招聘时如何判断求职者的稳定性？

现在的年轻人一言不合就离职，对于企业来说简直苦不堪言，因为已经投入了招聘成本、培训成本以及时间和人力成本。所以对于企业方来说，都希望能够在入职之前就能看出一个人的稳定性。

那如何在招聘的时候就能判断出求职者的稳定性呢？

001 看求职者以往的工作经历和时间
过去虽然不一定能决定未来，但是大概率上我们可以通过过去来预测和判断未来。所以求职者过去的工作经历和时间很重要，企业可以从求职者过去的这些经历里判断出其未来的大致稳定性。

002 看求职者的离职原因
求职者的离职原因同样非常重要，这个离职原因并非是求职者口头所说的离职原因，而是他真实的离职原因。如果求职者是因为公司流程机制不够完善离职的，那么企业方就要评估一下自己的企业是否有此类问题，如果有，那么求职者在自己的企业多半也不会稳定。

003 看求职者职业规划与公司发展的匹配度
除了离职原因之外，还有一个重要的维度就是求职者的职业规划。比如说求职者的职业规划是想往管理层发展，但企业并没有这方面的职位提供，那么求职者在稳定性自然就不会好到哪去。

004 看求职者的主要需求
除了以上这些因素外，还有一个重要的因素就是求职者的主要需求。当然需求这个东西是会随着时间变化的，所以如果你的企业想要招关键核心岗位人才的话，那么除了了解求职者的过往经历、离职原因、职业规划等因素外，一定要了解求职者的需求。如何了解？其实也并不是太难，求职者的年龄、家庭状况以及与他同圈层人的状况，通过这些便可以大致推测出求职者现阶段的需求，然后再看看企业能否满足其需求便可判断求职者的稳定性。

当然以上这些内容只是判断求职者稳定性的因素当中重要的几种，影响稳定性的还有其它很多因素，我们不一一讨论。而且这些因素不可能仅仅通过面试就能得出准确的结论，所以对于那些重要或关键的职位，需要展开背景调查，但对于那些普通的可替代性高的职位事实上不需要花特别大的力气去做背调，简单背调即可，我们的资源一定要用在最重要的地方。

小结

求职者的稳定性可以通过过往经历、离职原因、职业规划、个人需求等因素进行预判，求职者个人的稳定性固然重要，但更重要的是企业方能够给求职者提供的价值，这才是求职者能否稳定的根本因素，很多求职者在这个企业不稳定，在另一个企业就非常的稳定，为什么？就是因为他能从企业得到的价值和回馈（包括但不限于薪资、职位、成长、名誉、社会地位等等）是不一样的。所以企业需要完善内部的流程机制，提升自己的整体综合实力，栽下了梧桐树，自然就能引来金凤凰~