多的工作是不需要过程，只需要结果的。比如UI的设计，栏位的控制，这些最基础的根本用不到算法。就算不是计算机专业的，只要自己肯学，未尝不比计算机专业的更像计算机专业的。

我爸爸以前学的化学专业，自学计算机，考到计算机中级。他以前的foxbase就玩得很顺，也曾用Excel的宏命令算彩票的命中率。当然他也算是我的计算机启蒙老师，在刚起步我也是找他来沟通解决方案。我以前也招过一个做外贸专业，自己在外面培训了Java开发，到公司仍然两年就能进行独立开发，独当一面。甚至现在招了一位小姑娘，非计算机专业，只是自己对这方面感兴趣。试用期过后就委以重任，和我一起完成了公司的一个AI项目的开发。

如果能有相关的专业背景，这很好，至少有基础。但没有，也并不一定不能招，后面会介绍如何去辨别个人能力。

至于资历这件事是可遇而不可求的，有谁不想找一个立即上手做事的人，但是这样的人一方面待遇不会低，另一方面要考虑团队的磨合度和稳定性，第三方面能不能长期留下。之所以担心招小白，是培养的成本高，并不是不能用。考虑多了，反而让企业让组内失去了竞争机会，到不如招到可用之材，自行培养，可以解救燃眉之急。

应聘选择

应聘是一种双向选择，除去一些急功近利以外，谁不想有一份稳定的工作，以及每年为组员进行职业规划的主管。想入行的人很多，如何选择合适的人？虽然可以不要专业技术背景，但一定要专业技术基础。在基础尚可下，接下来的工作全部交由面试来解决。一般面试需要解决以下三方面内容：

1.自我规划和目标

招聘招的是“人”，不是“机器人”，企业不只需要一个只听命令做事的人，更需要有脑会思考的人。每个人都要有自己的短期目标和长期目标，有目标有梦想才会为此而奋斗。最怕那种随波逐流的人，那后期就会变成拨一拨动一动，完全没有独立的做事能力。

比如前不久我沟通到一个小姑娘，从小城市考到上海名牌大学，论文准备为家乡开拓发展，很有自己的想法。并且她告诉我，她有一个弟弟在青岛读书，读书后会回家，她准备在外面奋斗。她知道自己擅长的工作，也知道一两年的工作并不能积累很多的经验。面对这样的应聘者就很有规划，说话很实在，不慌不忙，人很稳，给面试官的感觉就会非常的好。

2.沟通和理解度

这对于很多程序员来说是最难的一件事，或许有人认为沟通还不容易吗？能用简洁的话能将想要表达的意思说清楚，能通过别人的话概括总结别人想说的内容，不是那么简单的一件事。这就像我们以前语文阅读理解以及写作文一样，用自己的话概括中心思想，用文字围绕着作文中心展开。

理科也逃不过文科的命运，项目中需求报告、系统设计报告、测试方案等不都是要用文字叙述表达。程序员很多都是闭门造车，闷头做事，很容易造成理解上的差异。不管应聘哪个职位，必须过此一关，那如何来检验呢？这里也有三点要求：

（1）能用简练的语言将事情交待清楚。
（2）说话有完整性和全面度
（3）能带有自己想法上的总结复述上一阶段讨论的内容

一个注意沟通总结的人，也会注意到对方的感受，也能在工作中进行换位思考。

3.求知欲和职位占有欲

应聘是一见钟情的双方选择，在短暂的时间内的结合。如果还要想一下的，给自己留下斟酌、考虑，这些人几乎不用考虑。因为对工作的热情和喜爱就像相亲一样，通过沟通相互了解，互相吸引。在相互沟通热情感知下都无法做出决定，冷静后的喜欢会是真爱吗？

当然也有人会为了一个职位，隔天做飞机飞到公司面试，这是一种对职位的真爱。后续考验的就是求知欲，何为求知欲？这不等同于“我想学”这三个字。学并不是别人喂到你口中的，是自己做了何种努力得到的结果。

如果只是单纯说我会努力学习，我会好好做好自己手中的工作，这种高大虚的打动不了面试官。我更需要的知道的，你会如何去努力，如何去学习。我曾经碰到一个学习单片机的女生，一脸的渴望进入公司。也就是因为她特意飞到上海，我给了一次面试机会。她告诉我说，她只会单片机编程，我说没有关系，我问他在单片机做了点什么？她告诉我她是如何做到的，所有的过程都是我问一句，她答一句。最后结束 ，我问她，你通过这个项目学到了什么，会如何应用在工作中？她说她只会这个项目，其它不会。

她就是典型的“想”和“做”的分离，想得到这个岗位，但是自己并不会实际付出努力，所有的事必须你来讲，她来做，本身就没有对知识的钻研程度，何来求知欲？所有的主管只能做到点拨和安排，无法对所有的人都操心到安排妥当。如果每个人只要做就可以了，那完全可交由机器人来解决。没有一点求知欲，在一些未知领域就只会等着别人来解决，也就失去了招聘的意义。

这虽然是针对如何找到合适人的说明，其实也是对于我们应聘者应聘时需要注意到的细节。很多的面试细节其实都是自己自然的流露，你在面试过程中的一举一动，面试官也都是拿着放大镜在找寻。

合适的人并不是那么容易找，需要大海淘金，至少这些方法可以摆脱我们旧有的一定要有相关背景的条件。我们可以降低要求，自己培养。技术不难，学会就好，难的是学习方法和总结能力，这些才是我看中的，也是我这么多年选择人的方法，希望对大家有帮助。