张勇：我的员工三年离职不过百，因为钱这样分好
导读：
如果你去自己研究华为，阿里，海底捞等大企业的薪酬绩效模式会发现，这些企业的薪酬模式都在是为员工创造的价值买单，基本都是正激励的考核，但是这些的模式很多一些中小微企业是不无法实践执行的，今天我们一起了解一下海底捞的薪酬模式。
说到海底捞，各位宝宝肯定都会联想到它贴心的服务，网上也盛传“海底捞的服务有毒”。
海底捞的服务不但要提供正常的客户服务，还需要额外付出“哄客人开心”、“拉面表演”等特色服务，在这种给员工额外“加活”的情形下，海底捞CEO张勇却表示，员工很少离职，这是为什么呢？
一家成立于1994年以经营川味火锅为主的企业，经过二十余年来的不断发展壮大，现已经在全国的54个城市拥有177家直营餐厅！
张勇曾经说过：“其实每个人来公司是想打工挣钱的，当一个没怎么念过书的员工发现他还可以成为领班成为经理的时候，可能就会迸发出格外的激情，要想留住员工，归根结底还是机制问题，一个公平的、公正的、合理的升迁体系是保证员工愿意干下去的一个前提，除此之外，没有办法。”
扯远了，我们回归正题：
在管理上，海底捞倡导双手
命运的价值观，为员工创建公平公正的工作环境，实施人性化和亲情化的管理模式，提升员工价值。
一提到海底捞很多人首先想到的是服务，而更重要的关键词火锅都要排在后面，海底捞把服务做到了极致，企业的建设从来都是因机设制，任何一条机制或是制度都是为解决一个问题而诞生的，我们一起来看看海底捞是怎么做的！
薪酬管理制度
1、海底捞总体工资结构
总工资=基本工资+级别工资+奖金+工龄工资+分红+加班工资+其他-员工基金
级别工资：一级员工+60元，二级员工+40元，普通员工不变
奖金：先进员工、标兵员工奖励80元/月，劳模员工280元/月，功勋员工500元/月
工龄工资：每月40元，逐年增递加
分红：一级员工以上才可以分红，分红金额为当月分店存利润的3.5%
其他：包括父母补贴（200、400或600，帮助寄回老家父母处）、话费（10-500元/月）
员工基金：在每月工资中扣除20元，扣满一年为止
2、普通员工资结构
① 新员工：总工资=月薪=基本工资+加班费+岗位工资+其他-员工基金
② 二级员工：总工资=月薪+级别工资+工龄工资
③ 一级员工：总工资=月薪+级别工资+工龄工资+分红
④ 劳模员工：总工资=月薪+级别工资+荣誉奖金+工龄工资+分红
3、管理层员工资结构
大堂经理：基本工资+浮动工资+工龄工资
店经理：基本工资+浮动工资+工龄工资
在这里我们看到的是员工的工资结构，一名员工的月收入结构居然被切分成至少八块，是海底捞喜欢复杂的工资架构吗？当然不是！这八个部分都是海底捞拉动员工做事的心思。
基本工资—鼓励员工全勤
级别工资—鼓励员工做更多或更高难度的工作
奖 金—鼓励员工做更高的工作标准
工龄工资—鼓励员工持续留在企业工作
分 红—公司整体业绩和员工个人收入挂钩
加班工资—鼓励员工多做事
父母补贴—让员工的父母鼓励自己子女好好工作
话 费—鼓励员工多和客户沟通
多劳多得不应该停留在思维上，还要看企业让员工劳什么，得什么，设计好劳的内容和得的机制，才会看到机制的成效。多劳多得不应仅停留在底薪和提成结构上，需要更精细的分工和分配。
如果企业要做大做强，一套优秀的薪酬机制是必不可少的，不同的行业，不同的岗位，企业发展阶段不同对应的薪酬模式都不一样，特别是中小企业，很多中小企业认为刚刚起步没必要做绩效考核，等以后企业做大了在导入绩效考核模式。这真是大错特错，企业就应该在刚刚成立的是时候导入机制。这样企业才能健康成长！更多绩效资讯、员工持续激励系统机制，可直接关注zwwjx168，更多交流互动
今天就给大家介绍一个在不增加企业成本的基础上让员工加薪
正确有效的销售人员薪酬设计应该是多元化的激励：如下图
想要留住人才，让员工有持续的加薪空间，但又不增加成本，最好的方法还是让薪酬模式，从固定薪酬向宽带薪酬转变。
宽带薪酬是大势所趋。其原理是通过丰富和扩展薪酬的弹性，以增强薪酬本身的激励性。相比而言，固定薪酬、窄幅薪酬非常缺乏驱动力，无法调动员工的主动性和积极性，
工资是死的，人的活力和创造力就死了。所以，对于传统薪酬模式的变革势在必行。
KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式，是一套给员工提供加薪机会，又不增加企业成本，以此激发员工拼命工作的薪酬方案。它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配细节。
二、KSF是怎样激励员工拼命工作的？
· 让员工清晰的知道怎样可以拿更多的工资，提高自己的收入，因此工作有了方向
· 员工工资完全与其所做的事情相关联，干的越多，拿的越多
· 促使公司整体形成一个积极工作的文化氛围，员工在这种氛围下，工作更有积极性
三、KSF实操步骤
· 第一步 ：岗位价值分析，
选定岗位，这个岗位对企业经营有哪些价值？
· 第二步 ：选取6-8个指标
可量化的，具体的，可实现的指标。切记选取主观性的东西。
· 第三步 ： 设立权重、定义
每个指标设定权重，经营性指标，比如利润额，销售额等指标可以提高权重。
· 第四步 ：分析历史数据
过去一年不同指标的数据如何？有哪些是企业需要改善的?
· 第五步 ：选定平衡点
设计重点：传统薪酬方案只需调整为这个点）
· 第六步 ：测算、套算
测试新模式下的薪酬，是否有提升，工资费用率是否下滑？
四、以某生产制造业生产经理KSF薪酬模式为例：
如果采用KSF薪酬模式，他会有6-8个加工资的渠道：
1. 毛利润每增加10000元，奖励31元，每减少10000元，少发25元；
2. 总产值每多3000元，奖励5.3元，每少3000，少发4元；
3. 报废率，每降0.05%，奖励2.5，每上升0.05%，少发2元；
4. 及时交货率，每上升0.05%,奖励2元，每少0.05%，少发2元；
5. 员工流失率，没流失，奖励50元，每流失1人，少发250；
五、KSP与KPI的区别：
六、KSF是怎样激励员工拼命工作的？
1、员工清晰的知道怎样可以获得高薪，因此工作有了方向
2、员工的薪资完全与其所做的事情结合，你只有干的多，你才拿的多
3、公司整体会形成一个积极工作的文化氛围，在这种氛围的影响下，员工干活的动力更强
4、员工通过努力多劳多得拿到更高工资，自动自发为自己干！
相比其他传统模式薪酬模式，KSI是在开启员工源动力，激发员工的创造力，把薪酬和绩效全面融合，充分挖掘员工潜能，让员工共同参与经营，实现利益趋同的，让员工更容易认同和接受的。
没有利益的趋同，就没有思维的统一！！别因为工资设计的不合理，而丧失员工心甘情愿为你拼命的机会，这是最不划算的投入成本！
