如何使绩效成为一个现实的目标，并取得可衡量的结果
团队经常努力寻找新的方法来达到下一个业绩水平。大项目可以帮助为团队的未来树立北极星。不幸的是，它们很难得到认同，很难转移到 “完成”，而且并不总是在一个小的可衡量的迭代中显示它们与改善业务本身的关系。找到一种改善团队并继续运送价值的方法是具有挑战性的，而且并不总是显而易见的。
在森德的Visibility团队中，我们希望变得更有高效，但不是简单地写更多代码。我们的使命是为客户提供可靠、及时的数据，用于跟踪和分析行程，实现卡车的端到端可见性。我们可以在季度初到季度末产生一百万行代码，一旦我们了解到计划中的某些东西需要改变，大部分就会变成死板。更有用的是为团队培养一种敏捷的姿态（我们用来形容一个团队的敏捷程度），这种姿态可以让我们每天重新适应新的业务需求，可以随着我们了解到的每一个新事实而改变。在季度末增加代码行数并不能让我们达到目的。我们需要衡量我们移动的容易程度。我们能在多大程度上追逐一个移动的目标？我们的团队发现了一种方法，将我们的季度OKR规划与一些详细的研究融合在一起，帮助团队改善他们的敏捷态势，这是我们的指南，帮助你也这样做。
OKR为什么有用？
OKR（Objectives and KeyResults，目标和关键结果）最近继续受到广泛关注，这是有充分理由的。如果使用得当，它不仅仅是一个花哨的待办事项清单，它是一套灵活的举措，可以滚动成可衡量的结果，推动公司前进。如果你还没有开始使用 OKR，有很多理由，但它们有助于确保你的工作与公司的整体目标相一致，以及展示如何衡量你的团队采取的个别举措的结果。
想象一下，你在森德的一个团队工作，这个团队是一个更大的工程组织的一部分，已经确定需要提高团队整体效率，为公司创造价值。像下面这样，目标很明显，但做的方法却不明显。
看看虚荣的指标很诱人，但也很危险，因为它们很容易衡量。大多数工具都免费提供它们。如：开发人员增加了多少行代码；他们完成了多少任务；他们额外工作了多少小时；等等，通常有一种方法可以抓取所有这些数据，但这些数据只是喂养直觉和偏见，而不是一个经过验证的方法论。你真的衡量了最重要的东西吗？你是在衡量业务成果的改善还是仅仅衡量团队输出的代码量？
把注意力集中在看似神奇的万能解决方案的大技术票子上，同样很有诱惑力。如：使用一个新的数据库，把测试从单元测试改为UI测试，把所有的东西都放到Kubernetes中，到处使用复杂的设计模式，把一个异步任务运行器换成另一个，等等。这根本不够。原因是，一个大的技术项目仅仅是一个愿望，它是一个做大事情的梦想。它不会改变你的团队已经形成的环境、文化、技能和工作方式，并接受为正常的现状。你的团队必须形成一种敏捷的姿态，大技术只是你工作的一个细节。
森德的文化是支持 OKR 成功应用和 DORA 指标测量的一个重要因素。Westrum研究报告《组织文化类型学》概述了病态（”听话”）或官僚（”总是遵循每条规则”）组织如何缺乏 OKRs 成功实现现实生活和业务收益所必需的信任和信息流。
绩效驱动的文化使森德能够以激光般敏锐的注意力，取得有影响力的结果。在森德，我们重视并鼓励以下几点，并在其中注入健康的乐趣：
高度的合作
信任
所有权
实验
坦诚交流
让我们继续探讨正确的文化和DORA指标如何帮助组织设定现实的目标并取得可衡量的结果。
一些真正优秀的人（包括Nicole Forsgren、Jez Humble和Gene Kim等）多年的研究给了你DORA-4（DevOpsResearch andAssessment 4 Key Metrics，又名Accelerate Metrics）。研究人员发现，跟踪这4个指标是衡量组织绩效的有力指标：
部署频率:组织成功发布到生产中的频率。
变更的准备时间:提交到生产所需的时间。
变更失败率:在生产中导致失败的部署百分比。
恢复服务的时间:一个组织从生产故障中恢复需要多长时间？
这四项指标与行业进行了几年的对标，发现 “精英团队达到或超过组织绩效目标的概率是其两倍”。按照DORA的标准，精英团队每天部署多次，平均提交不到24小时就能最终投入生产，团队能在一小时内恢复系统中断，不到15%的变更存在严重问题。你可能不喜欢这些数字，但重要的是要记住这个基准是基于观察到的性能，而不是假设性的推理。
DORA研究项目建立了交付绩效与组织所拥有的文化、流程和技术类型之间的因果关系链。这里的关键是变革型领导力，它能使软件开发实践、精益产品开发和精益管理更加完善。这些基础越牢固，团队就越有可能获得认同感，改善软件交付，提高工作满意度，减少工作倦怠，以及建立一种非常注重绩效的文化。每个主题都值得写一篇文章来关注。如果您想深入了解每个主题的含义，请在DORA的能力目录中查看它们的含义。
识别这些关系可以让你调试出阻碍团队达到最佳水平的问题。管理层是否没有制定一个清晰而鼓舞人心的愿景？工作是否在大单体中进行？你的团队是否缺乏任何自动化测试？你是在限制在制品，还是任何时候都是最优先的？
所有的团队在不同的时期都有不同的短板，但是有了这个工具，你就可以开始和你的团队一起评估什么会产生最大的影响，什么是最容易先实施的项目。如果你是一个领导者，你能做的最直接，但不一定容易的事情之一就是确保你每天都生活在变革型领导理念中，或者学习改善自己在这方面的现状。
有几个简单的方法可以为团队找到项目来解决。首先，评估一下你的团队中哪些课题似乎做得最差。我们用一个工具定期收集反馈，有一个员工参与度调查，这让我们对工作满意度、文化、职业倦怠和认同感有了深入的了解。对于软件性能，我们可以研究我们的git主机、票务系统和/或第三方报告工具提供的指标。与你的团队进行非正式的讨论，1对1或小组讨论，也会提供有价值的反馈。例如，我们经常在团队回顾中讨论文化和提高工作满意度的问题。
一旦你确定了最需要改进的领域，你就可以将其缩小到根本原因，并讨论先尝试哪个项目。要想成功，你的团队需要准备好不断更新 “工作方式”，并同意做一些与上周不同的事情。真正花时间调查每个根源是否有充分的支持。你的经理是否有激励团队的技巧？你的团队是否害怕以较小的增量工作？是否有什么东西阻碍了自动化测试的编写？如果你专注于完成一项任务，而不是开始两项新任务，会发生什么？每当你想前进一步时，团队的工作方式就需要不断调整。
我们团队在2021年第一季度的目标是 “建立一个投入型的高效团队”。这里可衡量的关键结果是成为DORA-4定义下的精英。作为一个团队，我们审视了我们需要改进的地方，并找到了可以帮助我们做到这一点的具体项目。这些成为我们2021年第一季度的工作举措。因此，我们既跟踪 4-Key-Metrics，也跟踪我们在这些举措上的进展。两者之间存在一定的滞后性，但正如他们所说的那样，”量力而行”。
团队绩效不是写了多少代码，而是业务前进了多远。
拥有敏捷的姿态可以让你的团队对变化做出快速反应，从而实现绩效。
DORA可以指导你建立一个更有绩效的团队。
测量DORA-4可以很容易地将结果以可测量的方式整合到你的 OKR 中，并产生具体的举措。
如果没有文化或领导力的支持，采用这种改进路线图将是一个挑战。
