培训手记——绩效导向的关键人才梯队建设实践

盛夏前的下午，闷热的午后，以后很美的网红三层小楼。

一、为什么要做人才梯队建设？

项目设计的底层逻辑。以终为始，基于认知改变的9个过程设计学习项目。我，是一切问题的根源。1.基于情境，2.产生冲突，3产生认知不协调，4.引发内在焦虑.5.进入深层次思考，6,改变价值观，7，改变态度，8,改变行为，9改变结果。

二，2014到2015年企业关键人才梯队项目设计逻辑

业务线-人才与胜任力线-学习与发展线-评估线

业务需要什么-谁以及需要什么能力-怎么培训能力-做的怎么样

明确业务驱动要素-识别关键人才梯队；确定关键业务挑战-确定关键能力模块；确定关键成功要素-关键能力主题；关键业务指标-关键方法工具；关键工作行为-确定实践辅导流程。

即学即用，带着问题来，带着方案走，持续跟踪，标准化推广

1次学习=1次培训+1次考察1次研讨1次行动……1次结果+1次总结与分享

人才梯队的规划保持与战略一致性

以业绩为导向，抓住关键环节，以关键业绩指标实施定点突破

以项目管理方法指导，提前做好风险应对措施

创新思路与方法

对意愿强烈的业务部门，全力支持，同时要求对方全力投入

确保大学定位清晰，做专业和擅长的事

做到逻辑严谨，过程考虑周到

坚定信念，只要信是得着的，就必是得着的

老师推荐工具，OGSM，麦肯锡MECE

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MECE

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