走近4D领导力－读《4D卓越团队》

在培训圈子里，4D领导力很有名，认证课程也是相当的贵，我一直不明白为什么。4D不就是又一种性格测试的工具嘛，但当我认真的把这本书从头到尾读完，这本书带给我的不只是了解了我是哪种颜色的处事风格，更重要的是学习到一种思维的方法、一种管理的工具和一套个人和团队修炼的行为标尺。

这本书的作者是查理·佩勒林（Charles Pellerin），天文物理学博士，前NASA天文物理学部门主任，策划了“大太空观测站”计划，并推动建造四大太空观测站，同时负责哈勃太空望远镜等十多项科学卫星发射计划。在发现哈勃瑕疵镜片后，佩勒林成功推动太空维修任务，并因此获颁NASA二等杰出领导奖章。佩勒林于一九九五年自NASA退休，获得NASA最高荣誉的杰出服务奖章，之后转赴科罗拉多大学商学院教授领导学。

哈伯瑕疵镜片的失败经验，促使他开始深入探究社会背景对团队成败的影响，由此发展出“四维度法”，用以辅导NASA以及其他企业的团队。这也就是4D的起源。

我将主要给大家分享三部分内容：3项诊断、2项转变、8项行为。其中，3项诊断是个人天性诊断、团队文化的诊断、任务导向的诊断；2项转变是转变对事实的解读、转变情绪；8项行为，是个人和团队向卓越发展的8项行为要求。

首先，来看3项诊断。

在诊断前，先要了解下4D系统。4D坐标系的横轴是决策的方式，左侧是情感，右侧是逻辑，纵轴是做决定前获取信息的方式，上面是直觉，下面是感觉。

按照4D坐标系进行分析，将领导者的特征分成四个维度，分别是培养维度（绿色）、包融维度（黄色）、展望维度（蓝色）、指导维度（橙色），具体如下图：

情感与直觉—培养维度:代表深厚的情感以及对美好世界的憧憬,还有对他人充满深切的关怀。在这一维度里,体现的是被感激的需要,同时对他人与自己的共同利益表示关注。

情感与感觉—包融维度:代表当前的情感体验。而这种深刻的体验是在与他人的关系中获得的——和谐、包融和联结感等。在这一维度里,体现的是对包融的深切渴望,人们通过在各种关系中信守协议而保持诚信。

逻辑与直觉一展望维度:指的是思考未来的可能性。领导者在这一维度的行动包括:承认现实困难,同时展望不可能的可能性,所以他们能够创造他们想要的东西。

逻辑和感觉—指导维度:这一维度表示要采取行动,即组织和指导别人。领导者的行动就是管理,包括计划、组织、指导和控制。

在了解了4D坐标系之后，相信你已经迫不及待想知道自己和团队到底是在什么颜色区域，那我们就开始进入测评环节吧！

第一、发现你的性格

这个简单的工具，准确率高达90%。

步骤 1: 划勾 – 快速地在你认为更真实的决策方式上“划勾”。

步骤 2: 划勾 –快速地在你认为更真实的信息获取方式上“划勾”。

现在，你知道自己是属于哪个颜色了吧！

第二、诊断团队风格

4D系统展示了四种文化－蓝色展望文化、绿色培养文化、黄色包融文化、橙色指导文化，就像我们的天性一样，团队和组织也会倾向于四种文化基础中的某一种。

绿色培养型文化－表现出个人的价值观和对他人的关爱,我们经常在公司人力资源部门、教会以及慈善机构等非营利组织看到这种文化。

黄色包融型文化－体现了和谐的群体关系,我们在小型的服务业中能够看到这种文化。这种文化在为客户提供所需的特制产品以及特殊服务方面表现突出,比如想要完全满足你心愿的小型家装承包商

蓝色展望型文化－表明研究者具有独立研发能力,我们在新究实验室和研究型大学中可以发现这种文化。

橙色指导型文化－展示了流程与效率,这是大多数公司的文化,因为大多数消费者想购买物美价廉的商品。我相信百分之八十以上的公司属于橙色文化。

书中仅提供了蓝色或橙色文化诊断表，先把团队的主导色定义为蓝色或橙色，如果蓝色得分高，就定义为主要基色，蓝色对角线的黄色维度肯定是最弱的；若橙色得分第二名，其对角线的绿色则次弱。

在找出团队的主导文化维度以后，需要对以下问题进行探究：

你的团队文化是否与你的客户文化相匹配?如果不能契合,与你的客户文化相契合的竞争对手势必会抢走你的生意。

你所在上级单位的文化是什么?如果你的团队或者组织文化不能与上级单位文化契合,你必须努力适应上级单位的文化,否则就有被取消的危险。

如果一切都很契合,那就太棒了!然而,你的主导文化维度如果过度发展,那么你的对角线维度就会萎缩,从而限制你的绩效,所以你必须要有意识地保护妤你的对角线维度。例如,如果你的文化是蓝色展望型,你面临的风险就是黄色包融维度的瓦解,人们关系疏离,彼此协作困难。如果你的文化是橙色指导型,你面临的风险就是绿色培养型文化的瓦解,人们会感觉自己没有被当作人看待。

第三、 诊断项目心态

在大多数的公司里，都是通过项目来创造价值，所以项目是很重要的。在一个项目中，通常由公司内外部人员共同组成，了解和把握项目心态对项目的成功非常重要。

项目经理必须在可接受的风险内，在绩效、时间、三者之间取舍，这就构成了项目经理三角，绩效是蓝色心态、成本和时间是橙色心态。在蓝色心态中，绩效是主导，而成本是其次，时间表很灵活。在橙色心态中，成本占据主导地位，而绩效则维持在可接受的最低标准水平。

可以利用下表进行投票，看看不同的权益人看待项目的心态是什么。

如果客户和我们对于项目的心态是不一致，会引发矛盾，造成项目无法继续。

以上是为大家分享的第一部分内容：3项诊断，了解自己、了解团队、了解项目心态。接下来，我们一起来看第二部分内容：2项转变。

第1项转变是转变对事实的解读。说话是沟通的重要的方式，我们在沟通中是不是经常因为对方说了什么来被激怒，或者对方表达了什么意见而造成双方的僵持。那是因为我们对听到的话语有自己的判断，但这种判断不一定是正确的。我们要知道，研究表明：关于他人动机的猜测有95%是错误的。所以，一旦注意到自己在讲他人的动机时，请立即停止。

在这部分将告诉你一个如何提高沟通效果的好方法：首先，养成用“绿色”的思维和表达习惯，避免用“红色”。“绿色”是能够产生高绩效的表达方式，“红色”是产生低绩效的表达方式。比如：“这里没什么优先权”是红色的表达方式，“我有责任安排自己工作的先后顺序”是绿色的表达方式。另外，留意识别他人的话语是“绿色”还是“红色”。在发现他人讲述降低绩效的“红色”话语时，你可以试着面对，但很可能引发争论。更好的方式是询问，“如果按照你的提议，我们应该怎么做，这么做会得到什么样的结果呢？”把焦点放在行为和结果上，能够帮助对方转变为“绿色”的表达。比如：项目经理说：“客户说这个项目要延期，他们明明就是故意的，故意要拖着不付款，我就是要跟他们问个明白！”跟客户对峙，就能解决问题吗？不能，因为项目经理错误的假设了客户方的动机，但如果转变成绿色呢，就变成“客户方一定是遇到了内部的压力，我们要讨论下几种可能性，是项目的成果不够突出、项目期超出上级预期，还是其他可能，我们要做出应对方案，与客户进行沟通”。

第2项转变是转变情绪。情绪是团队能量的主要来源，要管理好自己的情绪，把情绪当作能量管理的工具，根据场景的不同恰当地运用高兴、愤怒、悲伤、害怕和爱，会提高管理的能量。比如，在工作中用高兴提神、用愤怒激发他人、用悲伤哀悼损失、用恐惧的力量激发行动、用爱去工作和生活。每天给自己一些安静的时间，去感受情绪，有助于提高情商。

以上为大家分享了2项转变，转变对事实的解读和转变情绪。接下来，我们一起来学习，卓越个人和团队的8项行为。

（绿色）表达真诚感激：一旦掌握了习惯性感激，你和周围一切的价值都会有提升。以感恩的心态利用HAPPS技巧表达感激－形成习惯（Habitually），养成感激的习惯。习惯是我们的个人风格。一旦真诚感激成为习惯,你就不会觉得感激是在浪费时间和精力；表达真诚(Authentically)，生活在感恩的心态里,可以让你发自内地感激他人。这是真诚感激的关键所在；表达及时( Promptly)，在行为发生时表达感激,越早越好；表达适度( Proportionally)，使感激的表达(口头表达、书面表达、物质表达)与行为相称；表达具体(Specifically)，你表达感激的方式越具体,效果越好。避免重复使用“干得好”,就好像例行公事一样。

（绿色）关注共同利益：我们更愿意与有共同利益的人在一起。如果人们关注差异而非共同利益，将造成世界上很多的冲突。如果你和任何人有了冲突，试着问自己：“他们最想要什么，同时也是我能让他们拥有的？”人们做事总是有他们自己的原因，而不是我们的原因。你一旦关注了共同利益，你的原因和他们的原因就是相同的。

（黄色）适度包融他人：首先，不伤害他人。避免因欠考虑而把要通知、开会和奖励的人遗漏；其次，认真聆听。与赢得争论相比，人们更需要“被聆听的感觉”，最好的说服就是用上你的耳朵。但是，要注意过度包融，比如太多邮件、会议管理方面纪律要求不严等。

（黄色）信守所有协议：信守协议的心态使人更显诚信，诚信的意思是言行一致。按照约定时间参加会议、按照约定时间会面，都是展现你是否诚信的时点。

（蓝色）表达务实的乐观：不要宣扬毫无根据的乐观，需要转到基于现实的乐观上来。面对残酷的现实，不解释、不逃避，正视它，战胜它！

（蓝色）百分之百地投入：一个人全情投入的那一刻，天意也会随之而动，原本不会发生的事情都会发生。坚定地全身心投入、百分百地投入，致力于你要实现的结果，出路自然会出现。

（橙色）避免指责与抱怨：指责和抱怨不会有任何好处，可能与你想要的是背道而驰。把抱怨变成请求，或者干脆不抱怨。把抱怨变成4D请求的最有效方法是：1真诚地感激，寻找共同利益、2包融，表达真诚的意愿、3展望既现实又乐观的结果、4提求请求。

（橙色）厘清角色、责任与权力：拥有清晰的最新组织结构图；确保你和大家都有明确的角色、责任与权力，而且相关人员都很清楚；在重要流程中应用角色、责任与权力，使其更清楚、更优化；根据“团队七宗罪”列表对团队进行健康检查。

以上就是我要给大家分享的这本书的核心内容，3项诊断、2项转变、8项行为。希望大家能够去实践，让我们自己、我们的家庭、我们的团队更美好！