人性需要什么，你就给员工什么
导读
顺丰快递，作为国内快递行业中的知名企业，向来被赋予同行内工资福利待遇好，快递员配件少这样的正面评论，而顺丰总裁王卫，曾被马云称为“最佩服的人”。
2017年5月23日顺丰（控股）有限公司正式在深交所A股上市，此时的王卫身价超过1000亿。王卫曾经说过：不要和员工谈梦想，让员工挣到有面子的钱才实在，而就在这一天，他确实实践了这一句话。上市当天，王卫向在一线奋斗的40万名快递小哥总计发了14亿元的红包，人人有份，最低都是1888元起。
王卫在谈到员工管理时说，对于管理几十万人的公司，我没有特别独到之处，只是将管理回归到人性的本质上来。在此也分享一下王卫的“人性”管理。
回归到人性上管理员工
人性需要什么，你就给员工什么。
员工需要公平，你给他公平；他需要多劳多得，你要帮他算得清清楚楚。尊重、照顾和发展机会都要给到他。不过，这样的给予要有底线，如同父母不能过度宠爱孩子，有时也要“狠心”。
增加可能出现的偷窃成本，是顺丰抑制员工盗窃行为的方法之一。然而一旦出现非黑即白的事件，我们也是“打得狠狠的”——顺丰内部用“奖金猎人”的方式调查员工是否有偷窃的行为。
人就是这个样子，追求快乐、逃避痛苦。你只要掌握人性，以人性化的思维设计管理方法，其实并不是特别了不起的事情。
不论是21万人还是40万人，只要按照人性化的方法去管理，就不会存在问题。员工的命运并不掌握在他的上级手里，也并不掌握在某一个人手里，而是由整个组织的机制决定的。
把一切都回归到面临什么、需要什么的本质问题上就是王卫在顺丰的管理方法。
从人性的角度谈绩效管理
作为老板需要反省当前公司绩效流于形式，落地无效，员工怨声载道的原因是什么？不出所料的话应该集中在以下几点上：
考核是为了向员工提高要求；
考核只站在公司的立场，不顾及员工的感受；
考核用来压制或扣减员工的收入；
考核很费时间、精力，却没给员工带来好处；
考核没有获得员工的认同、共识；
考核设计不合理，评价不客观。
从人性的角度来说，员工不喜欢考核，更需要多激励。绩效管理的真正意义在于：
如果你真正认同欣赏某位员工，就让他增加收入；
如果你真的爱你的员工，就要想方设法让他得到更多的薪水；
如果你真的想打造一家超级企业，就要让员工与你分享利益；
如果你看到员工生活艰难，就要把他激发起来为他谋求收入增长。
结合以上的论述，公司的老板或高管们就要扪心自问，当前公司存在的各类问题是怎样解决的，你的解决方法是否是尊重人性？如果问一个员工对当前的收入是否满意，我想会超出一半的人说不满意，甚至永远都不会满意，这就是人性。人都是逐利的，其实这不是坏事，越计较说明员工越有追求：
如果员工计较收入但不愿意付出,说明文化与环境有问题;
如果员工计较但得不到合理回报,说明机制有问题;
员工付出但得不到合理回报,说明创造力和生产力有问题。
员工不满意收入与老板不满足利润是同样的道理，每个人都想多赚钱，一般来说：
老板要考核、员工要激励；
老板要盈利、员工要加薪；
老板要敬业奉献、员工要价值实现。
其实，在矛盾的背后有两条共同的基线：一是人性，二是利益。遵循人性、目标一致、利益趋同，所有的矛盾都能辩证统一。
附 薪酬绩效解决之道：
管理层实行宽带薪酬，增进其激励性与增长性；
操作层实行量化薪酬，通过多劳多得提升其主动工作积极性；
设计目标与考核时，注重粘合度与匹配度，实现员工与企业利益趋同；
丰富管理层的经营价值，并突显其直接价值；
关注人效提升，使个体工资增长，而企业整体成本优化。
不要等明天，明天太遥远，今天就行动！
企业不做绩效管理，等于没有管理，政府也一样，中小企业主们，你还在用固定工资吗？你的企业的绩效管理模式是怎样的？欢迎私信和曾老师交流。
文：曾老师（zwwjx168）
作者简介：
长期从事绩效薪酬设计研究和实践；
足迹踏遍五湖四海，为广大企业诊断把脉；
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