对于创业公司来说，90后的能力重要还是态度更重要？

这是公子量的第25篇原创文章

用人应该看重的是能力还是态度？这个问题不但是HR经常碰到的问题，也是许多创业公司的老板会碰到的问题。

举个实际例子：一位态度很好的同事，做事相当认真、配合、主动，而且对于自己经验不足之处，非常谦虚。在多数人眼中，他是一位态度很好的同事，给人一种亲切温暖感。不过，他的能力却普通，甚至在公司要求之下，离达到标准还有一定的距离，也因此他的工作只要有协同作业之处，总偶尔会听到其他人对于该人工作表现不适当之评论。

他因为能力还有待加强，加上职场经验不够，导致工作中很多问题无法被解决，可能更多问题到了他身上反而被放大。这位同事在公司工作的这段时间，其产出相当有限，不仅没办法达到公司的期望，可能也造成整个项目进度与发展的落后。所以，他逐渐被调离一些重要项目，即便他态度很好，可却因为能力不好，导致最后压力反馈到他身上。

态度好但是做不好，随着挫折与压力日增，反而回头影响态度，从积极转消极。 因为一直无法达到公司的要求，又或者是无法做到跨部门之间工作配合的水平，结果不到半年的时间，被外在环境持续影响、改变，进而原本他那好的态度慢慢消失，转而变得被动，本来就做不好的工作，做得更差，最后他自己无法继续承受，没办法面对自己，终究选择离开这份工作。

一、难道他不具备基本能力吗？

问题又回到了：用人到底是应该态度重要还是能力重要？其实最理想的情况当然是德才兼备了。但是当我们提出这个问题的时候，难道就代表着在能力和态度两个维度只能选择一个了吗？

其实有能力的人很难招的到，态度看起来还不错的人倒是挺多的，因为不会有一个过来面试的时候就装的很牛逼，一副不可一世模样，如果真的碰到这种的人话大概也不会真的录取了。

二、谁会刻意假装态度好？

没错，没人会刻意去装，但那却是一种社会道德标准以及价值观、认知观的基础养成。简单的说，在群体当中生活，当我们要融入到这个群体之中的时候，一般会做出能迎合群体能接受之事，好比态度。

更严肃地来说，品性、品德养成的过程中所产出的态度。这种态度令人们在人际关系相处之上，有了很简单的原则与标准可以依循、遵守。态度依附着人，进入所谓的本能之中，可却不代表成为本质、本性。

一个员工只要撇开工作之外的事情，都相当备受同事们的喜爱，不论是个性或是脾气，问题出在他所负责的工作其设定之目标门坎本来就不高，但该工作任务是公司一项关注指标，连不是太高的门坎都达不到，更不要说这个公司以后的项目在未来发展上能有什么期待了。公司依旧得看员工表现评断适性，他还是得离开。

这段时间，他所负责的项目，致使公司少掉了什么？少掉一些竞争优势、少掉一些发展机会、少掉一些布局可能、少掉一些信息接轨。说多不多，不过就少了这个人在该段时间所做的事情没有结果罢了，即便这件事情有可能会发生在每个人身上，但在他身上因能力不足而无法轻易完成被交办的事项，连带让许多工作延迟、停滞、消失。

三、明知道他能力不强，就不要了他负担太重要的工作了？

每个人进到公司多少是要达成某些目标，依循某些目的。不论重不重要，公司付出去的每一分钱，多少都会期望人均效能的增加。这不是大公司、小公司之间的差异才会去计较之事，是因每个人每个月公司都得付出相对成本，不论该人在公司做多久，公司就得给付相对应的工资。公司给工资的目的不外乎就是为了稳定发展、持续前进。每位员工都是为了推动公司前进而存在。

有一位人力资源专家说：能力好态度差的人相对糟糕，影响公司层面更大。 刚开始，我认同他这样评断。不过仔细想想，难道他这样的讲法客观、科学、理性吗？因为他并没有清楚定义或解释所谓的态度差是什么，却扣上帽子说能力好态度差的人会造成公司较大影响。乍听之下不会直觉反应有什么问题，不过仔细推敲之后，其实他已经先入为主的设定主观力场来评断所谓的态度差与能力好之间的相对条件。 没有人知道他的条件是什么，但被引导到态度差是指品性不良之人。

那时候我之所以认同人力资源专家的意见是因为刚好了遇见了明星员工，他们能力非常好，被公司相当倚重，在行业内可能因他们的能力突出，所以公司对待他们特别待遇，给出的工资也很高。但是却问题来了，明星员工在工作之中非常难搞，要求特别多，很多地方要配合的麻烦事也一如他们被特别对待一般的特别复杂。当时跟他们工作压力之大，为了不意外擦枪走火，讲话或是互动都会小心谨慎。

即使要尽量避开对方的地雷，难免会有意外发生。有一次，我去关心一位明星员工的出勤情况，没想到却触及那条不可碰的底线，令他怒火中烧，一股脑直接往老板告状，这一告事情就闹大了。因为他不想干了。老板得在我与他之间做出选择，不做选择的话，那他立刻离开公司，想要他去的公司大有人在。

这一宣言，老板紧张了，立刻把我叫过去，在那房间里足足骂我将近快要40分钟，最后要我出去跟他赔不是，说着以后不再主动干涉、不再过问。 他勉为其难的接受，彼此回到工作岗位上继续原本的事情。

在公司里，常会听到能力非常强的同事抱怨公司哪里不好、谁做的不当、哪些事情看不惯，不管他们怎么说，我只能静静的听、静静的想，不能随便乱响应，因为要是一个不小心，他们离开公司可能某些重要的事情就因此而停滞不动，期望的结果就因而落空。

虽然心里有点不爽，但是他们在工作上能力上着实令人惊艳。 一个人要做15天的项目，在他们手上可能3天就有答案，5天就能完成整个项目。工作效率以及工作表现非常高，一个人负责的项目可能就是一般人负责的两到三倍，即便如此，工作结果产出仍具高水平。这是所谓的天才，脾气古怪但是是有着再多人都比不过的天份与能力。公司无法突破的障碍或困难，找他们通常迎刃而解。

有的时候会很纠结于这种情况。因为他们的表现非常搞笑，但是态度不一定会很好。 我以为用正规化的管理方式能改变一个人的态度，不过却没有想过与这些人的配合过程中，问题不一定是在某些特定的症结点中，反而可能会是因为我本身的不适应或不习惯才无法有效找出适当作法来与对方互动、沟通。

在这个过程中我不断告诉自己他们态度是错的，先入为主立场让我看他们的眼光也变调，以致于我用那种眼光相应之行为来应对他们。 综合前述两个例子，我认为这答案因人而异，但要是现在的我，我会选择能力好过于态度。因为，有能力的人难找，专业度足够的人难寻，但态度好能力普普的人很多。

四、能力不强的招聘进来培养不就好了吗？

只要态度够好的话。公子量认为这会有几个隐性没有办法被解释的问题存在：

1、每个人能力不一样，无法有效确保这人在多少时间内培养到相应的能力。

2、  即使培养起来了能力，不代表以后态度就不会变差，在这个过程中有很多不确定性

3、 辛苦耗费时间把能力提升了，结果说走就走的人不是没有

4、每个人每个阶段想要的目标都不一样，特别能力提升的时候

五、钱没到位，心委屈了，能力强的怎么来？

光是用这句话来形容这种处境，基本上已经有点不恰当，毕竟在他能力不足的时候，公司愿意花心思培养，给时间、给资源、给机会来去成长，直到成长之后，因为公司在内部培养能力的过程中，导致发展变得缓慢，前进速度趋缓，能够赢得市场的竞争相对有限，到头来有怪罪公司后期给的不够。

一间总是在培养员工能力的公司，那就会一直停留在那个培养之前的水平，因为公司靠的是消耗既有有能力员工的时间、精神以及客户服务的机会与质量来换取一个人的成长，在整个过程中公司的整体竞争力不是等比成长，而是缓步衰退。能力好的人会因为带能力不好的人耗费心思，可却同时得兼顾公司整体发展与成长，一个没做好，能力好的人反倒被淘汰。

同时，能力不好的人虽然日渐成长，可却不代表他的状态一定比原本能力好的人要来得更好，也许可以去期待他在能力增长上能够弥补或解决某些问题，而事实是能到达能力好的人的某种相对程度，不过却很难在能力好的人因为被过度消耗过后，肩负起重任衔接原本的重要工作继续下去。

这会形成几种状况，一是能力好的人离开了，能力不好的人起来，可却承担不住也跟着离开，恶性循环。另一种情况是好的人原本态度还好，可却因为得承担能力不好的人被雇用进来时的责任以及培养对方，导致该专心做好的事情没有办法做好，态度逐渐变差，后来在企业之中边缘化，进而还是离开。又或者是被培养起来的人，开始要培养下一代，这才发现太困难也离开。

六、总会有被培养起来的人的好吗？

有，但是相对来说比例不高，而且这是个看不见的隐性投资。企业应该投资在人才的成长与培育之中，我非常认同，至今我所从事的工作也是如此，不过前面所说的都是建立在创业公司的情况下，因为创业公司想要获得生存还发展，团队当中的每个人都应该具备相应的能力。因为招聘之后能用的人很少，每个人负责的事情都会影响着公司的生存，公司一天没有收入但是却要付出相应的工资。能力比较强的人得培养员工，同时还肩负这公司收入和发展的责任，如果是能力不强的人就会消耗创业团队在市场当中获得生存的机会。

而且问题就在于，当创业公司得面对能力强的人没办法花足够心思把能力不好的人带起来，这样能力不是很强的人的先做好原先被交付的工作，能力不好的人无法被有效的训练、培养，这样一来公司就陷入了恶性循环。

正常的人一天能做好的事情，能力不强的人可能要拖上五天，这也就以为创业团队也得消耗五天的时间，竞争力也落后五天，团队之中有太多这样的人，整体团队的发展会非常缓慢，每件事情都会拖很久，甚至久久没有下文，最后公司不了了之，终末得面临业绩不佳，公司也面临着生存的困境，这这种情况下老板还有时间去想态度好还是能力强的人吗？

因此创业公司要的就是那种能力强或者值得培养而且长期愿意配合的人。在这个问题上我之所以刻意避开态度这件事，是因为态度可以沟通，即使不能沟通，只要能力强的人能不断地贡献业绩，好过公司再也生存不下去了。

七、能力不好态度很好的人难道就没有产值吗？

如果说是能力好态度不好的人其产值从1到100可能是60，但能力不好态度好的人做得要死要活可能只有20，这中间的断层，很明显会在公司的绩效表现的非常明显。

能力好态度差又没产值的人难道没有？当然是没有，因为这种人根本就不应该存在于任何企业之中。 曾有人问我：创业公司不就应该具备培养人才提携后进的功能吗？只要企业能够稳定持续发展，并具备足够收入前提下，为了后续规模化发展，适度培养人才训练人员是必经之路。甚至，企业有其社会责任，将经验与知识传承下去是相当重要之事。

八、培养人才的前提是什么？

培养人才这件事情重要性，有一个前提是要看这个公司生存的条件具备不具备，而创业公司最大的问题就是找不到有能力的人，无法吸引有能力的人加入，因此选择堪用之人，用得好企业就活得久，用不好公司就会非常短命，想要在这个过程中找到一个平衡点，要是平衡点没有出现时，环境会逐渐崩解，经营压力一样会从内部开始溃散。

想要什么样的结果就得用什么样的人，不同能力的人会产出相对不同结果，这是多种组合设计，非为简单二分法就可以解开之答案。我们公司的人普遍专业能力都不够，现在我一个人做得要死，该怎么办？

其实我的问题是你都知道问这个问题，难道不清楚心之所向吗？这些人不都你请进来的，肯定是碍于什么理由没办法请他们走，必须提升能力所以我才会在这不是吗？但这是治标不治本，你知道问题是什么，面对它并且解决它。千万不要将就于现实而妥协，因为培养一个人需要时间，企业最缺的也是时间。

时间，决定了一间企业在市场生存的筹码，一间可以在越短时间内抢占越多资源的企业，其生存力量越强，决定企业反应速度的快慢，看得是内部人员能力的平均水平。

总结：

公子量认为在一个团队里，当遇到一个人的能力是零分时，那只要跟他有所交集的人，在该领域都有可能会得零分。 选能力还是选态度？站在老板的角度，面对业绩的压力，我会选择能力，并调整我自己去适度习惯对方的态度。至于态度好可能力不好的，只能视公司实际现况来做分配与调整，要是公司有足够的资源与本钱，有计划性的能够耗费心神、心力在培养人员的能力，这当然没什么不做的理由，唯一就是期望值管理得做好、做到位。

文|公子量