驱动力

这是一本关于积极性的书。

驱动力的类别

• 生物驱动力，人类以及其他动物饮食以止饿，饮水以解渴，交配以满足性欲。
• 外在动机，主体做出特定行为时会得到来自环境的奖励或惩罚。
• 积极性，发现新奇事物、进行挑战、扩展并施展才能，以及探索和学习的内在倾向。但是这种驱动力比另外两种更脆弱，它只有在合适的环境下才能存在。（本书主要就是阐明该观点的）

奖励的副作用

把金钱当作某种行为的外部奖励时，行为主体就失去了对这项活动的内在兴趣，转变成为了对奖励的期待。金钱奖励只会在短期内让主体产生爆发，过后就降低了继续这项工作所需的长期积极性。

驱动力的时代划分

• 驱动力1.0时代：生物冲动：在原始时期，人类想要尽一切的办法生存下来。
• 驱动力2.0时代：寻求奖励，避免惩罚：机械性行为，奖励你鼓励的行为，惩罚你不鼓励的行为，人们会理性地对这些外部作用力做出反应，他们自身以及整个系统都会得到发展。19、20世纪是最好的体现。
• 驱动力3.0时代：积极性
  21世纪最强大的新型商业模式：开源。开源依赖的是内在动机，以乐为本的内在动机，也就是参与项目时感受到的创造力是最强大、最常见的动机。
  行为科学家把我们在职场的工作和在学校的学习分为两类：推算型和探索型。推算型工作是指根据一系列指令，按照某种途径达到某种结果的工作。也就是说，完成这个工作有一个算法。而探索型工作则与之相反。正式由于没有现成的算法，你必须试验各种可能性，设计出新的解决方案。
  千篇一律的重复性机械劳动可以外包或者自动化，但涉及艺术、情感及其他内容的非推算型工作则不能如此。
  外部奖励和惩罚对推算型工作很适用，但是对探索型工作可能具有破坏性。随着21世纪的不断发展，探索型工作的比例逐渐增加。

奖励的惩罚

• 用奖励来提高他人的积极性或提高某种行为发生的频率，希望能从中获益，实际上会破坏他人对某种行为的内在积极性，无意中增加来隐形成本。
• 奖励让成绩大幅下降
• 奖励在扼杀创造力，究其本质，奖励会让我们的关注面变窄，遮蔽他们宽广的视野，让他们没法看到常见事物的新用法。
• 奖励抑制来善行，它玷污来这种利他举动，把做善事的内在欲望“挤了出去”。
• 设定目标除了可能带来具有建设性的努力，也可能引起不道德的行为。
• 奖励，危险的上瘾。金钱奖励和物质奖品一开始会带来强烈的愉悦感，但这种感觉很快会烟消云散。 为了维持这种感觉，剂量必须越来越大，用药必须越来越频繁。
• 一旦提供奖励，就会让人上瘾。有条件的奖励会让代理人下次遇到类似的情况时也期待有奖励，这反过来会迫使委托人一而再再而三地使用奖励。
• 奖励会限制我们思维的宽度，它会让我们把目光聚焦到眼前的事情上，而忽略来长远的事情。
• 如果某个环境中外部奖励最重要，那么很多人就只会要求刚好能得到奖励就够来，而不会多出一分力。
• 如果完成任务需要思维技巧，哪怕是最基本的，那么奖金越多，成绩越差；但是，如果完成任务需要的只是机械技巧，那么奖金产生的效果就与他们预计的一样，奖金越多，成绩越好。
• 如何应用好“奖励”这一工具，任何外部奖励都应该是别人预想不到的，外部奖励只有在任务完成后才能给出，而不能让人提前知道。把“如果-那么”换成“既然-那么”，考虑非物质奖励，正面称赞；提供有价值的信息，反馈越注重细节就越有效。

报酬

• 高效的公司给员工报酬的数量和方式能够让员工几乎忘了报酬这回事，而只是专注于工作本身。三个关键因素：
• 确保内部公平和外部公平
• 报酬要高于平均水平
• 考核标准衡量因素要广，如下个季度的销售额、明年的销售额、公司未来两年的收入和利润、客户满意度、对新产品的想法以及同时对你的评价，多维度考虑。这样，关注点就会转为各个因素。

做I型人还是X型人

• 自我决定理论：认为人类有三种内在的需求：能力的需求、自主性的需求和归属的需求。如果这些需求得到来满足，我们就会行动积极、工作高效、心情愉悦，反之相反。人类有自主、独立、寻求归属感的内在动机。如果这个动机被释放出来，人们就能取得更多成就，就能生活的更加充实。
• 唤醒积极性的9大策略

1. 给自己来个心流测试
2. 首先问一个大问题：“你的那句话是什么”。一个伟大的人，就是一句话。
3. 再问一个小问题：‘今天的我比昨天更优秀吗？“
4. 来次施德明
5. 给自己做一次绩效评估
6. 不想被卡住？读张卡片吧。每天随机心情卡片。
7. 5个步骤离专精更进一步，就是刻意练习，为了改善在某个特定领域的成绩而进行的长达一生的努力。刻意练习-重复重复再重复-想方设法获得批评意见-严加关注自己的弱项-为身心疲惫做好准备。
8. 做张口袋卡片
9. 设计自己的励志海报

商业组织类型

• 营利性组织
• 非营利性组织，是指企业追求的是最基本的利润维持生存，但其原则是用社会公益原则取代利润最大化原则。

自主：我做什么我决定

• 这个时代不需要更好的管理，而需要自我管理的复兴。我们天生就是玩家，而不是小兵；我们天生就是自主的个体，而不是机器人。
• 构成自主的4大基本要素

1. 工作内容自主
2. 工作时间自主
3. 工作方法自主
4. 工作团队自主

帮助孩子的8个办法

• 给家庭作业来个I型测试
• 来个联邦快递日，有一天自主决定的权利
• 试试DIY成绩单，让孩子设定多维度目标，而不仅仅是盯着分数
• 给孩子零花钱，让孩子做家务，但不要把这两者混在一起。
• 表扬，但要用正确的方式。表扬孩子的努力和采用的方法，而不是天分；把表扬具体化；表扬要在私下进行；只在有原因的时候才给予表扬。
• 帮助孩子看到大局，让孩子知道为什么。
• 向非学校教育家庭学习。
• 把孩子变成老师。确定自己是不是已经精通了某件事的最好方法就是，把它交给别人。

专精：把想做的事情做的越来越好

• 专精是由心流开始的，即当我们所面临的挑战与我们的能力恰好吻合时的最佳体验。专精是一种思维模式：它需要一项本领，它不仅不认为我们的能力有限，还认为能力能够无限提高。专精是一种痛苦：它需要努力、坚毅以及刻意练习。专精是一条渐近线：它不可能完全实现，但正因如此，它既让人崩溃又令人着迷。
• 想进行脑力挑战的渴望越强烈，也就是说想掌握一些新东西或者有意思的东西的要求越迫切，生产力就越强。
• 专精的3大特别法则。

1. 专精是一种思维模式
2. 专精是一种痛苦。
3. 专精是一条渐近线。

改良组织的9个方法

• 试试20%时间
• 鼓励员工互相给予“既然-那么”型奖励
• 进行自主权审计
• 采取远离控制的3个步骤：让员工参与目标的制定，用非控制性的语言，腾出“值班时间”
• 做个游戏“这到底是谁的目标”
• 进行里兹的代词测试
• 把公司设计成激发内在动机的样子
• 增加金凤花任务
• 把下个“关机日” 变成“联邦快递日”

目的：超越自身的渴望

• 人类天生就是目的寻找者，这是一项比他们自己更伟大、更长久的视野。
• 满足不仅仅取决于有目标，而且取决于有正确的目标。
• 高绩效的秘密不是我们的生物性驱动力或者追求奖励、逃避惩罚的第二种驱动力，而是我们的第三种驱动力，是我们想要主导我们的生活、延展我们的能力、让生活更有意义的深层欲望。

映入心里

• 损失一笔钱带给我们的心痛，会远远大于赚同样一笔钱所带来的喜悦。
• 21世纪最强大的新型商业模式：开源
• 人类倾向于自主掌控，该倾向随着社会发展逐渐指数级增强，90后比80后活泼，00后比90后更加大胆。而在组织机构上，呈现扁平化，谁都不想自己头上有紧箍咒，因此扁平化公司需要能够自我激励的员工。
• 一个人如果对一件事情感兴趣，可能会付出额外的精力去研究，但如果这件事情变成了工作，那就立刻枯燥无味了。所谓“工作”就是一个人被迫要干的事情，而“玩”就是一个人没有义务要干的事情。为什么会这样，因为“工作”使得人们放弃了一部分自主权。
• 人性决定社会发展层次