2018-07-18

HR知识学习心得

最近在看一些 HR 的书，本帖只作为学习纪要

HR 的职责，网上比较流行的说法是6个模块：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理，这6个模块基本上就概括了 HR 的一些工作了。

其实，说白了，人力资源最核心的任务就是2个：找人 & 留人，所有的模块都是为了这两个核心动作而设计的。

1. 人力资源规划

• 这块工作，我之前是觉得比较纳闷的，人力资源规划啥东西？
• 但最近公司在进行组织架构的调整，经历了和不同部门对组织架构的探讨之后，觉得这 tmd 就是规划的内容之一啊！当然，一个稳定的公司，是不需要没事就改组织架构的，所以我也是走了狗屎运，和各位大佬探讨组织架构的问题
• 日常工作中，HR Planning 的主要职责是：工作岗位的分析
• 在 IT 界，有一种说法『一个顶级的工程师顶的上100个平庸的工程师』，然而在制造业中，这种情况是不存在的。工业革命以来，所谓科学化的管理，就是将一整套的生产流程拆分为多个不可拆分的最小行为。通过对每个行为单元的合理优化，提高生产效率。当年的福特就是用流水线生产法，即使进入了所谓的工业4.0，也只是用机器人取代人类的一些繁琐的操作，同时辅以传感设备，尽可能对各个环节进行监控，分析及优化，但核心，仍然是生产标准化
• 工作岗位的分析，首先是将繁琐的工作流程拆分为可以 N 多个最小流程，每个最小流程只需要简单的培训就能上手。根据这些最小流程进行分析，分析每个最小流程所需要的要求，根据这些要求来进行岗位的设定。当然，像这种岗位的分析，实际上一个成熟的公司早就做好了，HR 招聘人员可能更多的是根据现有的岗位，通过不同的渠道进行人员的招聘以及筛选。
• 这也就来到了下一个模块：招聘

2. 招聘 & 配置
   • 哈哈，其实我对招聘懂的不多，主要和我自身的性格有关。
   • 对于大学生招聘，我自己抱着一种想法，或者叫偏见：『大学里的成绩，和你在工作岗位上的表现不一定有关系』，工作中所有需要的技能，都可以通过入职后的培训来解决。所以，你拿到奖学金，或者是当过学生会干部，在我这里，说实话，都不是加分项。
   • 实际上，我见过太多非985的兄弟们在岗位上做得有声有色，所以，我从来不觉得学历，成绩，学校这些东西能代表他的工作能力。我主要考察的是这小伙子有没有自己的想法，同样一件事情，一个人脑子灵活的人，能想出来很多稀奇古怪的点子，这种创造力是我所欣赏的。
   • 所以我在面试的时候，只要人不是太傻，我一般都是说 OK 的，久而久之，部门的人就不让我参加面试了......
   • 社会招聘那些高层，又不归我管......
3. 培训 & 开发
   • 培训 & 开发我反而认为是最重要的一环。
   • 培训的前提是什么？是完成了标准化建设，公司有成体系的技能矩阵，换句话说，不同岗位需要什么样的能力，这个是既定标准。一个公司，最怕的就是 A 分公司有一套自己的标准，B 分公司另外搞一套自己的标准，然后坐在总部的人还有一套公司的标准，这样子的话，完全没法玩……(我现在的公司就差不多是这个样子，真 tmd 日狗了)
   • 只有出台了一套标准化的流程，后续的培训才能根据流程来分析各岗位，各步骤的知识点及关键步骤。
   • 那么如果没有一套标准化的流程，培训也能进行吗？当然可以继续开展培训，但是，这样无法进行快速的，规模化的扩张。
   • 标准化体系做的最好的是谁呢？我首推 TOYOTA，丰田生产体系，至少在汽车制造行业处于一个独孤求败的地位，国内的公司，尤其是制造业，或者劳动密集型的行业，都应该以丰田为师。不要说什么取其精华弃其糟粕，丰田的生产体系都 tmd 是精华，直接拿来就能用。但有几个能学到精髓呢？
   • 流程的标准化 → 培训教材标准化 → 培训讲师标准化 → 培训体系标准化 → 大规模提升，这才是我认为比较合理的一条路径。
4. 绩效管理
   • 最近就在搞 KPI & 绩效管理，天天和不同部门的兄弟们撕逼。
   • 搞的老子精疲力尽，心力交瘁，只想直接拍桌子不干了
   • 公司之前发展的太快，招进来的人良莠不齐，也不是什么高科技公司，就是一个普普通通的民营企业。当提到要进行绩效管理的时候，大部分人都是一脸懵逼的。千言万语汇成一句话：这东西好是好，但我们不知道怎么搞
   • 哎，这也是个坑啊。需要花大量的时间来为每个岗位定级，定任务，定目标，设计考核方案，等等等，不一而足，估计要花大量的时间在这里面。

好了，下面两个还没涉及到，下次在写好了。

1. 薪酬福利管理
2. 劳动关系管理