如何“温柔”而又“坚决”的谈离职？

一位网友给我留言，目前在实习阶段，感觉公司对自己很用心，重点培养，但是自己的规划是打算之后继续读书，所以不知道怎么谈离职？离职原因怎么说？因此有了本篇稿子，继面试技巧之后，谈《如何“温柔”而又“坚决”的谈离职？》

关于离职动机类型，经过调查发现：

只有40%的人是经过深思熟虑的，非常明确而坚决的认为自己必须辞职；

有20%的人在提离职时是盲目的，不知道自己的规划是什么？也不知道下一份工作怎么找？甚至没有搞清楚自己到底为什么离职，也许只是受同事离职的影响或者蛊惑，冲动离职。

还有40%的人在两者之间，属于摇摆不定型，一方面舍不得目前的安稳，一方面又觉得自己应该有更大的发展、更高的薪资或者更好的职位，在提出离职时，心里还抱着一丝幻想，如果公司能给出某方面的条件，自己就留下。

关键词：离职策略

第一种 40%深思熟虑人群

针对第一种类型，多数在考虑离职的时候，应该也会开始寻找下家，或者已经通过猎头或者其他关系已经找好了下家，最不济也是明确的知道自己的规划，而目前的公司的客观条件是无论如何也满足不了的，这种情况下，基本都希望快速离职，越早走越好。

建议离职方式：

1，从决定离开时开始，清理自己的电脑资料，需要做备份的提早做好（你懂的），在不违背公司规章制度、法律法规的前提下。

2、提前准备好说辞，尤其是离职的原因，当和公司利益没有明显冲突的时候，大可以实话实说，比如自己打算继续进修，比如打算跨行业尝试，这类个人原因可以照实说。一般来讲这类理由最好够充分，而且不能克服的。

还有一类原因是和公司有冲突的，比如工资问题，比如跳槽到同行业其他公司，尤其是竞争公司，比如制度问题，公司人文环境问题，这类离职理由最好需要处理一下再说，强调个人原因，和主观希望，（怎么谈理由可以参照上一篇文章《面试支招|如何艺术的谈离职原因》）并且最好不要透露下一家公司去哪，以免带来不必要的解释和麻烦。

3、面对领导的挽留，第一类人大概一向做事有计划，工作成果一般不错，也会得到领导动情挽留，有些人就怕领导讲情义，一下就手忙脚乱、充满愧疚，其实完全不必这样，挽留只是例行公事，你相信我，领导对于大部分要离职的员工都会挽留，因为这涉及招人成本问题，你别想多了！开弓没有回头箭，既然提了离职，按照步骤直接阐述非走不可的理由即可，参照第2条。

关于领导挽留诚意，有可能领导会开出明确条件，比如承诺工资上涨多少，或者某个职位，但是请注意，这些条件为什么在你离开时才说呢？你接受了以后，他会不会就对你有戒心了呢？或者领导这会还是在和你打哑谜，画大饼，既然要走，就啥都别信了。

4、关于离职程序，一般先口头找顶头上司面谈，之后再正式书面辞职，注意面谈离职的时机，要么是趁下班后，要么是趁人少没有引起太多注意时，单独找领导面谈，面谈要点：言辞恳切，情理相融。解释一下就是：态度坦诚，多谈感激之情，理由充分，信念坚决。让领导感觉到你要走的决心，也提前堵住他的嘴，不必过多纠缠。

5、离职程序需要悄悄进行，一般提前一个月提出离职，连带列出需要交接事项和计划离开时间列表，和辞职信一同正式邮件给上司，这样让对方放心，表示自己是一个负责任的人，会站好最后一班岗，另一方面也明示对方自己的离职时间，尽快招聘到新人来接替职位。

6、离职前注意：离职再保密，估计在你提出离职之后马上就有小道消息开始传播，所以离职前最好提前几天通知和自己熟悉的同事，表达情谊，以后保持联络，但是切记不要把和领导谈话之外的离职原因随意散播，更不要聚众议论公司的是非，雁过留声，人走留名，清净的走还是有必要的。

第二种类型 20%的盲目人群：

有个听过我微课的女孩子留言，目前在保险行业某大型公司实习，之前部门领导特别希望来个男性，但是一直没有招到人，甚至原来的男性同事也离职，自己自我评价做的不错，认为应该会直接顶替目标岗位，但是一直没有，有同事打抱不平，于是自己也认为领导不公正，还曾经向上反映，也没有明确结果，问是否要离开？

这属于典型的盲目类型，“自认为”和“同事认为”在职场的评价系统中都不是主导因素，关键在于绩效评估和上级的直接评价，要分清主次，自己明显没有搞清自己的工作到底做的怎么样？这种情况下离职也是盲目的。

所以建议第二种类型的人群，先搞清楚几个问题：我为什么要离职？离职的原因是主观的还是客观不可改变的，我目前的水平出去可以找到一份什么样的工作？

冷静下来会不会发现自己有点虚？发现有很多不足，还发现自己并没有想象的那么有能力。

但是盲目离职有一条好处，可以快速的让你认清自己的位置，这种类型的人可能刚工作1-3年的比较多，情绪比较冲动，对事情的处理有时会偏激。

比如我曾经带过的一个女孩子，没有任何征兆的，因为领导几句批评的话直接提离职，结果正中领导下怀，当场批了，女孩第二天感觉不对，想收回，但是公司坚决让她走人了。

记住，你没有自己想象的那么重要，自己说出的话自己要负责任。

第三种类型，40%摇摆不定的人：

这部分人群给一点忠告，如果你是想借着离职谈加薪，或者升职，那还是直接点谈比较好，不要加上离职作为威胁。

在对待工作得失上，这类人典型什么都想要，既要安稳，又要高薪，最好还能占个好职位，但是不能什么都是你的啊！总是要做出选择的。

所以就出现了一部分人老是问我工作选择的问题，永远都是在每份工作的得失之间徘徊不定，难以抉择。

怎么做呢？

1、明确自己最想要的工作要素，也就是职业价值观排列，常见的9种职业价值观，做一个排序，最重视的前1、2、3名，最不重要的1、2、3名

工资高、福利好

工作环境（物质方面）舒适

人际关系良好

工作稳定有保障

能提供较好的受教育机会

有较高的社会地位

工作不太紧张、外部压力少

能充分发挥自己的能力特长

社会需要与社会贡献大

根据自己的排序，比如：最重要的：1、人际关系良好 2、工作稳定有保障 3、工作不紧张，这样在选择工作的时候，根据前三个条件基本就可以选出自己要的工作，如果3条比不出来，继续加1条，再比不出继续加1条。

2、两份工作权衡打分制，如果两份工作难以决出高下，简单的价值观排列也不能判断出哪个更好，用平衡单解决，具体做法参照《找工作时，当“前景”遇到“钱景”，选哪个？》

3、寻找自己的支持系统，比如家人、朋友，信任的人，听听他们的意见，看看大家对你的工作有什么看法和好的建议，家庭支持在某种时候会左右你的选择。

4、实在想不通，来找卢老师做付费咨询。（得意脸）

总之第三类人群是需要经过一段时间的认真考虑的，如果在没有确实想好的情况下，去提离职，估计多数都会被身经百战的HR和部门领导，以各种看似合理而充分的理由驳回，然后对方赶紧采取措施，悄悄的物色备选人，以防止你再次提出离职。