好的管理，需要精通人性
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文/夜渔
上中学那会儿，我身边很多小伙伴喜欢玩游戏，放假的时候他们经常组队去网吧，偶尔我也会跟着他们一起去。
那时候他们玩网游特别上瘾，即便不在网吧，他们也探讨的火热，又是这个装备，又是那个关卡，仿佛有无数的话题。
我呢？很想和他们一起玩，可是我不喜欢，每回打开一款游戏，不超过二十分钟我就没兴趣了。
后来我还反思过这件事，我觉得主要有几点原因。
第一个原因，我玩的不好。
第二个原因，我害怕团队合作，万一组队玩的不好，我担心被骂。
第三个原因，没钱。
你看，只是单纯的不喜欢玩游戏，我竟然找了这么多理由。
像我这样的人，很多公司都不会喜欢，因为在做一件事的时候，想得太多，总是会找很多理由说服自己不要做这件事，甚至在做这件事之前就告诉自己，一定不会成功的。
日本著名企业家稻盛和夫把员工分为三类：自燃型、点燃型、阻燃型。
自燃型，是指无论做什么事情都很有干劲的人。
点燃型，是指需要别人点拨才能激发内在能量的人。
阻燃型，是指无论外界如何变化，都很难激发内在动力。
我就是典型的阻燃型，换句话说，就是太聪明，别人还没点拨，我就已经知道他要给我灌输什么。
至于我那些玩网游上瘾的小伙伴，他们应该是属于点燃型，游戏的奖励机制能够激发出他们内在渴望玩游戏的能量。
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一款游戏，其实就像是一家公司，有的游戏能够让很多人玩上瘾，那就说明这家公司的管理做的非常好，有的游戏很少人玩，玩着玩着就没兴趣了，那就说明这家公司的管理存在一定的问题。
两者比较，根本区别在哪里？
好的管理，就是把握住了人性，从人性的角度出发，建立游戏式的管理机制，有愿景，有激励，有反馈，而且不受限。
最关键的是，还要经常进行优化，就像游戏需要经常更新是一回事。
《可复制的领导力》中讲述了组建一支优秀的团队需要做的四步：设定共同的企业愿景、制定清晰的游戏规则、建立及时的反馈系统、自愿参与的游戏机制。
虽说是四步，其实就是把一款游戏给拆解了。
很多游戏玩家在玩游戏的时候都会有一个愿景，比如要把一个游戏账号玩到什么级别，之后就会跟着游戏规则一步一步的去操作，然后不断的升级打怪获得游戏奖励。
而在整个过程当中，我们完全是在自愿的情况下玩的，游戏不会约束我们，想什么时候玩就什么时候玩，想玩多久就玩多久。
在《可复制的领导力》中樊登讲了一个故事，他曾经给一家保险公司做培训，在培训结束后，这家保险公司会给每位员工颁奖，奖品就是一个实实在在的奖杯，上面还会刻着类似“优秀员工”的字样。
有意思的是，樊登也有，这件事让他深受启发。
其实作为员工，我们很多时候希望得到的奖励不一定是钱，我们更想要的实际上是荣誉感。
你想，如果我们把一个优秀员工或者优秀经理的奖杯摆在家里，那是一种什么样的感觉。
所以说，一家公司想要有好的管理，管理者是必须要精通人性的。
然而在我们现实生活中的大部分公司，管理者似乎都在跟人性对着干。
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我还记得几年前我工作的一家公司，每当有员工离职，老板就会说这些员工为人不怎么样，一点都不忠诚。
可是，哪一位老板不是从员工过来的？他们不也是辞职之后选择创业的吗？
所以说，哪有什么绝对的忠诚，人性就是善变的，我们每个人时时刻刻都在变，可能上一秒还想着要这样做，下一秒就改变了主意。
前几天我在朋友圈里发了一段话：站在道德的制高点上，指责别人很容易，反思自己很难。
不懂点人性，可能都不知道自己站在哪里。
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