不要等员工离职时才发现员工的价值

1、绩效考核以外，员工有隐形价值

2、避免老实人吃亏的企业文化

3、不要忽视员工需求，只考虑公司利益

    很多管理者在员工提出离职时，才意识到员工的重要性，才开始挽留员工，这时往往已为时已晚，因为大部分员工都是“骑驴找马”，是在确定拿到其他公司offer后才会提离职，这时员工往往“离意已决”，很难回心转意。尤其是技术性员工，他们平时可能不会主动要求加薪晋级，但是有人挖他或者感到不公平时，也会提出离职。

之所以离职挽留容易失败，还有一个原因是离职者害怕即使勉强留下来，胸怀小的领导可能会给自己穿小鞋；在有晋升机会时，有的领导会以忠诚度来否决自己的提升建议，对自己长期发展不利，所以很多员工提出离职后再挽留，希望不大。一次和一位老领导聊天，他说他职场这么多年，只成功挽留过一名已经提出离职的员工。根据自己职场经历，也验证了这一点，在员工提出离职后，挽留只是面子上、流程上的事，真正能成功的确实很少。

01

绩效考核以外，员工有隐形价值

       有管理者反映，员工在时，感觉不到他的价值，因为一切正常，感觉有他没他一个样，工作都能做好。

但是当员工真正离开了之后，才发现有些事情搞不定了，才知道员工的重要性。尤其在一些人治为主的公司，制度建设不完整，文档资料不全，项目质量全靠项目经理和员工的能力和水平，好的项目经理能做好项目，换个项目经理，项目就可能要黄或者烂尾。

随着项目的增多，项目的运维成为很大的问题。有的项目，参与项目开发和实施的人员全部离职了，熟悉项目的人都走了，项目运维也没人能做了，即使甲方找上门来，给资金让修改需求或者完善系统，都没人能做了，也不敢接这些需求了。这时如果有老员工在，接项目肯定没问题。

还有的员工属于团队润滑剂型的，有他在团队就欢声笑语，效率奇高。他不在，团队就无精打采，感觉少了什么似的，有些像西游记的猪八戒角色。

赵玉平老师曾经讲过一个故事：他受托做过基层领导力建设的研究。他先研究企业中业绩第一团队的情况，团队一共7个人，周末他们做集体学习，赵老师参加。

他到公司时，已经下午3点多了，大家困意正浓，刚进办公室，团队组长就指着一个小伙子说：没长眼睛啊，赵老师来了，也不知道给倒杯水？倒水去！

小伙子很听话，站起来说：赵老师，我给您倒杯水。于是他到饮水机处接了一杯热水，非常虔诚地递给我；这时他们组长又劈头盖脸训道：你没长脑子吗，这么热天，你给赵老师到这么热的水，咱们不是有农夫山泉矿泉水吗，快拿去拿来。小伙子赶紧放下热水，转身去拿矿泉水，刚拿来矿泉水，那个领导又训上了：光给赵老师拿，我们不喝吗？他想了想：我去拿，我去拿，转身出去又去拿水了。刚拿六瓶水回来，在坐的各位，又都哈哈大笑，有人说：你真弱智啊，我们喝水，你自己不喝啊。大家又是哈哈大笑，大家一下从睡意朦胧状态进入到兴趣盎然的状态，团队氛围特别好。

他们领导还向赵老师介绍说：这个小伙子，特别好，经得起批评和责骂。怎么折腾都不留阴影，怎么打击，情绪都不崩溃，自从他来了我们团队，我们团队精神状态特好。

前段时间我们团队要搞优胜劣汰，我们一致投票，淘汰谁也不能淘汰他。为了保证小伙子不被淘汰，他们团队每人拿出10%业绩给他。他们团队业绩之所以好，就是因为有小伙子的存在，帮他们消除了负面情绪。

从赵老师讲的故事里，我们看出，团队业绩重要，但是业绩平平的员工可以发挥另外的作用，凝聚人心，改善关系，营造团队氛围。汽车跑得快不仅仅需要汽油，还需要润滑油，没有润滑油会出问题的。团队也是类似，只有能干的员工，没有处理关系的员工，就会出现团队冲突。但是绩效考核，往往让我们留下了能干的员工，淘汰了关系型员工，最终团队会出问题的，不要等到员工离开，我们才会发现员工的价值。

02

避免老实人吃亏的企业文化

很多企业在绩效考核或者调整薪资、岗位级别时，由于资金有限、晋升名额不足，只给那些老是向他们诉苦或者自己所谓的身边人机会，那些平时努力工作，业绩不错的老实人却被忽略了。

这种“会哭的孩子有奶吃”、“山头主义”都是不良的企业文化表现，会伤害企业的公平、公正的环境，最终会损害企业利益。

虽然老实人觉得不公平，但是也不愿和领导去争辩，但是不公平的种子已经在心里种下。这样一次两次可能老实人也就忍了，但是不公平的种子会发芽，成长的，在不公平的环境中，它长的很快。老实人一旦有机会证明自己的价值，可能就会选择离开这个不公平的环境，去追求自己的“公平”。

我们这里说的“老实人”不是“老好人”。老实人是思想务实、生活朴实、作风扎实的人，他们尊重实践、尊重规律、诚实守信、言行一致、表里如一，他们工作勤勤恳恳、任劳任怨、默默奉献，是企业“实干家”，不是围着领导转，只会喊口号的人。

但是这些人往往不受待见，因为他们默默做好自己的工作，不给领导找麻烦，有问题自己扛。不懂得讨领导欢心，不围绕着领导转，不会阿谀奉承，所以好事轮不到他们，领导遇到困难时才会想起这些人。

如果总是让“老实人”吃亏，让“聪明人”得利，这样的企业文化、价值导向必然存在很大的问题，员工的心态必然会扭曲。这样的话，没有任何公平公正可言？更不要提凝心聚力、长远发展了。

老实人吃亏的文化，很容易逼走那些“能干、肯干”的员工，不要等到员工走了，才知道这些员工的价值。

03

不要忽视员工需求，只考虑公司利益

有些企业只讲奉献、不讲价值，只讲付出，不谈收入。他们不懂得员工的需求，也不考虑员工的心态，只关注公司业绩，把员工当做工具来看。

很多企业领导忽视员工的需求和心理状态，只关注自己的目标和利益。这种行为会让员工感到自己的利益受到忽视和轻视，从而对工作产生抵触情绪，影响工作效率，进而影响团队绩效。

员工的福利和待遇直接影响着员工的态度和工作质量。经济规律就是等价交换，员工付出就应该有所回报，不能只讲感情，讲奉献。

现在企业画大饼，员工大呼消化不了。网上更是有段子写出了不少员工的心声：现在上班根本不用带饭，有老板画的饼、领导挖的坑、主管给的锅、朋友给的瓜、自己摸的鱼、客户脑子里的水、竞争对手添油加醋，还有自己发的火，工具齐全、荤素搭配，妥妥的丰盛的一顿饭。

要想员工真心对待企业，企业首先要真心对待员工。

要想留住优秀员工，留住员工的心。管理者自己要提升领导力，提高管理的水平。据统计，99%的员工离职，都是因为他的直接上级。我们要尊重我们的员工，视人为人，真正地从内心去关心他们，不要把员工看做自己实现目标的工具。我们雇佣的是一个人，不是一双手。

要留住员工，就要提供公平公正的环境。首先是分配公平，就是多劳多得，少劳少得，不劳不得，而不是平均分配，更不是“会哭的孩子有奶吃”、“阿谀奉承者得利”。其次是流程公平，规则制度公开公平，制度面前，人人平等。

要留住员工，要懂得激励。短期激励优先保证员工的收入，给他安全感。长期目标就要满足他的精神层面的需求，比如个人成就感的需求，企业要尽可能提供让大家有自己发展的平台，在实现企业目标的情况下，也能实现个人目标。

同时建立职业晋升体系，让员工看到希望；我们还要发扬正能量的企业文化，用文化留人，给员工发放期权或者股权，让公司利益和个人利益长期绑定，用事业留人。

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