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《管理的觉醒》11-清晰出来的觉察

2017-03-02  本文已影响125人  w小郭

原文:

阿米巴不是靠悬赏做的,而是靠每个人每天保持觉察。

【解读】

阿米巴最核心的是精神激励,而不是针对每 一次的行为与贡献进行论功行赏。其方式就是清晰每个人的贡献,甚至每天都能算出来。这就是觉察。

让每个人保持觉察,需要三步走:

(1)订立规则与流程。

流程是解决如何做,规则是解决如何有效持久的执行。没有标准,就失去了觉察的基础。有很多管理者随意奖、随意罚,朝令夕改,下属不清楚工作重点、激励重点,所以团队容易人心惶惶、乌烟瘴气。

(2)检查。

规则制定好了,经过宣导,便进入执行阶段。很多管理者认为自己的工作已经做完了,剩下就是等大家执行的结果了。这是大错特错的,就如同农夫把地整平整了,播下种子,就开始高枕无忧的只等收获了,但很可能到头来一场空,因为浇水、施肥、护理要比平地播种花费多得多的精力与心血。

所以,时时检查执行效果是管理的中用时较长、最耗精力的,也是最为关键的,这个阶段叫过程控制。过程控制是检查管理者是否优秀的重要尺度。

只有保证了过程有效,才能保证结果有效。

(3)激励。

将检查出来的执行情况,通过公示、谈话、考评等方式,真正能够激励到下属内心积极性。激励相当于临门一脚,没有这一步,先前的所有努力相当于白废了。

而现实中,很多管理者却是九十九拜都拜了,却输在最后这一哆嗦上。考评数据统计出来后,发完工资后就以为完事了,也不再去关注考核检查的效果是正面还是负面影响到下属,也不去分析总结过往、计划以后的事。

只要三步走了,就可以达到让下属时时觉察的程度了。


原文:

自我改变的动力一直在员工自己身上,但如果他没有看到自己改变的数据,他就不知道自己已经发生改变了。我们通过每天统计,才让那些哪怕发生一点点改变的人,都及时看到自己的成绩,增强改下去的信心。这样员工就走上了正反馈的激励之路。这个企业就能发生翻天覆地的变化。

【解读】

一个人提升的动力一定是来自于反馈,如果是好的方面,会让自己更有信心取得更好;如果是差的方面,也会让自己知耻而后勇。

有的管理者会反驳说,为什么我给下属提不足方面时,他们总是找很多理由解脱自己,甚至对我的反馈不以为然,或者恼羞成怒?我们往往会以为这 反馈内容的问题,所以不敢反馈了。

其实很多时候,这是反馈的方式、时机、语气、措辞出问题了,让下属感受到不被尊重;也或者是管理者本人在平时管理中就已让下属不服,已惹恼了下属,所以反馈下属的不足时就成了导火索。

比如,当有人跟我们说:你的一些言行让我很舒适,我想给你提一些建议,不知道你想不想听?我们听到后,肯定会100%而且强烈的想听下去。这就说明我们对反馈的内容往往不是排斥,而是欢迎。就看对方如何沟通了。

一个人最怕的是,自己做了什么、做得如何,上司不闻不问,做跟没做一样,悄无声息的遮掩过去,时间一长,就失去了做下去的动力。在一团队中,如果没有反馈,就相当于做得好的与做得差一样对待,长此以往,做的好的人一定会变得与做的差的人一样,因为对个人来说,做得好与不好,得到的结果是一样的。这就是经济学中“劣币逐良币效应”。

管理者,每天哪怕检查、公示一部分,长久持续下去,所发生的管理效果也是不可小觑的。

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